okr工作法

OKR⼯作法—姚琼混沌⼤学课程笔记

写在前⾯

作为互联⽹从业者，OKR近⼏年在⼯作中有不同程度的接触及使⽤。从开始的接触，到参与，再到近期在新团队的推⾏，对OKR在不同阶段

有不同程度的学习及理解。因⼯作需要，近期需要对OKR知识、技巧、案例等进⾏⼀定的输⼊，所以对OKR相关的书籍、视屏、⽂章等进⾏了不

同程度的学习及思考。⽬前处于⼀边输⼊知识，⼀边试⾏思考的阶段。针对《OKR⼯作法—姚琼混沌⼤学课程》，本次仅作为课程笔记进⾏输

出，成果应⽤在项⽬试⾏再做更多是验证及思考。

课程笔记

P1：什么是OKR⼯作法

定义：

OKR⼯作法：运⽤OKR模式进⾏⼯作⽬标及绩效的管理

OKR：Objectives&keyresults，⽬标与关键结果

O=⽬标：你想要什么Whatdoyouwant？

KR=关键结果：你打算怎么做Howdoyouplan？

P2:OKR与KPI的对⽐

1、OKR设定符合SMART原则

Specific具体的（实实在在的，不是抽象的）

Measurable可度量的（能量化或细化）

Attainable可实现的（跳起来摸得着）

Relevant相关联的（与公司战略⽬标、岗位职责相关）

Time-bound有时限的（要求能在⼀定期限内完成）

2、OKRVSKPI

1）例⼦：客户服务经理

KPI：客户满意度90%（结果与考核⼯具）（过程与跟踪⼯作⽅式）

OKR（过程与跟踪⼯作⽅式）

O：本季度提升客户满意度到95%（挑战）

KR1：客户问题解决时间缩短⾄2天

KR2:客户问题反馈时间缩短⾄4⼩时

KR3:本季度招聘客户⼈员新增5名

KR4：培训客户服务⼈员服务技巧1次

2）OKR与KPI的区别

3）OKR与OKR可融合

OKR与KPI不冲突、可融合：⽐如过程⽤OKR管理，年底⽤KPI考核；⽤集团KPI做评分，⽤OKR做补充、校对

案例：KPI+OKR融合模式

OKR奖励的特点：重精神、轻物质

个⼈优秀奖、OKR⼤使奖、OKR优秀团队奖、OKR优胜项⽬奖、团队协作奖、OKR创新奖

4）良好的OKR如何设定

O

1、⿎舞⼈⼼的⽬标

2、可达成的⽬标（5成把握）

3、本季度可执⾏的⽬标

4、团队可控制结果的⽬标

5、对业务有价值的⽬标（⼀般写3-4个）

KR

1、量化（重要的事情讲三遍：量化、量化、量化）

2、充满挑战性的、激励⼈的（5成把握就可以放）

3、具体的

4、有流程和过程管理的

5、对齐的（横向和纵向）

6、推动正确的⾏为

5）例⼦：百度李彦宏的OKR

P3:OKR四⼤特征助⼒⾼绩效

OKR四⼤特征：聚焦、透明、协作、挑战

1、聚焦（lessismore）

数量建议，O2-5个（3个最合适），KR2-4个（3个最合适）

2、透明

1、信息畅通；2、信任与信赖；3、正向压⼒；4、跨团队协作

3、协作

1、阅读本团队和跨团队的OKR，知⼰知彼

2、通过共识会/邮件/系统/⽇常沟通会议告知对⽅协作的需求，请求协助

3、跨部门OKR设置“点对点”反馈

4、积极协作部门“推销”⾃⼰的OKR

5、复盘会议提出协作要求，感谢协作完成

6、设计共同的OKR或者项⽬型OKR

7、设置团队协作奖给团队和个⼈

4、挑战

1）OKR是要有挑战，要⽤创新的⽅法去实现（⾃我驱动）

1、可以⽤信息指数（0-10）进⾏衡量，信⼼指数在5、6、7是⾮常好的（5就可以往⾥⾯放了）

2、针对某⼀项，如果员⼯指数为5，领导为8，那么就应该沟通

2）挑战性OKRVS承诺型OKR

挑战性OKR

1、从使命、⾓⾊出发制定的，与短期战略⽆直接关系

2、可能不能100%完成

3、资源投⼊⽐较有限

4、对组织未来有重要意义

补充：

1、个⼈能⼒提升

2、对公司/部门长远⽬标的⽀持

3、个⼈创新想法

承诺型OKR

1、从组织战略/⽬标、上级OKR出发制定的

2、必须100%完成⽬标

3、必须优先投⼊资源

4、对组织当下有重要意义

补充：⽇常重点⼯作，从领导的KR认领的

把握挑战性的量化指标

1、信⼼指数：1-10，代表不同的信⼼值

2、建议：指定信⼼指数5以上的KR，增加成功概率；信⼼指数5以下的KR不放，失败概率⼤。

P4:OKR如何融⼊⽇常管理

1、OKR的好处

1）OKR对组织的好处

1、促进沟通

2、使组织更加敏捷

3、聚焦⽬标与重点

4、透明促进跨团队合作

5、提⾼员⼯敬业度

6、创新思维和⼯作⽅式

2）对管理者的好处：提升团队效率、绩效达成

3）对员⼯的好处：⾃我驱动、⾃我成长

2、OKR的分解

公司的愿景使命>公司战略>年度OKR>季度OKR>周任务/计划（TODOLIST）

3、OKR⽬标表

4、⽇常管理：洋葱会议法

1）每天站会

3步骤发法：

1、昨天做了什么；

2、今天做到什么；

3、有什么需要协助/困难

视觉化管理：⽩板

2）每周例会

3步骤法：

1、上周做了什么重要任务来促成KR的完成；

2、本周需要做什么重要任务（KR相关）；

3、有什么需要协助/困难

3）每⽉辅导

基于OKR的完成情况，上级与员⼯进⾏沟通和辅导，辅导员⼯提升或肯定员⼯（使其获得成就感）

4）季度回顾

复盘会议，完成OKR⽬标表的⾃评及个⼈述职、上级点评及沟通/辅导

5）半年度/年度回顾

5、创新考核模式探索

6、案例：京东OKR的导⼊

经验借鉴：

1、试点团队先⾏：创新技术团队先⾏

2、HR团队⽀持：HRBP深⼊业务团队就辅导

3、KPI+OKR双轨：过程管理与结果管理融合

4、洋葱会议制度：严格执⾏周/⽉/季会议制度

5、系统OKR功能⽀持：⾃主研发定制系统

6、视觉化布置办公室：⽩板/海报/即时贴

P5:企业如何成功导⼊OKR管理体系

1、OKR实施落地12步

准备期

1、明确实施OKR的原因

2、通过内/外部学习理解OKR

3、找到⽀持者，尤其是⾼管

4、选择/确定实施试点范围

5、确定OKR推动者

6、定义OKR规章制度

实施期

7、学习/撰写OKR⽬标⽅法

8、组织第⼀次OKR共识会议

9、OKR持续跟踪/反馈

10、组织第⼀次OKR复盘会议

反思改善期

11、检讨，体系⽅法设计

12、部署深化⾄全员

2、补充：OKR会议

1）初：共识会议：

员⼯逐⼀进⾏OKR共识

1、OKR责任⼈陈述：O的意义与价值、KR陈述、协作要求

2、协作同事发⾔

3、直接上级点评

4、OKR教练点评及建议总结

2）中：洋葱会议

过程管理（详细内容见P4）

3）终：复盘会议：

员⼯逐⼀介绍各⾃OKR完成情况

1、KR⾃评分数/成功与失败总结

2、同事对⼯作结果点评/建议

3、横向部门点评

4、上级领导平价与建议

5、OKR教练点评及建议总结

3、案例1：TCL

1）整体规划

三个原则：整体规划、分布实施、全员参与

三个步骤：OKR赋能实施、OKR管理系统建设、OKR⽂化落地

2）⾯临的问题及⾏动计划

难题1：缺乏系统⼯具；

⾏动计划：建设有效的OKR线上管理平台（⼩团队可使⽤Excel表格放在线上）

难题2：缺乏激励制度；

⾏动计划：设计OKR管理运⾏规则（沟通机制、奖励机制-轻物质重⿎励）

难题3：管理层意识不到位

⾏动计划：加强培训，学习OKR⽬标拆分⽅式

4、案例2：字节跳动

1）OKR设置

3个O，每个O有3个KR，其中2个O是业务，1个O是团队凝聚⼒和提升

2）飞书OKR系统页⾯

P6:OKR10⼤常见问题解答

公司层⾯

1、Q:在帮助企业落地OKR的过程中，碰到的最⼤的难题是什么？

A:其中⼀个

思想的转变、思维模式的转变、价值观的转变；

OKR：结果导向变成过程导向；从控制型变成赋能型、员⼯内驱动/⾃主管理

2、Q:OKR推⾏失败，主要是原因是什么？

A:1、OKR当成考核⼯具，员⼯变得保守、挑战性⽆法体现；2、坚持不下去3、可以使⽤调研⼯具进⾏员⼯调研

3、Q:如何衡量OKR的成功是被实施的？有数据吗？

A:可见的：员⼯积极度及⼯作思维的转变、团队的效率提升；数据的：业绩的提升

4、Q:OKR实施需要企业做哪些准备⼯作？

A:OKR实施落地12步的前⾯6个步骤

部门层⾯

1、Q:因为业务的交叉，部门之间的协作OKR很多，如何区分各关联部门的责任和⼯作，避免扯⽪的问题？

A:你的OKR你负责，你负责打分，存在协作的，各打各的那部分

2、Q:如果公司是分职能团队和项⽬管理团队，OKR是职能团队主导么？个⼈在项⽬中是否要单独再设置⼀份OKR？这样是不是要做两次复盘会

议

A:每个⼈只⽤⼀个表格，可以在O进⾏区分

3、Q:临时性突发事件⽐较多，影响OKR的执⾏，怎么办？

A:重要-紧急四象限法，判断优先级，如果优先级⾼且影响OKR，需要修改KR、迭代OKR表格，并同步；如果优先级⾼但不影响OKR，只能加班

做；如果⽆法判断优先级，找领导沟通

员⼯层⾯

1、Q:OKR没有达成时，该怎么处理，经理会职责我吗？

A：1、个⼈复盘，打分，并且找出原因及⾏动计划；2、领导不应该有批评，应该是辅导及赋能

2、Q:OKR并没有和员⼯的收⼊挂钩，那么怎么能激励员⼯朝着OKR中的O努⼒并达成

A:

1、OKR是没有直接沟通薪资及绩效，但可以与KPI联动，在完成OKR的过程就是在实现KPI

2、OKR作为过程表现的维度，在晋升、年终系数作为KPI校对的及补充

3、Q：如果协助的KR他⼈失败，也影响到我，我怎么办？

A:双⽅的协作没有成功，复盘问题，做下⼀轮的⾏动计划

课程总结

1、OKR操作地图指南

1）企业最⾼负责⼈

学习OKR精髓

坚定实施的信念

以⾝作则参与OKR执⾏

选拔OKR试点团队

2）企业中层管理者

掌握OKR操作流程

辅导教练员⼯运⽤

解答员⼯使⽤中的问题

培养OKR团队⽂化

3）企业⼈⼒资源部

成⽴OKR推⼴委员会

选出业务部门OKR推⼴⼤使

做好导⼊前的启动预热⼯作

安排培训学习与推⼴计划

制定OKR激励制度/迭代绩效考核制度

推动OKR⽂化活动

设计视觉化管理

4）员⼯

学习OKR知识与技巧

结合本⼈⼯作制定OKR

积极与经理/同事沟通

设定长期的职业⽣涯⽬标

逐步培养OKR思维模式

2、书籍推荐

《这就是OKR》：⾖瓣7.5

《OKR使⽤⼿册》：⾖瓣6.7

《每个⼈的OKR》：⾖瓣5.2

写在笔记之后：

1、课程对个⼈的助益

1）课程思路清晰、简练，对OKR进⾏系统化讲解，结合案例、实施建议，易于理解和实施

2）对前期的其他路径的输⼊，做了很多的系统整理及提升

3）对现阶段的试⾏项⽬，出现的问题及后续的实施，有新的思路和想法

2、课程遗留问题

1）承诺型OKR不需要符合OKR制定规则么（挑战性）？

2）KPI+OKR双轨制度：结果管理（KPI）在这个过程中如何执⾏及应⽤，如何做好两者平衡？

3）部门主管：除了实施/辅导下级OKR，个⼈实施的是个⼈OKR还是部门OKR？

3、⾃我暗⽰

1）OKR是动态的、可调整、可迭代

2）OKR是⼀种⼯作⽅法、思维模式、团队⽂化，⽽不是考核⼯具