部门绩效考核方案

企业部门绩效考核方案（9篇）

为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，

特制定本办法。

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关

系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行

绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工

个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司

制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考

核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下

属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责

范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇

总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定

部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，

报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合

约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的

绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量

化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩

效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细

化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及

评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、

完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定

的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，

分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公

会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、

40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工

作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核

体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅

导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工

作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分

别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排

在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考

核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核

时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会

上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度

考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分

结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排

两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的

是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作

为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标

准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导

70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质

询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指

标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管

领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进

行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总

本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=Σ

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述

性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般

应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交

公司经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中

层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要

进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考

核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在

征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责

人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、E级，绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、

轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基

本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月

份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，

且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不

称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订

劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导

进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源

部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提

出处理意见，报公司经理办公会议审定。

九、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人

员、一般员工的绩效考核办法。

在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中

占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越

来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已

经成为当今社会各企业亟待解决的问题。

一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性

绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管

理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略

性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各

项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才

尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增

加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；

反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，

企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有

一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之

地的重要工具。

1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用

的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做

到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到

精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通

过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，

以此实现人力资源的优化配置。

2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动

和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用

人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地

考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。

3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵

守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评

定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政

策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决

定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越

少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就

没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。

4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员

工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙

人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用

在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是

这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，

也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下

一步的战略。

二、企业绩效考核方式面临的问题

在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每

个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经

有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做

到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业

并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为

完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当

前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用

于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且

取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这

些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的

路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理

中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前

企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。

1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利

益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够

在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，

甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有

些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。

2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身

的特点而制定的'较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包

括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈

与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对

于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理

水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引

进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，

甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，

反而限制了企业自身的管理。

3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由

于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩

效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核

结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员

工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没有机会，

所以这也造成了考核的片面性。

4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩

时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并

非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了员工成

了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。

5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成

绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，

猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生是“暗

箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的

效果。

三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理

1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应该严

肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综

合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前绩效考

核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引

进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，

不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资

源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。

2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩

效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展

情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身出发制定出

合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定

量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标，并且每位员工需

认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具

体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的

考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀≥90、优秀≥80、良好

≥70、合格≥60.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五

个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、

目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外

奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地

借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工

也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地

完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。

3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩

效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资

源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客

观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫，

正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考

核。

4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人

员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、

多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼

首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善于激励员工，

走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。

5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是

什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，

提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度，能

够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工

更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。

6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管

理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只

有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，才能更

好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工权利的表现之一，

从而增加员工对企业的认可度和归属感。

7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？

如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配合。绩效考核主

要针对的就是员工，因此，员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。

其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原因就是这一制度直接影

响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深入了

解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能

够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应该让员工深入地了

解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的

利益，是为了共同发展和进步。

笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电

力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力

资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的

企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上

不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可

在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织

的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当

前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调

配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

一、绩效考核的目标

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，

将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，

调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、

公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过

绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应

当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、

公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公

司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的

各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对

各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层

管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，

经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干

个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组

织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必

须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后

选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设

定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重

点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的

计划指标进行考核。

2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被

考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度

对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等

目的的考评方法。

3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通

有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励

员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去

信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要

想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的

重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这

样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。

绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，

四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集

后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、

适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平

是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知

道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。

在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要

反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA的循环原则，

使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能

一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。

通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过

客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有

效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

一、目的

为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以

岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与

岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规

范化shu。

二、适用范围

适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工

薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构

成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、

个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10

《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，

只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和

计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工

部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标

予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工

部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。

酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当

月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际

情况放在次月调剂。

(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计

算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经

过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务

的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资

在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的加工部员工不

能享受）。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本

部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定

每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发

放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发

本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴

标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：

30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。

缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额

之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由加工部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标

准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由加工部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序

员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证

明的员工给予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行

公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级

别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标

准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末级内

确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其

它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、

此前已通过进厂试用的情形除外。

一、目的

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提

高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订

本制度。

二、适用范围

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期

具体周期细则参考SYS【20xx】001文《年度考核制度》执行。

四、考核指标

详见附表1～附表3。

五、考核说明

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效

考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，

所占权重分别为：70%、15%、15%；

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所

占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，

部门职员有发言权与建议权；

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对

应的数值，按实计分；

5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为

职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、

招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；

6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评

结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经

办进行申诉；

7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，

实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；

8、其他打分细则可参考JG—HRDSYS【20xx】001文《年度考核制

度》执行。

六、附则

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，

职员可向行政人事部提出建议或意见；

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规

定。

对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：

一、基于工作计划的业绩考核；

二、基于素质模型的能力考核；

三、基于行为指标的态度考核。

对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对

能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。

绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大

多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配，而实际上，

这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工

资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职

位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工

资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。

绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩

的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续

的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期

的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位

和更高的职位上去工作。

通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的

差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、

技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工

的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应

及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。

（一）工作目标考核部分：

1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

1）说明：每周考核一次，月度汇总

2）计算：

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

3）要求：

周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

总结客观、公正、全面

计划全面、科学

4）考核办法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机

1)说明：每月考评一次；

2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

1)说明：每月考核一次

2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均

得分为其工作考核得分。

（二）日常行为考核部分：

说明：每月考核一次，累计计算

计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

1、考勤：

1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小

时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）

半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经

理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应

于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限

3次，超过按公司规定执行；

2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一

例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案执行；

2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作态度：

1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，

并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网

页每例扣5分。

4、沟通协调：

1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接

领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

5、会议：

1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、临时性工作：

1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质

按量完成。

2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差

每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

7、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6

分。

8、团队建设：

1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事

解决工作和生活中的问题。

2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对

责任车辆进行检查；

2)考核办法：违反一例扣5分

10、公司处罚：

1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣

12分。

11、奖励：

奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加

10分；

2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

6)其他需要表彰的事项酌情加分。

1、考核目的

为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提

升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作

积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则

公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则

3、薪资结构

3.1工资结构

工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖

3.2项目绩效奖金

为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的

生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责

人及成员参与项目奖金分配。

3.3经济效益激励奖金

为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公

司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖

金分配。

3.4专利奖金

为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高

公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分

配。

4、绩效考核方案

根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、

经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在

项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形

式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时

为节点1个月内发放到位。

具体操作方案如下：

4.1项目绩效

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研

发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核

制度。

4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计

划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，

人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：

项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：

A项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度

时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段

受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计

划内完成的，不影响考核结果。

B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费

用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分

的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分

的20%将从项目绩效奖金中扣除。

D项目产品的研发成果分为三档

研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）

实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生

产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果

新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技

术研发的新产品，对产品升级产生重大影响

获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并

在实际运用中保持稳定效果

E部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，

并对各项考核标准负责。

F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和∕100）

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做

到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。

个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数

项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数

研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。

4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的

重要参考因素之一。

4.2经济效益激励

年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益

挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实

施。

经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具

体与提取比例如下：

效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；

效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；

效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；

4.3专利奖

专利类型奖金额发放时间分配方案

外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管

科研的副总审核备案。

实用新型20000获得证书一个月内

发明专利50000-10000获得证书六个月内

5、综合绩效考核

5.1研发部关键绩效考核

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，

根据评价结果调整下一年度工作计划。

5.2研发部负责人关键绩效考核

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每

年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

5.2研发人员关键绩效考核

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一

次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

6、其他约定

各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的

行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、

质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将

根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除

部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。

为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与

部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门

经理绩效考核实施试行办法。

一、目的

1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作

效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经

理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善部门目标管理责任制体系。

二、适用范围

本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。

三、考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责

标准对部门经理进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及

时进行沟通。

3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、

成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一

并纳入考核体系。

3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测

评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。

四、考核组织

公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授

权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政

部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

五、考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月

5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的

日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予

以罚款50元处理。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体

工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，

考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关

的考核指标。

5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核

有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领

导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一经发现，对违规者予

以50元罚款处理。

六、考核评分办法

6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合

格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。

6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、

服务态度、出勤等方面的具体等级。

6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。

6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。

6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。

6.6本部门自评部分占总分数的30%，其它部门评定结果占总分数

的70%。

6.7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接予以加

减绩效分数。

6.8绩效分数的计算

6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和

×30%

6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数

总和×70%

6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分

6.9绩效考核的管理

6.9.1绩效分数在9.5分以上，可享受400元的绩效奖金。

6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间，可享受300元的绩效奖金。

6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间，可享受200元的绩效奖金。

6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间，可享受100元的绩效奖金。

6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。

七、其它事项

7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。

7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成

对数据的统计工作。

7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董

事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。

八、本考核试行办法由人事行政部编制，最终解释权归人事行政部。