宝洁校园招聘

陈振华苏州大学政治与公共管理学院

［摘要］具有169年历史的宝洁公司基业长青的秘诀之一就是其对人才的重

视，获取人才是宝洁公司建立其人才梯队的第一步，本文通过研究宝洁公司最主

要的人才获取方式—-校园招聘，总结出企业进行有效招聘的原则与策略.

［关键词]宝洁招聘原则策略

一、引言

宝洁公司(P&G)，始创于1837年的,是世界最大的日用消费品公司之一。2006

财政年度，公司全年销售额近682亿美元，在全球“财富五百强”中排名81位。

所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区.其中包括洗发、护发、

护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、

家居护理及个人清洁用品。产品有飘柔、潘婷、海飞丝、玉兰油、碧浪、汰渍等.169

岁的宝洁公司己经成为一个象征物，代表着那些对历史产生过巨大影响，并保持

长久生命力的传统老店。在20世纪工业革命演变的进程中，它又扮演了消费品

牌“教父”的角色，并与通用电气、福特等在上个世纪末共同被评为“20世纪

最伟大的商业王朝”。

宝洁的成功有多方面的原因，但勿庸质疑的是，人作为企业中最重要的资源

发挥了关键的作用。在美国Universum公司出笼的“最受MBA欢迎的50家企

业"报告中，宝洁公司榜上有名。在中国，一份“最受中国大学生欢迎的外企”

的调查报告中，宝洁公司依然名列前茅。是宝洁公司的成功导致了其在市场上的

大受欢迎，还是其市场上的大受欢迎导致了公司的成功？这似乎是一个蛋和鸡的

关系，但可以肯定的是，这是一个良胜的循环，下面就从这一循环中的一环——

招聘,来分析宝洁的优势所在。

二、宝洁招聘的流程

宝洁公司招聘的员工90%以上是应届毕业生,但法律部、公共关系部的员工

例外，因为这些人的知识和技能很难在公司内部培养,只能招聘既成人才。宝洁

公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的招聘,来吸

引大批富有才干的年轻人。因此，宝洁的招聘工作主要是校园招聘。宝洁招聘主

要包括以下步骤:

1．前期的广告宣传.

2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会。

3．网上申请。

毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及

回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

4．笔试.

笔试主要包括3部分:解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

（1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使

用的是宝洁全球通用试题的中文版本.

(2）英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。

(3)专业技能测试.专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项

测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学.这些部门如研究开

发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘

者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业

功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资

源部等。

5．面试。

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试,一般

都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高

级经理.一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30-45分钟.

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总

部参加第二轮面试，也是最后一轮面试.为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免

费往返机票外,面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试

大约需要60分钟,面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部

门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面

试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

（1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分:

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息.这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题

提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例

必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计,无

论您如实或编造回答,都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答

的细节,高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘

者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到,面试就引向结尾。这时面试

官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题.

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题

的情况及总体印象作评定。

（2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方

法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供

的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力.

根据以上几个问题,面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打

分：打分分为3等：1—2分（能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及

知识），3—5分(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平

良好），6—8分(杰出应聘者,超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）.具

体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等

项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面

试官选择：拒绝、待选、接纳.在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所

有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人,在集体讨论之后，

最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从

面试程序中被淘汰。

6．公司发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间

大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月

左右。

三、启示

从宝洁校园招聘的流程可以看出，宝洁的招聘工作相当的周密而完善，给应

聘大学生的感觉是“太难进"了，即使在全国几所名牌大学，宝洁的招聘会也能

挤得水泄不通.有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争，使人感到

现代社会的残酷.当然留下来的就是宝洁所需要的一流人才,他们应该是具有领导

能力的人，诚实正直的人，有能力发展自己的人，能够承担风险的人，具有专业

技能的人。他们应该具有积极的创新能力,解决问题的能力，团结合作的能力。

在招聘过程中，招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有这些潜能的人.宝洁的校

园招聘带来有效招聘的原则和策略两方面的启示。

(一）有效招聘的原则

1．适用的原则

企业选聘人才需要坚持适用的原则，要把合适的人才放在合适的位置做合适

的工作才行。

宝洁在校园招聘中，除了个别技术性很强的部门外，对学生的专业没有特殊

要求，只要是符合宝洁通用的人才标准的就可以被录用；另外对学历也没有做特

别要求，一般只要是本科学历就可以应聘。优秀的学生在选拔过程中通过一系列

的测评会脱颖而出，对于一些应聘者所报的部门不适合他本人的情况，公司会在

征求应聘者意见的基础上做出相应调整。优秀的人才在招聘过程中不会因为部门

或岗位的要求不合适而被淘汰,要做的只是把合适的人放在合适的位置上.

2．与企业的人才政策相匹配的原则

宝洁公司遵循内部提升，早期责任，直线经理制度等人才培训与发展的政策,

也就是说一旦成为宝洁的员工，宝洁就会完全将其看作企业的财富，给予其广阔

的职业发展空间，培养其成为企业的中坚力量。因此在招聘时特别注重个人的领

导力，创造力，团队合作精神，诚实等素质。所以也就有了宝洁愿意用“不安分”

的学生这样的说法，“不安分”的学生就是指那种边读书，边到单位里去社会实

践的大学生，学校的老师也许会说他们不务正业，但是这种学生知道了企业和社

会是怎么回事，进入公司适应起来会很快，当然，宝洁录用的学生在学习上也是

优秀，他们懂得合理的去平衡工作与学习。

3．与企业文化相适应的原则

一个企业的特定文化都会对员工的工作、生活产生深刻的影响，这此影响包

括正面的与负面的，所以,在招聘时企业应当做策略性的工作分析，定义雇员在

特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位

的理想候选人的轮廓，他不仅能够在该岗位上表现突出，而且也能够和企业保持

长久的雇佣关系。

4．公开、公平原则

宝洁招聘的信息几乎完全发布在公司的主页上，网络申请也是完全向本科毕

业生开放的,而没有特别指定某些高校,面试由人力资源主管和公司其他部门负责

人成立专门工作小组，面试结果采取集体打分，一票否决制，保证了招聘的公开

与公平。

（二）有效招聘的策略

这里所说的有效招聘的策略是招聘面试前的各种准备工作，包括招聘渠道的

选择、招聘规划的设计等内容.这些工作在一定程度上决定了招聘的质量及成效,

是招聘者不应当忽视的部分.

1．制定人员招聘规划

制定招聘规划，实质上就是在拟定人员补充政策,目的在于使企业能够合理

地、有目标地在中长期内将企业所需数量、质量和结构的人员补充在可能产生的

职位空缺上。招聘规划应明确招聘人员的素质标准、人员招募地区和范围以及起

点待遇等,宝洁在每年的招聘开始前都会制定周密的规划，同时成立多个校园招

聘小组进入校园，如北京地区的北大大学，上海地区的复旦大学等，以这些校园

招聘小组为工作单位展开对当地高校毕业生的招聘。

2．广泛招募人才

招聘工作实际上分为招募、选拔和录用三个相承接的环节，招募环节就是吸

引人才来应聘等待选拔的过程.在招募过程中，能够吸引应聘者的人数其实在很

大程度上决定了最终录用人员的素质，简单的说就是，可供选拔的人数越多，最

终选出的人员质量越好。宝洁在校园招聘中就是广开“才”路,并不局限与某些

高校，也不局限与某些专业，只要是在选拔中符合宝洁人才标准的都能成为公司

员工。

3．塑造专家招聘团队形象

宝洁的招聘团队以良好的专业素质和个人形象著称，因此即使没有被宝洁录

用的学生也对宝洁公司有着良好的印象。这给我们的启示是，在人才素质日益专

业化和复合化的形势下，对招聘管理团队的人员素质也有着更高的要求.招聘小

组的工作不再只限于简单的收收简历.统计人员信息,打电话通知面试者等传统程

序，应该向专业化、高素质的方向提高和发展。每一个成员都要把自己塑造成为

招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且

要精通社交礼仪、演讲与口才等技能,处处体现出高效和专业，为公司在应聘者

面前争取第一个良好印象。

4．进行基于行为的面谈

宝洁在招聘中主要采用行为面试，初面主要围绕既定的8个问题，即以已经

确定的岗位衡量应聘者的能力，以成功胜任这个岗位所必须具备的要素—-作为

面谈内容的基础。面谈中要鼓励应聘者描绘出他们的资历工作风格和偏好的轮

廓，如个人的领导力体现在哪里，决策怎么做、问题怎样解决、沟通怎么进行以

及责任怎样承担等，这此信息有利于评价他们是否与工作所处文化相一致。

参考文献：

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民大学出版社，2001年版

［2］张德，人力资源开发与管理[M],北京：清华大学出版社，2001年版

[3]廖泉文，招聘与录用[M]，北京：中国人民大学出版社，2002年版

［4］周文辉，经理人是怎样“炼”成的——宝洁模式对我国的启示【J】.经贸

导刊，2002，7

[5]仇勇，宝洁真相[J]，中国新时代，2004，6

[6］龚伟同，宝洁的创新之道［J]商务周刊，2005，1

作者简介：陈振华（1981—），男,江苏东台人,苏州大学政治与公共管理学院硕

士研究生，研究方向为人力资源管理.