结构化行为面试，1982年简兹提出的面试方式

基本概念

涵义

结构化行为面试（Structured Behavior Interview须，SBI）指根据组织建立的胜任力模型来设计结构化面试问题，制定标准化评分表，采用行为面试方法，对候选人所描述的行为事件进行评价，从而了解候选人所具备的能力素质的面试方式。

原理

结构化行为面试的前提假设是：一个人过去的行为能预测其未来的行为。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是遇到类似情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。

说和做是截然不同的两码事。即行为面试要注意了解候选人过去的实际表现，而不是其外在的看法和观念。了解他对特定任务所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

优势

（1）客观性

· 基于工作的要求，建立一个客观的标准

· 避免面试官寻找“理想应征者”的可能

（2）针对性

· 针对岗位特点，要求候选人针对性地说出自己过去的工作事件中的行为，以及产生行为的动机、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）

· 只选和工作有关的信息

· 候选人之间信息一致，平等

（3）准确性

· 关注候选人在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断候选人素质的高低。

· 高信度，高效度

（4）真实性

· 在行为事件面试过程中，由于候选人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般候选人很难杜撰出一件事来

· 行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个候选人的实际工作能力，从而加强了面谈的真实度。

方法论

关键点

(1)让应聘人员讲述过去实际发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点

(2)事件必须与测评维度有很好的相关性，可据此判断其某项能力的水平

(3)引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节，以及他当时(而非现在)的看法或行为

(4)事件必须包括 STAR

STAR原则

在结构化行为面试中，必须使用STAR原则可以对候选人做出全面而客观的评价才能确保评价的信度与效度。伯特咨询认为，必须针对每个考查要点发问，通过追问的形式紧紧锁定候选人在特定的 情境(situation)下，面临特定的 任务(task)时，采取的具体的 行动(action)和做法，和他最终所实现的 结果(result)；

S指的是situation,中文含义是 情境或背景，也就是在面谈中我们要求候选人描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以作为我们评价依据的事件所发生的背景状况。常用追问问题： （1）这件事情发生的背景是什么？（2）当时有哪些具体情况？

T指的是task，中文含义为 任务，即是要考察候选人在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该候选人是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。常用追问问题：（1）你希望得到什么？ （2）你做这件事想达到什么样的目的？

A指的是action,中文含义是 行动，是考察候选人在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。常用追问问题:(1)你是如何具体做这件事的？(2)你在做这件事的过程中遇到了哪些困难？你是怎么克服的？ (3）哪些关键的做法起了作用？关键的转折点在哪里？

R指的是result,中文含义为 结果，即该项任务在行动后所达到的效果。常用追问问题：（1）这件事的具体结果是什么？（2）这个任务你完成的怎么样？

流程

结构化行为面试不是泛泛地询问被面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，必须遵循标准化面试流程试，结构化行为面试的结构化特征如下：

第一，以关键事件的工作分析结果为依据的；

第二，围绕行为维度进行设计，而行为维度源于关键事件分析；

第三，面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而发出与一个或者多个行为维度关联的信息；

第四，面试者与被面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解；

第五，面试者对被面试者的回答进行记录，当所有标准化问题和追问结束后，面试者依据记录，在行为锚定的评分表上对被面试者进行评价；

第六，对行为维度评分进行加总整合，得出评价结果，为人事决策提供参考。

结构化行为面试流程图

场地布置要求

环境要求

（1）候选人席与主考官席的桌面布置应基本相同，如用相同颜色的台布、饮料和茶杯、纸、笔等。

（2）候选人座位和主考官座位应是同一规格、保持一定的距离，不能太远也不能太近。

（3）面试考场的不远处应有候选人的休息预备等候室。

（4）场外有专门的接待人员，避免前后考生交流；

（5）要对面试考官席、候选人席、计分席和监督席作出明确标记。

（6）应有共同的计时钟。

面试考场座位安排示意图

结构化面试考场座位安排示意图

注意事项

面试官在结构化面试过程中，应努力克服：

（1）顺序效应。因候选人的出场顺序不同，导致评分标准不一致；

（2）首因效应。评价者最初接触到的信息所形成的印象对后面的行为评价活动的影响。候选人留给评价者的第一印象的作用很大，因而评价者在面试过程中要不断警示自己切勿过早做出判断。

（3）评分趋势。如将个人的评分喜好反应在分数上，而不是依据评分标准；又如评分中的趋高、趋中或趋低的倾向；再如，对不同水平的候选人评分拉不开距离，缺乏区分性；

（4）光环效应。因候选人的某一突出特点的影响，出现以偏概全的评分，如面试开始了解到某候选人是名牌大学毕业，对其有好感，影响后来的评分；又如受候选人外貌好特征的影响；

（ 5）从众效应。即受多数人或某权威影响，违心地服从他人的意见。具体评分时，开始阶 段一定要独立评分，合议时，再与评价组其他人商议；

（6）晕轮效应。晕轮效应是一种“以点概面，以偏概全”的评价倾向。对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，仍旧倾向于据此来推断该人其他方面的特征。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都是好的品质；但如果一个人被标明是不好的，他就被一种消极否定的光环笼罩，并被认为具有各种坏品质。

（7）近因效应。根据候选人最近的表现来评分，忽视观察候选人的整体表现；

（8）刻板印象。在面试考官的头脑里，存在着关于某一类人的固定印象，这种固定印象使评价者在面试评价时，常常不自觉地按候选人的年龄、性别、专业等特点对其进行归类，并根据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来判断应聘者的个人特征，因而导致不能对其做出准确的判断。

（9）不必要的误差。如考官态度不一致，偏离目的，时间和精力分配不当，先紧后松或先松后紧等