小公司薪酬方案

公司薪酬激励方案

公司薪酬激励方案9篇

为了确保事情或工作扎实开展，我们需要事先制定方案，方案的

内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”

形式下发。那么你有了解过方案吗？下面是店铺帮大家整理的公司薪

酬激励方案，欢迎阅读与收藏。

公司薪酬激励方案1

1.0编制目的：

降低离职率，为企业持续发展留住核心竞争人才；调动员工外源

性动机，激发员工工作热情；展示企业正能量，形成相对公平的分配

机制；提高企业对人才的市场竞争力，降低人力资源边际成本。

2.0适用范围

本制度适用于公司全体在岗在册员工。

3.0原则

3.0.1对外具有竞争性。薪酬水平不宜与市场差距过大，采取跟随

市场薪酬水平的办法，降低离职率和潜在离职风险。

3.0.2对内具有相对公平性。薪酬级别设立参照岗位价值与个人贡

献，在职位分析的基础上设置薪酬参数，在个人贡献难易程度上设置

激励参数。薪酬方案调整原则上采用结构性调整。

3.0.3对员工具有激励性。根据员工的实际贡献决定薪酬水平，并

且适当拉开薪酬差距，增强外源性动机激励作用。使不同业绩层次的

员工能在心理上察觉到这个差距，并产生激励作用：业绩好的员工得

到了认可，再创佳绩；业绩差的员工努力提升、改进绩效。

3.0.4控制人力资源成本。结合公司人才战略与经营战略，在满足

公司人才供需的同时兼顾公司的可持续性发展。

4.0薪酬模式

在企业范围内根据岗位的不同，实行不同的薪酬模式。公司的经

营人员采用以绩效为主的浮动薪酬模式；职能及一线管理人员采用以

固定薪酬为主、浮动薪酬为辅的模式；临时、辅助岗位采用固定薪酬。

5.0薪酬结构

薪酬结构包括：基本薪酬、补贴、变动薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工资、岗位工资、工龄工资构成。其中：

基本工资指根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的标准

计算的工资形式（此部分可每年随宝鸡本地最低工资标准变动）；

岗位工资指进行职位价值评估，根据评估结果形成职位价值序列，

参照市场薪酬标准设定的不同职级序列对应的工资标准；

工龄工资指体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式；

5.0.2补贴包括：职称津贴、带徒津贴、一线补贴、话补及执业资

格职称津贴指经专业技术职称评定或统一参加考试获得指定初、中、

高级职称的员工，享受的津贴；

带徒津贴指公司对具有带徒师傅资格的员工的奖励津贴；

一线补贴指员工在一线工作享受此项补贴；

话补指公司对部分职位因业务产生的通信费用按月给予的`补贴；

建造师执业资格津贴指公司对取得建造师执业资格员工的奖励津

贴。

5.0.3变动薪酬：公司根据企业的经营效益和员工的表现发给的薪

酬部分。包括绩效工资、年终奖和培训管理绩效。

5.0.3.1绩效工资指以员工的业绩为依据的激励性收入，根据生产

经营成果和员工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。

5.0.3.2年终奖指公司根据年度的总效益对员工的一种不固定奖励。

5.0.3.3培训管理绩效指公司因鼓励员工参与培训而给予的一种现

金激励。

5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照国家规定为员工办理养老保险、医疗

保险、工伤保险、失业保险及生育保险以及住房公积金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、带薪休假、节日慰问

礼品、员工定期体检等。

5.0.4.3福利部分不在薪资方案中固定列项。

6.0薪酬管理组织

6.0.1薪酬领导小组

公司薪酬委员会是公司薪酬的管理机构，由总经理、副总经理、

财务负责人、人力资源部部长以及相关的高管人员组成，主要管理职

责如下：

6.0.1.1负责审议并确定公司薪酬实施的总体方案框架。

6.0.1.2负责审议公司年度员工薪酬的统一调整方案。

6.0.1.3负责审议并确定公司各项福利政策。

6.0.2人力资源部

6.0.2.1负责公司薪酬管理制度的建设和发布。

6.0.2.2负责公司薪酬管理制度的宣传、解释以及培训。

6.0.2.3负责薪酬职级调整的统一管理。

6.0.3办公室

6.0.3.1负责福利活动的组织、策划、实施。

6.0.3.2负责福利物品的采购、发放、管理。

6.0.4财务部

负责员工薪酬的计算和发放。

7.0薪酬日常管理规定

7.0.1员工薪酬职级的确定：从一开始的招聘环节到正式录用依据

公司统一发布的管理人员工资执行标准实行，确定员工的薪酬职级。

7.0.2公司员工工资发放时间：人力资源部（项目部财务人员）每

月及时完成考勤数据，支持财务人员于30日之前发放工资，员工工资

为税前工资，个人收入所得税、社保、公积金在每个月发放工资时，

由公司代扣、代缴。每月发放工资，若遇到发薪日为休假日，则调整

至休假日前一天发放。项目部、分公司根据业务需要可适当调整工资

发放方式。

7.0.3机关月标准工作日为21.75天；项目部、分公司应保证员工

平均每月休息时间不得少于4天。

7.0.4公司机关按照《指纹考勤管理办法实施方案》执行薪资结算；

项目部、分公司参照执行。

7.0.5公司每年3月1日更新薪酬方案。

7.0.6员工在季度或年度考核前离职，则绩效薪酬延迟发放；员工

在年终奖发放前离职则不再发放。

8.0薪酬调整

公司薪酬调整主要通过以下几种途径实现。

8.0.1固定调整：薪酬调整需要严格按照绩效考核相关制度规定的

考核成绩执行；基本工资每年3月1日更新至公司所在地当时最低工

资标准。

8.0.2非固定调整：根据员工的岗位变动，职位调整以及员工的任

职资格进行适当、合理的薪酬调整；调整自岗位变动次月起执行。

9.0制度效力与变更

9.0.1本制度为企业薪酬最高指导文件。指导《薪酬方案》制定、

实施。

9.0.2《薪酬方案》与《薪酬制度》就同一问题相冲突的，《薪酬

制度》效力优先。

9.0.3《薪酬制度》制定、变更需经过高层会议讨论、确认。

9.0.4《薪酬方案》制定、变更由总经理根据重要性决定是否召开

高层会议。

10.0相关表单

《薪酬调整通知书》

11.0制度生效

本制度自发布之日起实施。

公司薪酬激励方案2

一、目的'

为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励

员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励

项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

二、适用范围

凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，

亦可适用于兼职人员。

三、奖励项目

1.优秀员工奖：

评奖范围：饭店领班及领班以下员工

A.每月评选一次;

B.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;

C.后勤部门可联合评比;

D.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;

E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

F.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

2.优秀管理者奖：

评奖范围：饭店主管级以上管理人员

A.每月评选一次;

B.名额1名;

C.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;

D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E.总经办组织。

3.优质服务事例奖(含委屈奖)：

评奖范围：饭店全体员工

A.每月评选一次;

B.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

C.各班级投票，饭店晨会上评比;

D.设一等奖一名、二等奖二名;

E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

F.总经办组织;

G.本奖评选允许有空缺。

4.总经理特别嘉奖：

评奖范围：饭店全体员工

A.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办

公室申请;

B.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合

理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨

大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或

优秀管理者的。

C.奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌

情给予其它奖励。

D.由总经办组织。

5.礼貌奖

评奖范围：饭店全体员工

A.每月评选一次;

B.为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各

部门的`配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示

三天;

C.各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;

D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E.总经办组织;

6.最受欢迎奖

评奖范围：饭店全体员工

A.每月评选一次;

B.为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，

由总经办在告示栏内公示三天;

C.由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其

喜悦。

D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E.总经办组织;

7.优秀集体奖

以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经

理办公室评议，每年度评选一次。

8.日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面

呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表

彰。

四、评选及奖励程序：

1.以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备

先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。

2.每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获

奖员工进行表彰。

3.多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职

的条件。

4.以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

五、评选要求

设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评

选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店

在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，达到鼓励员工

通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖

金激励管理制度的目的所在。

公司薪酬激励方案3

根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、

绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;

一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老

金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不

是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，

业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍

受激励的方法。

1、取消当月优秀职员评选活动

这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，

会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩

突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机

会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果

就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安

排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有

附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工

资很低，但有时会发些东西。

2、口头表扬不可忽视

对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见

人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被

认为是当今企业中最有效的激励办法。

3、保持肯定的`态度

被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不

总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他

们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的

态度，员工们就会主动替公司分忧。

4、留心身体语言

皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的

权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果

无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

5、管理者无需事必躬亲

一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进

盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事

需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，

老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失

望。

6、不要总一本正经

管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，

也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味

而安居乐业。

公司薪酬激励方案4

第一章总则

第一条目的：

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家

相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围：

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则：

1、战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充

分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;

2、市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国

同行业有竞争力;

3、公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司

内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;

4、绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收

入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工

作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

1、工作的目标、任务与责任;

2、工作的复杂性;

3、劳动强度;

4、工作的环境。

第二章薪酬性质划分

第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系

列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、

正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、

正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、

正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激

励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝

诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激

励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝

诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖

等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、

交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位

业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，

享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工

未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作

为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额

小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理

制度”)。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖

金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关

规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金

的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为

每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额

度依据员工绩效考核结果确定;

年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成

绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激

发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的.项目有：

1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;

3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;

4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，

进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进

本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政

部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，

同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，

详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员

工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6

月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员

工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信

息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入

员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每

年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

基本薪资=工资总额+业绩奖

事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数

旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045

旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09

病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x

迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015

年假扣款=业绩奖金/21.75x年假

婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数

丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数

产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数

工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的

比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分

构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提

成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章薪酬调整

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的

变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况

而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力

资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后

执行。第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职

务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章薪酬发放

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工

资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更

改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾

害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形

式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社

会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章薪资保密原则

第二十五条薪资保密的整体要求

薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄

密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视

情节轻重扣除其5-10个工作失误;

薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，

以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原

因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个

工作失误;

员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存

薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情

节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造

成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不

向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-

8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除

劳动合同。

部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。

如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良

影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责

人1-5个工作失误;

各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人

员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得

向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管

透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，

公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;

主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传

达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。

如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，

公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;

任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导

可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章附则

第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

公司薪酬激励方案5

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：

其一，调整企业内部的薪资结构；

其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按

照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；

其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹

性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不

降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的`薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、

业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的

梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴

（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、

业绩奖）

6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）

与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70%和20-30%

区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司

行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、

业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、

2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位

等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操

作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为

10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在

薪资中的作用：

其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；

其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，

故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳

入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职

称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，

按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，

不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等

级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本

着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，

其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补

贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

公司薪酬激励方案6

一、设计原则

1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，

调动员工的工作积极性、主动性。

2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年

限等因素综合确定。

二、内勤人员工资

三、市场人员工资

四、工资结构说明

1、基本工资：根据职位的级别设定。

2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%

完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效

益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。

4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的

天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

五、提成分配

六、市场部业务管理及提成实施细则

1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本

销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，

固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，

按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固

定工资，提成按60%对应的系数计发。

2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额

发放，按实际完成数除以目标任务数的`百分比对应的提成系数计算提

成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

公司薪酬激励方案7

一、薪酬组成为：

基本工资+考核工资+工龄工资+福利

二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途：

保险的缴纳基数

加班费的计算基数；

事病假工资计算基数；

外派受训人员工资计算基数；

其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接

上级对其考核。

考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物

业公司考核管理办法》。

四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物

资或货币形式进行发放，具体分为：

1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位

员工必要的`劳动保护用品。

3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，

公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的

险种。

4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。

六、其他

1.新进员工试用期薪酬规定：

新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期

间不享有福利，不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定：

辰兴物业服务公司

辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职

手续离职者不予发放工资。

七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。

公司薪酬激励方案8

酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：

一、最佳员工选举

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，

都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所

以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得

奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四

晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互

交流。

二、顾客赞赏簿

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响

员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除

了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会

十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援

部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是

鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然

后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞

美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨

慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选

新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。

员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地

酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理

层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一

日内发生的`事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能

打醒精神去做好。

加强合作精神

酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核

资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定

主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以

增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是

不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。

曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场

地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，

以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客

户赞歎不已，实在十分难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量

利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。

适当放权

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工

都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些

补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适

当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售

经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌

情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经

理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和

酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也

正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更

努力去做好吧!

公司薪酬激励方案9

建筑施工企业是一个特殊的行业，面临市场的不确定性，经验风

险越来越高等诸多不利因素。如何实现“粗放式管理”转型为“精细

化管理”，首要问题是强化工资分配的约束和激励机制，发挥工资分

配的杠杆调控职能，充分调动广大员工工作的主动性和创造性，为公

司实现做大做强的发展战略做出积极贡献。

一、将企业的发展目标转化为被管理者的目标，让绩效考核发挥

应有的作用

（一）工资计提与企业的各项指标挂钩

（1）财务指标。财务指标按月度考核，包括利润、销售收入和相

关指标等，工资与财务指标总挂钩率为70%。根据各单位创利难易程

度、专业性质、市场开发等因素，工资与利润、产值指标实行差别挂

钩。

1）利润指标。挂钩率为15%。依据年、季和月度计划，采用

“报表利润”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划利润，

按计提挂钩工资基数和超计划率增提工资，最高不超过15%。

2）销售收入指标。挂钩率为50%。依据年、季和月度计划销售

收入，采用“整合值（完成销售收入70%和验收工程量30%）”指标

与计划完成率计提工资基数。超额完成计划销售收入，按超计划额的4%

增提工资。

3）相关指标。挂钩率为5%。根据《项目承包责任状》定量奖罚。

（2）绩效指标。绩效指标按季度和年度考核，工资与绩效指标总

挂钩率为30%，定量奖罚。

1）合同。根据《项目承包责任状》，合同履行能力等指标，工资

与合同履行总挂钩率为15%。

2）内部流程。根据《项目承包责任状》，内部流程指标包括重点

项目节点完成率、工程验收计划完成率、回款与清欠计划完成率和主

要设备完好率等指标，工资与内部流程指标总挂钩率为13%。

3）学习与成长。根据《项目承包责任状》，学习与成长指标包括

科研项目计划完成率和项目管理目标责任状履行率等指标，工资与学

习、成长指标总挂钩率为3%。

（3）专项考核指标。专项考核指标按月度考核，包括安全、质量、

工期、文明施工、等，实行以罚定奖。

（二）工资投放严格依据各项指标

（1）对项目渴敌性略ぬ帷⒓竟龆⒛杲崴愫徒诔ぷ手副昕缒甓仁褂

谩Ｎ行Х婪毒缦眨３衷惫ざ游槲榷ǎ⒑屯晟啤白灾鞯骺亍⒁苑岵骨浮钡

某ばЩ疲路菀话惆凑障钅坎考铺峁ぷ实90%水平投放。

（2）对项目部实行可支配人工费预算资金动态调控。可支配人工

费预算资金以工资计划月份上月末财务会计部提供的.《单位资金收支

周报表》数据为依据。计提工资指标或可支配人工费预算资金不足时，

项目部需要提出分析报告，经公司人力资源部审核，上报经理批准后

予以借支工资。

1）资金累计和当期超支，当期无可支配资金的单位，借支保底工

资，直至最低工资标准（A类）。保底工资=单位员工“三险二金”平

均扣款额+基本生活费（最低工资标准×80%）。

2）资金累计超支、当期结余，当期有可支配人工费预算资金的单

位，依据当期绩效兰劭己思铺峁ぷ识钔斗拧Ｗ罡卟坏贸逼诳芍淙斯し

言に阕式鸲疃然蚬酒骄ぷ仕降90%（B类）。

3）资金累计结余、当期超支，当期有可支配人工费预算资金的单

位，依据当期和累计绩效评价考核计提工资余额投放。最高不得超过

当期可支配人工费预算资金额度或公司平均工资水平的110%（C类）。

4）资金累计结余、当期结余，依据当期和累计绩效评价考核计提

工资余额投放。最高不得超过当期可支配人工费预算资金额度或公司

平均工资水平的130%（D类）。

（3）对公司机关管理和专业技术岗位，完善薪酬分配、企业风险

和效益联动机制，压缩机关工资收入，鼓励机关人员向一线流动，实

行机关薪酬分配按承担的风险、企业效益和岗位责任动态调控。

1）当期（累计）未完成利润计划并亏损且计提工资指标不足，按

资金评定类别借支工资，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在

岗职工平均工资水平的70%。

2）当期（累计）未完成利润计划并亏损或计提工资指标不足，按

资金评定类别提高一个档次借支工资，最高不得超过施工生产一线和

项目经理部在岗职工平均工资水平的80%。

3）当期（累计）完成利润计划且计提工资指标充足，按资金评定

类别提高一至二个档次投放工资，一般情况，最高不得超过施工生产

一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的90%。特殊情况，最高不

得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的100%，

由公司绩效工资评价考核领导小组审定。

4）公司机关工资收入原则上不得超过全公司在岗职工的平均工资

水平。

5）按照“28法则”，机关部室绩效奖励的80%要向业绩突出的

20%人员倾斜，拉开收入差距，不搞平均分配，充分发挥岗位绩效管

理的激励和导向作用。

二、实现绩效考核标准量化，实现多项职责的综合平衡

根据工资分配的基本原则，主要采取四种分配方式。即：第一，

对项目部或有承包指标单位的管理人员实行绩效考核工资分配制。第

二，对项目部、劳动力管理中心作业层人员实行全额计件工资分配制。

第三，对机关、项目部管理岗位人员岗位评价系数和部门绩效考核，

实行浮动岗薪工资分配制，岗薪与岗位职责、贡献、效益和公司经营

成果等挂钩。第四，对机关、项目部等单位的辅助服务岗位人员实行

岗位协议工资分配制，协议工资与重要程度、岗位责任、劳动强度挂

钩。

（一）项目部及承包经营指标单位的管理人员实行绩效考核工资

分配制

项目部管理人员绩效工资的计发：

项目经理薪酬收入=岗基薪+绩效薪+激励薪+项目综合津贴±岗位

考核奖罚

项目部管理人员薪酬收入=（岗基薪+绩效薪）×岗位价值评价系

数+激励薪+项目综合津贴±岗位考核奖罚

（二）一线作业人员实行全额计件工资分配制

一线作业员工和劳务用工要严格执行公司统一定额单价，项目部

可根据工程的难易程度、规模大小、工期要求，适当调整公司制定的

“施工定额人工费指导单价”，原则不超过10%的调整幅度，全面实

行定额工日或实物量计件浮动工资制，上不封顶，下不保底。

计件工资的结算与支付：

（1）项目部在作业成本部核定的作业成本人工费（含劳务工资）

控制范围内，对一线作业员工实行以完成实物量为计件承包模式，签

发《工程施工任务单》，并将计件工资与材料、机械消耗挂钩，与安

全、质量、工期、文明施工考核挂钩。

（2）《工程施工任务单》必须实行三权分立，由项目部定额员、

工号负责人、项目经理按照分部分项工程进行签发，下达到班组长执

行，班组长根据《工程施工任务单》组织施工和考勤，单项工程完成

后，工号负责人组织技术员、质量员、材料员、安全员验收审核，预

算员核实工作量，定额员进行结算、申报、支付计件工资。项目部在

签发任务单或与工号长签订承包的同时应下达材料定（限）额领料单，

完工后定额消耗部分扣班组20%，节约部分奖励10%。

（三）机关管理岗位人员实行浮动岗薪工资分配

机关管理岗位人员岗薪工资的计发：

公司领导班子、机关部长薪酬收入=岗基薪+绩效薪+激励薪+工

龄补贴+交通补贴（车改）±岗位考核奖罚

机关管理岗位人员薪酬收入=（岗基薪+绩效薪）×岗位价值评价

系数+激励薪+工龄补贴+交通补贴±岗位考核奖罚

绩效薪、激励薪：是指完成当年规定指标所得薪酬，不采用统一

模式，主要是按部门所承担的指标、难易程度、重要程度，实行“一

部一策”制，并签订《年度公司机关部门责任状》。

（四）辅助、维修、打更、保管、服务等员工（含管理岗位返聘

人员）实行协议工资，一岗一薪。