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绩效管理工作

更新时间:2023-02-01 20:04:39 阅读: 评论:0

中考应用题专项训练及答案-吸烟的英文


2023年2月1日发(作者:窒息情欲)

如何进行有效的绩效管理

一、树立绩效管理新观念

1、绩效管理是什么?

绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体,是管理过程和管

理工具。

绩效管理的主体是全体员工,尤其是全体管理者。

绩效管理不等同于绩效考核,考核只是绩效管理的一个具体环节。

绩效管理绝对不是上级对员工的单向工作,也绝对不是迫使员工

更好或更努力工作的棍棒,更绝对不是只在绩效低下时才使用的

惩罚工具,它对员工本身、上级和组织都有益。

绩效管理是一个持续的沟通过程,是上级与员工一起完成的,并

且最好是以共同合作的方式来完成,它是一种防止绩效不佳和共

同提高绩效的工具。

绩效管理是上级同员工之间持续的双向沟通,包括听和说两个方

面,它是两个人共同学习和提高的过程。因此,整个绩效考核的

一个核心工作就是沟通。

2、绩效管理的目标

每个员工都会聚焦最关键的事情,拥有强烈的责任感,而且关注最终

结果。在这个过程中,他们将以极大的热情和投入去做到最好。如果

需要,他们将学习所需要的技能和知识。

3、绩效管理的意义

(1)对企业的意义

在绩效管理过程中,使公司的战略目标层层传递、贯彻和落实下

去。

约束、引导和激励员工行为,保证个人目标与企业目标一致,从

而实现公司目标与使命。

使公司目标得以具体化,落到实处。

通过员工个体的绩效持续改进和累积,实现企业整体绩效的改善

和提高

(2)对员工的意义(上、下级)

明确企业对自身的期望,明确自身的岗位职责及工作目标。

清楚地了解如何提高实现目标所需的技能。

获得绩效辅导与反馈的机会,改善工作,提高工作绩效。

取得合理回报和发展提高的机会,实现个人职业发展。

二、考核基本流程

(1)计划沟通阶段——考核者和被考核者共同明确考核期内的工作

任务、需要达到的目标要求和保证措施。

目标设定:结合公司年度工作目标和岗位工作职责设定年度工作计

划,年度工作计划的制定应选取关键工作,工作计划要有延续性,要

求系统全面。

A.任务分解:各部门根据“公司年度工作计划书”分解制定本部门

年度工作计划,并将部门年度工作计划层层分解到个人。中层以

上管理人员根据部门年度工作计划制定月度工作目标;普通员工

根据部门年度工作计划结合个人岗位职责选取关键工作制定个人

年度工作计划。

沟通确认:通过面谈共同确定被考核人在考核期内的关键工作任务与

目标要求,中层以上人员填写月度工作目标表,普通员工填写年度绩

效考核评估表。

本阶段要点:

目标要求的确定应遵循SMART原则,即具体的(SPECIFIC)、可衡

量的(MEASURABLE)、可达成的(ACHIEVABLE)、现实的

(REALISTIC)、有时间限制的(TIMEBOUND)。尽可能建立定量化

的任务衡量标准;对于难以建立定量化衡量标准的任务,可描述为能

够被观察到的行为或行为结果。

(2)计划实施阶段——在考核期内,被考核者按照本考核期的工作计

划开展工作,达成工作目标;考核者根据工作计划,指导、监督、协

调下属的工作进程,并记录重要的工作表现。

关于任务变更:

年度工作计划一经确认和制定,不得随意变更。凡因客观条件所

限需要调整计划时,必须书面提报计划调整意见,经公司生产调

度会或专题会讨论通过后:局部调整以会议纪要的形式下达;重

大事项需全面调整年度计划的,以正式文件下达。

在工作计划执行过程中,如果某项工作任务有较大变更,在考核

展开前五个工作日内,考核者和被考核者在共同沟通确认后可将

变更后的任务及其权重填写在考核评估表任务变更栏内,任务变

更栏中的任务记录将作为最终的考核内容加以评分,原“计划工

作”栏中相应被变更工作则不再评分。若无任务变更,则任务变

更栏留白。若某项工作因故取消,则在“实际完成情况”中加以

说明,经沟通确认此项工作可不参加评分。

(3)考核阶段——被考核者总结自评、绩效面谈、审核修正、结果

反馈。

A、绩效评估包括被考核人的总结自评和考核人对被考核人的评估两

方面,在评估过程中应采用目标管理法和关键事件法客观公正地进行

评价。

目标管理是指由下属与上级共同决定具体的绩效目标,并且定期

检查完成目标进展情况的一种管理方式。

关键事件法,就是通过观察,书面记录下员工有关工作成败的“关

键性”事实,作为事后评价的依据。

B、绩效面谈

1)绩效面谈前的准备:

上级的准备:

是否拥有足够的有关该员工绩效的信息?如果没有,哪里获得?

我是否明确员工的目标?及其完成情况?

员工的强项在哪?弱点?整体印象?

是否清楚地了解员工的工作成果?是否能够清楚地进行沟通?

员工可能会有什么样的问题?我是否能够回答或提供帮助?

下属的准备:

回顾自己的主要岗位职责;

回顾自己制定的绩效目标;

回顾在整个绩效周期内为实现目标所采取的行动;

根据目标完成情况,客观地总结自评;

总结取得的成绩和需要进一步提高的领域;

2)沟通的技巧:

表现出真诚的关心或者欣赏;

多就事论事,少主观判断;

充分讨论,给予辅导:为什么要改变或者不变;

与对方确认下一步行动计划。

3)有效的辅导技能:

善于倾听

能问好问题

注意自己的口头和身体语言

能看到并肯定员工优点

引导员工向前看

善于营造一个良好的沟通气氛

时刻关注过程和进展

4)良好的沟通关键在于如何提问,换一种提问方式如何?

N你试过所有其它方法了吗?Y你已经试过了什么办

法?

N你是否对对这件事控制得很好?Y情况进展得怎么样?

N先确认信息难道不是更好吗?Y你将如何利用这些信

息?

反馈辅导与绩效提高的关系

C、绩效审核及反馈

办公室将员工考核评估表整理汇总交总经理审核修正,审核后的考核

评估表复印件由办公室交由员工主管领导转至员工本人。员工如对考

核结果有重大疑义,可以书面向考核领导小组提出申诉。

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