企业带薪年休假管理中的法律风险与防范

企业带薪年休假管理中的法律风险与防范

作者：孙立如

来源：《商业文化》2014年第07期

摘要：近年来，年休假争议不断增多，这些争议的产生，有的是由于单位故意违法造成

的，而有的完全是由于企业对法律的误读或没有风险防范意识造成的。企业在对年休假的管理

上存在许多风险，如对享受年休假的条件、标准的认定的风险、享受办法及变通补偿的风险、

劳动关系消灭时未核算年休假报酬的风险、单位规定高于法定标准的风险等。针对这些风险，

单位应健全制度、规范流程、

灵活运用法律规定以防范风险。

关键词：年休假；法律风险；防范

中图分类号：D9文献标识码：A

自2008年1月1日《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）开始实施以来，年休

假制度的实施已经有近五年的时间，尽管2008年9月18日，人力资源和社会保障部又颁布了

《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》），对年休假实施中的一些具体问题进

行了进一步的细化，但年休假制度实施的效果并不理想。从近几年劳动仲裁部门处理的劳动争

议案件来看，年休假问题已经成为一个重要的劳动争议焦点问题，在离职争议中，基本上都

会牵涉到带薪年休假的问题，但年休假问题很少被单独提出，一般是员工在职时，为了保住饭

碗，单位不安排年休假，也不会去告单位，而在员工离职时，作为诸多诉求中的一项提出。

“年休假”总是被员工向企业“秋后算帐”，成为离职时员工扔给企业的最后一枚“定时”，成

为企业一个潜在的风险。之所以导致这种结果的出现，一是有些单位存在故意违法行为，二是

有的单位根本就是对法律的误读或者没有风险防范意识，最后造成争议。笔者仅就年休假制度

执行中企业可能存在的风险及防范措施提出建议。

一、享受带薪年休假的条件、标准及风险防范

按《条例》和《办法》的规定，职工连续工作12个月以上的，享受带薪年休假，这里的

“连续”，包括职工在同一单位和不同单位之间的连续工作时间。不仅如此，《办法》还规定，

职工新进用人单位且符合连续工作12个月规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日

历天数折算确定，也即新入职的员工也可以享受年休假，只要符合连续工作12个月的条件。

但许多用人单位都规定，员工入职一年后方可享受年休假，这样的规定就与法律规定相悖了。

如果不给新入职的员工进行年休假的核算，就有可能发生劳动争议。另外，年休假的具体标准

是以职工的累计工作年限计算的，而不是以本单位的工作年限计算的。