岗位绩效工资

绩效工资考核方案10篇

绩效工资考核方案10篇

绩效工资考核方案（一）：

一、指导思想

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核

拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维

护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规

范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分

发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，

优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少

不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，

开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作

又好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则

1、坚持”不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”

的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作

为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教

师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩

效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持”公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，

分配方案经教师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的

思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩

等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总

分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有

知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分

适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人

员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综

合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议

后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教

学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩

效进行评定，进行津贴发放。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考

核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小

教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，

结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后

把考核结果报中心小学审查。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工

资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不

属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责

对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有

关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留

用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，

不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同

考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6

月在六月底结算，7-12月12月底结算)。其中假期的一月份、

七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套

发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴

全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统

筹部分后全额发放;

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌

症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人

员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一

学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假

累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10

分，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月基础绩效的15，

累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25

分;六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假

一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按

绩效工资分配办法执行。

6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按

每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班

主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月

结算，取消每月行政管理人员岗位津贴;

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间

的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

六、分配方式

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10用作期末教学

质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教

研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末

结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金，根据量化积

分累计计算兑现教师每月绩效工资。

2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件

执行，没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的资料在具体量化过程时由考

核小组参照有关条款和文件会议决定。

七、设立考核领导小组。

绩效工资考核方案（二）：

根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事

业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合

我县实际，提出以下实施方案。[由整理]

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取

酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配

向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和

主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向”技术含量高、风险程度大、工作负荷强、

管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持”绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责

制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核

后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五

个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见

面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效

工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果

有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对

于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上

的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年

度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋

升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效

工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的

岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成

中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临

时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核

后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

分。自20xx年10月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本

工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水

平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主

要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的

总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突

出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效

工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县

服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提

取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职

工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支

与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资

分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总

额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效

考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分

配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工

资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面

公示报告，上报县XX局、人社局。

经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审

批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工

资：

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假

累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均

绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有

关规定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县

行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩

效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而

追究刑事职责的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，

考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的

平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励

性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖

职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督

查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代

表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表

不得少于12。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考

核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考

评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考

评细则一旦经过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细

则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经

过。考评细则报县局审查，XX局认为贴合规范程序的，予

以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入

各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此

项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工

资考核分配情景进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规

定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按

照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄

虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，

一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政

纪职责。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系

统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身

利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组

织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想

认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家

用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属

于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称

等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实

施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细

化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，

制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工

大会经过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效

考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、

办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失

实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众

的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩

效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服

务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或

奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

绩效工资考核方案（三）：

一、目的

为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效

率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激

励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，

实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计

件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，

本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福

利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括”基本工资”和”

考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结

合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资

定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资

范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基

本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计

件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工

资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细

则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严

性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计

件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资

成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当

月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量

与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资

总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在

次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当

天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由

生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工

资发放事宜。

2.点工工资

各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时

突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元小

时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资

从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补(津)贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相

关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度

为30元月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计

件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考

核全勤奖外，按1元天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作

岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、

DISPLAY线配胶员、压PCB作业员:30元月;LAMP线封装

领班、品管、DISPLAY线其他封装人员:15元月。缺勤者除

按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造

工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班

员工，补贴标准是:凌晨1点后3元班，凌晨4点后5元班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工

作的手动工序员工，补贴标准是:2元小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能

供给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产

假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元

日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其

试用期薪资级别原则上依据其个人工作本事及拟聘用岗位

参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造

部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除

可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补

(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此

前已经过进厂试用的情形除外。

绩效工资考核方案（四）：

一、指导思想

以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，经过

建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩

效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制

度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主

动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事

业又好又快发展.

二、基本原则

（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教

师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践

性、长期性特点.

（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德

放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.

（三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、

全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和

教育教学本事，促进教师专业发展.

（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公

开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利

益.

（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠

杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好

干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多

劳多得.

（五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及

教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不

变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.

修订项目须经教代会表决经过，方可有效.

三、绩效工资的分配

绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效

工资.

（一）基础性绩效工资

基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月

打入教师个人工资卡上.

（二）奖励性绩效工资

奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，

报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量

内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.

四、奖励性绩效工资的考核资料和方法

（一）教职工的业务考核

主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、

完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字

〔2009〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外

的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、

合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.

（二）岗位津贴

岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人

数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、

课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执

勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:

1、班主任岗位津贴

根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任

对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关

注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行

考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴

220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不

作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三

天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代

岗班主任.

2、课时津贴

课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考

评在职员序列中的教师）.

教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考

核，档差10元.

一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班

语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.

二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班

语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.

三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或

数学最低正课课时数（6节）的教师.

职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档

考核，档差10元.

一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于

12的教师.

二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教

师.

3、教研组长岗位津贴

由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出

优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元

／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安

全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，

本月教研组长岗位补贴为0元.

4、领导干部岗位津贴

由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1

分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；

主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误

的，本月领导干部岗位补贴为0元.

5、值班执勤岗位津贴

值班执勤津贴共计40元月.

值班指的是双休日及节假日；考核依据”值班要求”，

凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；

造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津

贴为0元.

执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；

有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一

条扣5元.

（三）出勤奖

1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【2016】

42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣

20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超

过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育

局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工

作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.

2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工请

病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档

并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学

年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资

格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.

3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定，不经请假

或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不

续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作

分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤

的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足

一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内

累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度

考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消

评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或

学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，

取消奖励性绩效工资.

3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依

据乳教字【2016】42号文规定执行.

4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在

工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次

扣10元；情节严重的视为旷工.

五、有关规定

（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:

1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；

2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月

的；

3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；

4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过

20个工作日的；

5.违法犯罪的；

6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.

7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违

规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.

（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员

以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总

量内根据实际工作月数等情景确定.

（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、

市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红

色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖

励性绩效工资拨付标准进行发放.

（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教

的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照

本单位相当位次的人员标准发放.

（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工

资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育

局负责考核分配.

（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每

人按拨付标准发放.

（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生

冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校

考核工作委员会负责解释和研究处理.

绩效工资考核方案（五）：

为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳

多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、

团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公

平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区

教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见

(试行)》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负

责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，

以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公

平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师，时间为2009年度。

三、分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，

尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动

性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师

履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区

教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本

事。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、

科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一

次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人

工资卡上。

五、考核项目

1.基础性绩效考核

(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作

安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额

发放基础性绩效工资，

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，

基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不

良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位

津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结

果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个

月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2.奖励性绩效考核

分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核

工资按年度发放。计算公式为：

(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工

作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法

附分)

(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下

学期学期考核实际得分

(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分

植系数

注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总

量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。

(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣

除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)

六、奖励性绩效考核资料及计分标准

1.业余班班主任津贴(考核小组考核)

按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计

发。

2、管理干部津贴(考核小组考核)

按实际工作月数计发

副校长津贴：每个月400元

中层正职津贴：每月200元

中层副职津贴：每月100元

3、节假日加班或晚班上课津贴

学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，

晚上上课按每小时40元计发。

4、创立项目奖

学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别奖励每

人1000元、800元、600元。

5、先进学校奖

学校获市级、区级先进团体分别奖励每人1000元、

600元。

6、教育成果奖

(1)教师进取撰写社区教育论文，获得市级一等奖、

二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400

元、300元、200元和300元、200元、100元。

(2)参与有关课题研究并经过结题，市级课题800，区

级课题600。

(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二

版2分、三版1分。

(4)参与网站建设和管理，并到达每周更新所负责项

目最少一次的目标，加10分，达不到无分。

七、常规考核津贴

根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个

教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，

所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、

考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协

作10、安全工作10分。按学期考核。

1、职业道德(20分)

(1)爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣

5分

(2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分

(3)抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业

道德分。

2、考勤(10分)

(事假必须请假，病假应有病假单和发票)

(1)学期事假4天，病假7天不扣分;

(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完

该项全部分值，并且，可出现负分;

(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完

该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;

(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退

超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出

现负分;

(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，

旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负

分;

(6)学期出满勤者，另加1分。

3、完成工作任务(40分)

社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教

师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需

要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需

要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超

工作量。

(1)具备必须的工作量并且工作任务清楚，目的明确，

履行工作职责。工作不负职责扣2分

(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我不

去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。

(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，

没留下齐全的资料扣2分。

(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结

性论文扣2分。

4、服从分工(10分)

因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，

突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，

需要设立服从分工项目分。

(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良

影响一次扣1分。

(2)进取工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体

工作一次扣1分

5、团结协作10分

社区教育资料多，每个教师工作资料互相影响，相互

联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次

扣1分。

(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1

分

6、安全工作(10分)

(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自我工作

态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。

(2)注意水电安全，若因自我过失造成学校财产损失

一次扣1分。

(3)工作中注意维持教学秩序，若因自我管理过失或

处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。

八、奖励性绩效工资分配领导小组名单

组长：xxx

副组长：xxx

成员：xxx

九、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，

充分发扬民主，随时理解教师的监督和质询。考核量化分数

揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。

有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师经过

后开始执行。

十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小

组负责解释。

绩效工资考核方案（六）：

绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现XX

行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作进取

性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步

增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论

决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗

位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原

则。以本绩效工资考核

二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为

行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。

三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为

主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业

绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的奖

励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务

质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等

方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处

罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：XXX

副组长：XXX成员：XXXXXXXXXXXXXXX考核小组负

责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进

行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣

分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按

规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；

男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公

用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全

防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务

态度不端正，扣1分；8、员工接听电话时不说‘你好

’扣1分；9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不

允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲

聊；如必须接听电话，必须要告知客户，请客户稍等。凡在

办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；10、营业室内

有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；1

1、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；1

2、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15

分钟，扣1分；1

3、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；

柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；1

4、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；1

5、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早

退扣2分；1

6、储蓄网点员工无故离岗扣10分；1

7、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作

时间打牌、下棋、干私活，扣10分；18、环境很差，柜台

内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及

时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1

分；19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封

包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关掉计算机、打

印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；20、柜员

名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；2

1、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上

漏章的，扣1分；2

2、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1

分；2

3、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障

未按规定及时报修的扣5分；2

4、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

2

5、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到

上级行，调查属实的，扣5分；2

6、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行

声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。

绩效工资考核方案（七）：

医院分为很多科室，科室的工作性质不一样，医院就

有不一样的绩效考核方案。但目的都是为了”绩效工资管理”，

调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医

院绩效考核方案，仅供阅览：

第一章目的宗旨

为了全面贯彻落实人保部”绩效工资管理”的精神，进

一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充

分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经

济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民”看病

难看病贵”的状况。根据卫生部”卫规财发[2004]410号”等系

列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定

发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立”按岗取酬，按

工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，

主要体现了”三个衡量”的原则：

一、以”按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩

效工资的基础。

二、以”技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强

弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以”工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”

四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡

量绩效工资的依据。

第三章绩效考核

一、公共考核项目

1、医德医风方面;

2、科室管理方面：

3、劳动纪律方面：

4、护理质量管理：

5、后勤部务管理：

6、医院感染管理：

7、财务管理：

8、医疗安全管理：

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标：

①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工

资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12

天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或

缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病

人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百

分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科

680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资

下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床

科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以

下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮

5%。

④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效

能工资上下浮2.5%

⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科《35%，

外科《30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1

个百分点，效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资

上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷

工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早

退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

5、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1

例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，

效率工资下浮2%。

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效

率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个

百分点，效率工资上下浮2%。

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论

为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效

率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。

甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份

丙级病历，效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科

综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，

效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，

效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

(一)、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1

例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，

②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个

百分点，效率工资上下浮2%。

④医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为

准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，

效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，

效率工资下浮1%。

(二)、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违

反制度事件，效率工资下浮5%。

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1

例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率

工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科

综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，

100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作

量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，

效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，

效率工资下浮1%

⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升

1个百分点，效率工资上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)

按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，

效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百

分点，效能工资上下浮5%。

③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1

个百分点，效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资

下浮1%。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工

资下浮1%。

⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工

资下浮50%。

⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下

浮50%。

⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，

效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工

资下浮5%。

⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率

工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控

制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与

医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能

工资上下浮2.5%。

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下

降1个百分点，效率工资下浮5%

②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，

每下降1个百分点，效率工资下浮2%

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科

综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，

效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备

事故，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

(四)、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每

升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品

实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率

工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，

工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，

工作效率工资下浮2%。

(五)、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。

2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工

资下浮10%。

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂

科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5

元计)，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率

工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，

每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作

为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，

效率工资下浮5%(经济损失另计)

(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3

元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效

率工资上下浮2%。

4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率

工资下浮5%。

(七)、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为

ABCDE五等

A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的

均数

C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的

均数下浮20%

E等：临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项

工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作资料及其单位工作量工资标准

(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元

例。

(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2

元例。

(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元例

(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)

共享，比例：临床》麻醉》护理。

甲类手术120元例乙类手术60元例

丙类手术30元例丁类手术10元。

(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：

临床》麻醉》护理。

甲类手术120元例乙类手术60元例

丙类手术30元例丁类手术10元

二、单项工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由统计室按月供给报表，交医务科审查，除外不

列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。

不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间《15天

者。

②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于

7月1日入院者。

③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。

④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。

⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作

计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工

作计划的，每一工作量扣发20元。

(二)住院收治考核：

每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、

住院收治医生三项资料)，科主任审签，交医务科审核后送财

务科计发按量计酬工资。

(三)住院手术考核

每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按

量计酬工资。

(四)内镜手术考核

每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按

量计酬工资。

第四章二次分配

第一节工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工

资。其分配原则是”按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作

绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合

考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以

部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作进

取性和主动性，使其充分发挥自我的聪明才智开展创造性的

工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核

是以员工本人作为考核对象。

第二节二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政

①正职全院均数×3②副职全院名均数

×2.5

③纪检组长全院均数×2.5

二、职能部门

1、科长

①正职A等×1.5②副职B等×1.2

2、科员

①正高C等×1.2②副高C等×1.1

③中级C等×1.05④师级C等

⑤师级以下D等

3、班组长C等×1.05

4、工人

①技术工人D等②普通工人E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导(系数)

①医务科主任2.0②科室主任1.6

③科室副主任1.4④总护长1.5

⑤科(病区)护长1.2⑥科(病区)副护长1.1

2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士

级0.8;班组长1.05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6;

大专0.5，中专0.4。

4、实行各科室不一样专业岗位差异系数制度：

①临床手术科室岗位：本人系数+0.25;②临床非手术

科室岗位：本人系数+0.15

③医技科室岗位：本人系数+0

四、各科室内实行效率激励制度：

将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导

班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个

人。

五、科室内临工绩效工资分配标准：

六、确定系数平均工资

系数平均工资=科室每月绩效工资总额

×90%÷中心全体人员系数之和

七、确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系

数

②用于激励的效率工资额的分配：

(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和

×本人系数

绩效工资考核方案（八）：

为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与本

事，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，

促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提

升，制定本办法。

一、考核目的：

提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需

求，为奖惩绩效供给重要依据。

二、考核范围：

本部门工作员工

三、考核原则：

公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;

定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。

四、考核资料：

1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工

作中职责履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履

责的缺陷情景。

2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交

办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不

推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的

主动性，及时性和有效性。员工绩效考核办法3、工作本事

(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度

和广度，履行本岗位职责情景以及根据部门主管领导安排独

立开展相关工作的本事。

4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员职责心、

进取性、

主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情景以及坚守

工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情景。

5、沟通协调本事(10分)：主要考评被考核人员与本

部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员

之间的沟通本事以及协助项目部解决生产过程中实际问题

的本事。

6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项

规章制度，进取参与各项组织活动，维护企业利益形象。不

迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队

意识和遵章守纪情景。

五、考核办法

1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核

资料的六个方面按季进行综合评定。

2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表

现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。

3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定

分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定

分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。

4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四

个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10--20%的

绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工

资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。

安全管理人员岗位职责：

1、安全管理资料按规定要求分类明细，资料无缺失，

收集齐全，保存完好，并按时建档归档。

2、各种安全上报资料、数据表格及时准确，事故台

账明细完整、清晰、员工工伤认定、伤残等级鉴定、以及工

伤补偿，能在有效规定期内完成。

3、对各施工现场进行定期或不定期的安全检查、巡

视，对发现的安全隐患要求项目部及时整改，并作好记录。

4、对项目安全员，以及其他相关人员进行经常性的

安全教育、培训。

绩效工资考核方案（九）：

绩效考核管理的意义

第一，有利于人事决策;

第二，确定合理的薪酬水平;

第三，有利于上下级沟通和理解，及时掌握各方面的

动态。

员工绩效考核方案范本

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、

本事发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下

级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员

工考核要求和重点不一样。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述

及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同

仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠

的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之

诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条

例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内

部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评

人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直

接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，

由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政

部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5

项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行(阶段

性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价

栏内给自我评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计

划完成情景栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项

8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每

项附加分8分，意见与提议如被公司采纳，附加分10分;其

中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考

核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分

者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评

分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行

政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每

季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体

时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评

小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入

公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综

合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季

度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核

得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。