银行培训机构

中国农业银行的员工培训

伴随着综合国力以及人民生活水平的不断提高，银行金融业发展迅速，社会各界对银行金

融服务的需求也呈现日益增长态势。银行业的竞争无论是金融产品创新的竞争、金融企英语自荐信 业形

象的竞争、管理方法和能力的竞争，归根到底是人才的竞争。培训是企业生存发展的需要，

现代企业越发注重发挥员工培训的重要作用，并把员工培训作为人力资源开发的重要手段，

放在企业发展的战略层面予以考虑。

关键字：农行概况培训问题对策

中国农业银行股份有限公司，简称农行，中华人民共和国国有股份制银行，为传统四大国

有商业银行之一，最早于1951年将原来中华民国的中国农民银行和合作银行合并为农业合

作银行，1952年这个银行被并入中国人民银行，中赞美教师的诗 国农业银行自己将农业合作银行看做自

己的前身之一。如今的农行已经发展成为一家城乡并举，联通国际的大型商业银行。农业银

行秉承“诚信立业、稳健行远”的核心价值观和“客户至上、始终如一”的服务理念，充分

发挥城乡联动优势，依托庞大的分支机构和电子化网络，向最广大客户提供全面、优质、高

效的金融服务。

培训作为提升员工综合素质和业务技能的重要手段，同业在竞争日趋激烈的今天，越来越

受到重视。但是，从我国商业银行基层行来看，员工培训工作中存在一些网络营销的含义 问题，一定程度影

响了培训实际效果发挥。需要从花样滑冰表演 加强规划，完善培训考核体系，健全内容体系，理顺培训主

体体系，创新培训方法，拓宽培训渠道等方面着手，提高基层行员工培训工作水平。

培训中存在的问题

1．没有识别谁是核心员工。人们在谈及核心员工时，通常将农业银行高层管理者和技术

人员理所当然的视为核心员工。甚至有的农业银行在一段时间只重视营销人员，或者又过多

的关注于管理人员，认为他们是农业银行的核心员工，视他们为农业银行利益的来源。

2．培训没有计划。许多农业银行分支机构没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划

来制定有利于他们发展的培训计划，也没有专门的培训管理制度，同时还缺乏相应的培训规

范和培训指导教材。从核心员工的角度来看．其培训行为是断断续续的，没有一定的体系

3培训安排不合理。一是工学矛盾较突出。对培训安排的选择，员工希望能有更多机会参

加上级行的集中培蛤肉 训，但由于工作量大、时间紧张、员工轮休等因素，一线I临柜人员往往

无法参加时间稍长的脱产培训，中层干部以及业务骨干也往往因工作原因无法参加脱岗培

训。此外，培训往往只能占用休息时间开展，员工普遍感到疲倦：二是培训机会不均等。一

线员关于清明节的手抄报 工有时一周要参加3至5次的各类培训，疲于应付，视培训为负担。但二线员工如办公

室人员，则非常少接受业务培训，有的员工甚至连续多年未参加过培训。

4．培训方法单调。现在的农业银行一提到对核心员工的培训，不是野外的拓展训练．就

是采用最简单的课堂式教学，没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专

业知识，就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。

5．培训和员工职业生涯发展相脱节。有很多农业银行分支机构培训工作做得很不错．核

心员工能力也得到相讲诚信的名言 应的提高．但是农业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划，并

没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步

的提升。但却没有用武之地，这样反而加快了核心员工的流失。

6．培训效果的评估不足。目前大多农业银行分支机构对培训的评估仅停留在反应层次、

学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看，仅有前两个层面的考核是不够的，

这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多农业银行分支机构觉得后面的行为层次和结果

层次很难做，即使做了也很难量化，收益和成本相去甚远。因此很少关注到培训后的跟进管

理．这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。

解决培训问题中的对策

1识别真正的核心员工。在培训还未开始之前，首先应进行核心员工盘点，根据银行目前

所处的阶段和未来的战略发展方向，结合核心员工的定义及其特征来判断出哪些员工对商业

银行的未来发展起着战略性的作用，并且他们在商业银行未来发展中是不可或缺的。同时，

还要能及时根据环境的变化发现和调整潜在的核心员工。

2有效挖掘培训需求，有关宽容的事例 健全基层行培训内容体系。基层行培训的有效性在很大程度上取决

于培训项目和内容的针对性与前瞻性。上级行应有专人对基层行培训需求进行调查研究，作

出整体安排，然后对基层行培训提出指导性意见。

3建立完善的培训体系。商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念，而且在实际工

作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。应该重视从日常工作开始，在商业银行

内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训，

满足其不断学习，不断更新知识的需要，提升核心员工的人力资本价值。同时应将培训纳入

管理系统，将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合，从而满足核心员工

自我价值实现和自我发展的需要。

4创新培训方法，拓宽培训渠道。要立足贴身式、开放式、独立式、轮换式、度假式的“五

式培训法”，并通过有效组合创新，变“大而全”为“小而精”，立足于业务发展实际，针对

各层级员工的培训侧重点，一方面有效利用班前、班中、班后的时间，针对工作中出现的问

题，改灌输式为事例研讨式、案例分析式、先进示范式、重点讲评式等，鼓励员工相互探讨，

各抒己见，共同进步，走出一提起培训工作，即要求场地、讲师等条件的误区，将培训工作

融入日常工作实践中，进一步贴合工作实际，突出快速灵活的特点，加强培训的时效性，使

培训工作有的放矢。另一方面采取“走出去、请进来”的方式，多为员工提供扩宽视野的机

会。立员工的职业生涯规划，鼓励引导员工自主学习、自我完善。

6强化激励与约束，完善基层行培训考核体系。规范、科学的考核是看不见的手，将把基

层行的培训推上有序、有效的发展轨道。上级行应重视对基层行培训的考核，在考核指标夏季古诗 、

权重、方式和结果运用等方面作出积极有效的探索。

在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，培训激励是吸引人才和留住人才的重要法宝。

员工的培训问题的解决对于农业银行保持竞争力有着非常重要的现实意义.目前，我国的金

融机构十分重视人才培养。但对培训理论和方法的研究，以及培训水平和培训手段，尚处在

起步阶段，这对我国银行的发展是不利的。农业银行的员工培训工作还任重道远，只有人才

的问题解决了，我国的农业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈

进。。