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劳动法和社会保障法

更新时间:2023-01-25 19:43:03 阅读: 评论:0

中考历史辅导-一个非一个文


2023年1月25日发(作者:大学生消费调查问卷)

劳动和社会保障法重点

一、名词解释

1.劳动就业是具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内,从事某种有报酬或劳动收

入的社会经济活动。这种活动得到社会的承认。

2.劳动者指达到法定年龄,具有劳动能力,以从事某种社会劳动获得收入为主要

生活来源,依据法律或合同的规定,在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报

酬的自然人(中外自然人)。

3.童工指的是未满16周岁,与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳

动或者从事个体劳动的少年、儿童。

4.工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之

间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

5.职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动

中,因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。

6.劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协

议。

7.无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者无确定终止时间的劳动合同。

8.试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条

件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。

9.竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知

识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款,即:劳动者在终止

或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞

争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营

同类业务。(指的是用人单位为了保护自身利益,防止劳动者离职后泄露其商业

秘密或其离职到具有竞争关系企业工作而实施的一种措施)。

10.工作日也称劳动日,是指在一昼夜内职工进行工作时间的长度(小时数),是

以日为计算单位的工作时间。工作周是法律规定的劳动者在一周(7天)内从事

劳动的时间。工作周以日历周为计算单位,一年有52个工作周。《中华人民共和

国劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平

均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

11.探亲假是指职工每年享有保留工作岗位和带薪连续休息,以便同分居两地又

不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。

年休假是指法律规定的职工满一定的工作年限后,每年享有的保留工作带薪连续

休假。

12.最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作

时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

13津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一

种工资补充形式。

14.非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工

作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

15.加班加点是在企业执行的工作时间制度的基础上延长工作时间。凡在法定节

假日和公休假日进行工作的叫做加班,凡在正常工作日延长工作时间的叫做加

点。

16.经济补偿是指按照劳动合同法的规定,在劳动者无过错的情况下,用人单位

与劳动者解除或终止劳动合同而依法应给予劳动者的经济上的补助,也称经济补

偿金

17.社会保险是指国家通过立法建立的对劳动者在其生、老、病、死、伤残、失

业,以及发生其他生活困难时,给予物质帮助的制度。

社会保险是指国家通过立法强制实行的,由劳动者、企业(雇主)或社区、以

及国家三方共同筹资,建立保险基金,对劳动者因年老、工伤、疾病、生育、残

废、失业、死亡等原因丧失劳动能力或暂时失去工作时,给予劳动者本人或供养

直系亲属物质帮助,以保障其基本生活的一种社会保障制度。

18.养老保险全称社会基本养老保险,是国家和社会根据一定的法律和法规,为

解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动

能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

19.失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对因失业而

暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助和就业服务的社会保险制度。

20.劳动争议处理制度是指由劳动争议处理的各种方式、机构及其在劳动争议处

理过程中的地位和相互关系所构成的有机整体。

二简答题

1.劳动法的特征

(1)劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。

(2)强制性规范与任意性规范相结合,以强制性规范为主。

(3)实体法和程序法相统一。

2.劳动者应当履行的劳动义务

劳动者的义务是指劳动法规定的劳动者必须作出一定行为或不得作出一定行为

的责任。劳动者的义务主要有以下几个方面:

(1)劳动者应当完成劳动任务

(2)提高职业技能

(3)执行劳动安全卫生规程,

(4)遵守劳动纪律和职业道德

3用工单位不与劳动者签订劳动合同的后果

根据《劳动法》第十六条的规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、

明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。同时,根据《劳

动合同法》第十条、第十一条的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立

书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之

日起建立。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报

酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集

体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

(1)支付双倍工资。

(2)视为已签订无固定期限合同关系成立。

(3)不将劳动合同交付劳动者将面临赔偿损失之责任。

4劳动合同的必备条款

第十七条劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、

保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

5劳动合同中止的法律事由

(1)劳动合同期满

(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

(3)劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

(4)用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消

(5)用人单位决定提前解散

(6)法律、行政法规规定的其他情形终止

6经济性裁员事由

(1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间,需要裁减人员的。依照《中华

人民共和国企业破产法(试行)》,企业因经营管理不善造成严重亏损,不能清偿

到期债务的,可以依法宣告破产。对濒临破产业,允许一定阶段(不超过两年)

的整顿期。这些企业裁减人员的,可以解除劳动合同;

(2)用人单位因生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的。用人单位生产经

营发生严重困难是随时都会出现的,在市场经济条件下,企业只能依靠自身力量

克服上述困难,这就必然涉及到裁员问题,因此裁减人员对用人单位来说势在必

行。

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减

人员的。

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同

无法履行的。

7经济补偿的计算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳

动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付

半个月工资的经济补偿。

应注意的问题:

(1)工作年限从劳动者提供劳动之日连续计算。

(2)一个月工资是计算基数,月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前的12

个月的平均工资。

8工伤保险的特点

(1)具有强制性工伤保险和其他社会保险险种一样,是国家立法强制执行的。

在规定范围内的用人单位、就业者必须参加;

(2)属于非营利性工伤保险是国家对劳动者履行的社会责任,也是劳动者应该

享受的基本权利。国家举办工伤保险,目的是为劳动者谋福利,提供所有与工伤

保险有关的服务,均不以盈利为目的;

(3)具有保障性是指劳动者在发生工伤事故后,对劳动者或者遗属发放的工伤

待遇要能保障他们的基本生活;

(4)互助互济性是指工伤保险通过强制征收保险费,建立工伤保险基金,由社

会保险机构在人员之间、地区之间、行业之间对费用实行再分配,调剂使用基金,

保证一个人、一个单位或一个行业的需要。

9劳动争议的类型

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争

议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

三论述题

(一)劳务派遣制度

劳动派遣是指劳动派遣机构和派遣劳工签订派遣协议,在得到派遣劳工同意

后,使其在要派遣单位指挥监督下提供劳务的劳动形态。

优势:

1建立起新型的劳动关系,保障派遣员工的合法权益,充分利用劳动部门的就业

平台和优势资源,提供更多的就业姿势,提高派遣员工的职业素质和技能。

2提高派遣员工的工资收入水平

3节省用人单位的劳动力实用和管理成本,提高企业的经济效益。

4使流动就业体制化,促进我国农村劳动力向城镇非农业产业有序转移。

5吸纳就业的潜力。

劣势:

1冲击正规就业

2职业安定受到威胁

3社会保险权难以保证

4派遣工难以维护其劳动权益

(二)劳动合同无效

定义:无效的劳动合同,是指当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定,

或缺少有效要件,导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同。

认定标准:

《劳动合同法》第26的规定,下列劳动合同无效或者部分无效:

1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的无效。

2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。

3.违反法律、行政法规强制性规定的。

类型:

1主体不合格的无效劳动合同

2意思表达不真实的无效劳动合同

3内容不合法的无效劳动合同

4订立程序不完备的无效劳动合同

(三)劳动者的劳动权

定义:

狭义:指有劳动能力的公民参与社会劳动并获取报酬的权利

广义:劳动者因劳动而产生或与劳动密切联系的各项权利,包括劳动就业权,取

得劳动报酬,休息休假权,劳动保护权,职业培训权,集体谈判权,物资帮助权。

分类:

形态划分:应然劳动权,法定劳动权,实有劳动权

是否可提起上诉:可诉劳动权,不可诉劳动权

具体内容:平等就业权

职业选择权

劳动报酬请求权

休息休假权

劳动安全卫生保障权

职业培训权

社会保险及福利保障权

救济权

(四)用人单位解除劳动合同的情形

协议解除劳动合同的条件:根据《劳动合同法》第36条,用人单位与劳动者协

商一致,可以解除劳动合同。如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动

者达成一致,则协议解除的条件不存在。如果此时用人单位强行解除劳动合同,

用人单位应当承担相应的法律责任。

《劳动合同法》第39条

1、在使用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成

严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;

用人单位单方预告解除劳动合同的条件:《劳动合同法》第40条和第41条

1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后部能从事原工作,也不

能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,

经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

4、依照企业破产法规定进行重整的;

5、生产经营发生严重困难的;

6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁

减人员的;

7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合

同无法履行的。

根据《劳动合同法》第42条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不

得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似

职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5、在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;

6、法律、行政法规规定的其他情形

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