职位薪酬体系

什么是薪资体系

什么是薪资体系

第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立

相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;

第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对

价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。

比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董

事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公

平性的问题。

第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的

薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的

目的是保证薪酬的外部吸引力。

第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包

括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个

区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技

能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

薪资体系的主要环节

一、本薪

1、正常工资

管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。

(1)管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等因

素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。

固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂

钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。

绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的

收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工

工资的重要组成。

(2)生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。

2、加班工资

员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。

二、奖金

薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部

分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

三、津贴

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了

其灵活性。

四、福利

是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇

以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能

享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。

福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。

法定福利：包括保险(社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、

商业险……)、住房公积金等。

薪资体系的主要方法

环节一：

体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项

是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作

所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工

具，是薪酬设计不可或缺的.基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层

级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定

位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行

书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的

重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位

等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法

有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、

美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

环节二：

体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专

业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力

素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以

简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业

可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否

胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定

位。

环节三：

体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关

企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提

供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类

似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。调查的数据包括上年度的薪

资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和

福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

环节四：

企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。

任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据

推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬

总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

环节五：

薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和

资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基

本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它

是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相

同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存

在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，

即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变

动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工

资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情

况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低

些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现

为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，

如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津

贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，

了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心

理调查。