培训开发

《培训与开发》内容

第一章培训与开发导论

企业为什么要实施培训（基业常青、投入产出比）

培训是企业人力资源工作的核心。培训可以形成具有学习氛围的企业文化；培训可以促

进员工技能成长，节省人力资源成本；培训可以形成员工对企业的归属感，满足员工精神需

求，提高忠诚度。培训是企业构建员工职业生涯平台的基础；培训也是开展员工技能考评、

素质考评的重要环节。

培训的十项好处：

（一）快出人才、多出人才、出好人才。国内教育资源的限制和教育体制的缺陷，令企业只

有依靠内部培训来获得优秀员工。

（二）获得更高昂的士气和战斗力。通过培训，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自

我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性、创造性。

（三）减少员工的流动率和流失率。当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压

力，并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工

作乐趣，减少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。

（四）更有效、容易地督导员工。当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效实施时，

就会将"要我做"转化为"我要做"，减少经理对他们的管理和监督工作。

（五）最大程度地降低成本。通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人员素质的提高带

来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的巨大效

益。

（六）塑造更完美的企业文化。通过培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发

展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。

（七）强化员工敬业精神。拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然也就具备了良好的敬业精

神，而培训的一个主要目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。

（八）保证顾客的最大满意。几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训

练有素的职工，也能辨别出没受过训练的职工，他们会通过职工的工作表现来判断该企业的

管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。

（九）更有利于胜过竞争对手。只要与对手相比时存在一些特定优势，就能在激烈市场竞争

中赢得一席之地。而人员优势正是很多企业欠缺的，对一般企业而言，只要做出不多努力，

就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手，而培训正是获得人员优势的最后手段。

（十）赢得更好的企业形象和经济效益。所有上述特点的综合，就会产生更好的企业形象，

带来全面的经济效益，从另一方面强化了培训的总体效果。

培训是谁的职责（人力资源管理者、所有的直线管理者）

培训者应具备什么素质

（口头表达、沟通、发现问题解决问题、创新、高新技术运用能力）

现代培训的含义（培训的着眼点、培训的对象）

培训不是教学

使培训更有效的一些学习规律

第二章培训需求分析

培训需求分析的目的（回答为什么要培训以及培训要达到怎样效果的问题）

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，

对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培

训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训

什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培

训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对

企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

、有助于了解受训员工现有的全面信息。、有助于了解员工的知识、技能等需求。

、有助于了解员工对培训的态度。、可以获得管理者的支持。、有助于估算培训成本。、有利

于避免浪费。、有助于使培训做到合理化。、能够提供测量培训效果的依据

培训需求分析的重要性及意义，也即培训需求分析的目的：

.确认差距

培训需求分析的基本目标是确认差距.它主要包括两个方面:一是差距,即组织及其成员

的实际水平与应有水平之间的差距,它主要是通过评估的方式来完成的。

.改变原有分析

原有分析基本是针对组织及其成员的既有状况而进行的.当组织面临着持续动态的变革

的挑战时,原有需求分析就可能脱离组织及其成员的实际状况,因而改变原有分析对培训显

得尤为重要。

.促进人事分类系统向人事开发系统转换

需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。人事分类

系统在制定关于新员工录用,预算,职位升降,工资待遇,等的政策方面非常重要,但在工作人

员开发计划,培训,解决问题等方面用途有限，当门同人事分类系统的设计与资料搜集密切结

合在一起时,这种系统就会变得更加具有综合性和人力资源开发导向。

.提供可供选择的解决问题的方法

培训需求分析可以提供一些与培训无关的选择,如人员变动,增长,新员工吸收,组织变

革,或是几个方法的综合，选择的方式不同,培训的分类也不一样。现实中,最好是把几种可

供选择的方法综合起来,使其包含多样性的培训策略.

.形成一个信息

培训需求分析实际上是一个通过各种方法技术搜集与培训有关的各种信息资料的过程,

经由这一过程,可以形成一个人力资源开发与培训的信息资料库。

.决定培训的成本与价值

如果进行了系统的培训需求分析,并且找到了存在的问题,分析人员就能够把成本因素引

入到培训需求分析中去。

.为获得组织对培训的支持

创造有利条件组织支持贯穿于培训的全过程之中,没有组织支持,任何培训活动都不可

能顺利进行,也不可能获得成功。通过培训需求分析,可以使有关人员认识到组织存在的问题,

发现组织成员知识,能力和技能的差距,了解培训的成本和价值,从而为获得组织支持创造条

件。

培训需求产生的原因：

、由于工作变化而产生的培训需求

、由于人员变化而产生的培训需求

、由于绩效变化而产生的培训需求

培训需求分析系统（组织分析、人员分析、任务分析）

培训需求分析方法

培训需求分析的成果：培训计划

1.：培训的目标是什么？

2.：培训的内容是什么？

3.：谁负责培训？

4.：培训什么样的人？

5.：培训的时间及所需的时间？

6.：培训的场所设施

7.：如何进行培训（包括培训的方法、方式、资料、工具、教材等）

培训总动员

第三章新员工导向培训

概念

为什么要进行新员工导向培训

从员工的角度来看，进入企业之初都将面临个问题：

1.是否会被群体接纳；.公司当初的承诺是否会兑现；.工作环境怎么样。

从企业的角度：新员工进入现实的工作环境，极易产生现实冲突，这种冲突所带来的失落感

或挫折感会直接体现在绩效或流动率上，所以此时企业的任务是使员工转换角色：局外人－

企业人，即我们所说的组织社会化。

新员工导向培训应包含的内容

第四章管理开发培训

概念

管理开发培训的理论基础

管理开发培训的常用方法（敏感性训练、相互作用分析、评价中心）

第五章培训有效性评估

人员培训的评估，就是企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评

估指标和评估方法，检查和评定培训效果的环节。

评估为了什么

、培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之一，让公司管理层和业务管理者

认识到培训能帮助业务部门产生绩效，是重视、认可、支持和推进培训工作的关键任务。

、通过培训评估产生的信息：

从课程角度可以让讲师优化课程和提高讲课的效果；从培训组织角度可以提高培训服务水平，

提高学员的满意度；从改进和优化教育培训体系角度可以提高培训工作的整体绩效。

评估什么

评估什么时候做

怎么评估

评估完了怎么做

、建立良好的反馈系统：

培训部门把评估效果反馈给学员

学员的所在部门把学员的工作表现和组织效益反馈给培训部门

培训部门和学员所在部门将讲师的教学工作评估反馈给讲师本人

、连续、长期的对培训工作进行评估

如何确定培训产生了预期的效果（实验设计的问题（评估方案的设计））

第六章职业生涯管理

概念

职业生涯是员工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程。

职业生涯管理，就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统

帮助员工实现个人职业目标的活动。

职业发展阶段

成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段

职业生涯变化类型（晋升，纵向变化；调动，横向变化）

职业性向的确定

职业咨询专家认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业

的一个重要因素。

职业生涯规划的制定（自我评价、现实审查、目标设定、行动计划）

第七章培训投资的风险防范和管理

员工培训的风险分析

.人才流失、经济损失的风险

.培养竞争对手的风险

.培训没有回报或回报很少的风险

.培训人员选拔的风险

.专业技术保密难度增大的风险

培训风险的防范

.依法建立劳动、培训关系

.加强企业文化教育，增强企业凝聚力

.建立有效的激励机制

企业不支持培训的原因