性格测评

disc性格测试

心理测评技术源于西方，现在已经发展到较为成熟的阶段了。近几十年来，随着测评工作更

加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把心理测评技术应用与人力

资源开发的各个领域。在国外，最终的选拔决策，提升，职业发展和职业咨询等人力资源开

发领域，心理测评技术的运用频率依次为83%，76%，67%和66%。这些都说明，心理测

评技术在西方已得到广泛而深入的运用。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学就

业，还是晋升考核，几乎都要经历各种各样的测评。

DISC就是一种人格测验，DISC人格特质分析的理论基础来自于发明测谎仪的威廉马斯顿

博士1928年创立的DISC行为与语言的研究成果。它包括24组描述个性特质的形容词，

应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容

词。DISC个性测验者着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性

（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以

及情绪稳定性等。

管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的

个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风

格。DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应

注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处

于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个

体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。

心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。对于人格的定义，不同学派的心理

学家有各自不同的看法。但几乎所有的心理学家都同意，人格会对行为产生影响。卡特尔在

1965年提出对人格的定义；人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是

与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的。研究表明：人格会影响到职业选择、工作满意

度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。对组织来说，它将选择那些能与组织"人格"

相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征。因此，在进行员工甄选时采用对

人格特征的分析是很必要的。

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DISC

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DISC的发展演变

DISC的现实意义

DISC企业应用的六大领域

网络通信中的DSIC

DISC是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr.

WilliamMoultonMarston）在上世纪二十年代的研究成果。马斯顿博士是研究人类

行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为，DI

SC研究的是可辨认的正常的人类行为。

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DISC的发展演变

从早期的占星学开始，一些理论家就在不断地寻找定义个人行为模式的方法。DI

SC的核心理念可以追溯至古希腊时期的“医学之父”——《希波克拉底誓言》的作者希

波克拉底（Hippcrates），他是最早以四种不同的元素来诠释人类行为模式的人，他

以四元素——火、空气、水、土为基础，提出人类具有四种基本性情，即易怒、乐观、

冷静和忧郁。

易怒性情者，会毫不犹豫地采取行动；乐观个性者，热心、有活力且外向；性情

冷静者，缺乏行动力、有耐心且沉着；性格忧郁者，严肃、忧虑且安静。

许多现代的行为理论均以这四项元素为基础，包括德国哲学家康德及瑞士心理学

家荣格的理论，其中最具影响力的可能要算是卡尔·古斯塔夫·荣格（CarlGustavJu

ng）的研究了，他在19世纪首次以科学的方式，将个人行为归为：感觉、直觉、情

感和思维。

其后，心理学家又提出了数十种不同的行为分类模式，有些模式甚至包含超过十

种的人格类型。这些人格模式有的被赋予抽象的名称，有的则以鸟类、动物或颜色来

命名，但是仍以四种类型的分类方式最被广泛接受。火、空气、水、土这四项元素的

组合，衍生出了许许多多的测评方法，而DISC就是其中的一种。

上世纪二十年代，美国心理学家马斯顿博士发展出一套理论，用以解释人的情绪

反应。当时，对于精神层面的研究仍局限于心理疾病或是刑事案件上的精神错乱方面，

而马斯顿则想将研究领域延伸到涵盖一般人的行为方面。马斯顿设计了一种可测量四

项重要性向因子的性格测验方法，这四项因子分别为支配（Dominance）、影响(Influ

ence)、稳健(Steadiness)与服从(Compliance)，而这套方法也是以这四项因子的英文

名第一个字母而命名为DISC。这就是DISC的由来。

1926年，马斯顿在他的著作《正常人的情绪》（TheEmotionofNormalPeop

le）中公布了他的发现，并在书中对其所发展的DISC系统作了简短的叙述，该书首

次尝试将心理学从纯粹的临床应用向外延伸应用到一般人身上。

人有四种基本的性向因子，这些性向因子以复杂的方式组合在一起，构成了每个人独

特的性格。马斯顿博士发现行事风格类似的人会展现出类似的行为，这些复杂的行事

风格都是可辨认、可观察的正常的人类行为，而这些行为也会表现为一个人处理事情

的方式。

Dominance支配型TheDirector老板型/指挥者

Influence影响型TheInteract互动型/社交者

Steadiness稳健型TheSupporter支持型/支持者

Compliance服从型TheCorrector修正型/思考者

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DISC的现实意义

自上世纪七十年代末期开始，许多书商和训练机构又依据DISC行为基础，发展

出了不同的描述方式。至今已有84个国家的超过5000万人次做过DISC测试，测试

者借此对自己的行事作风有所了解，并对其准确度感到非常惊讶。目前这个受惠人次

的数字还在持续扩大中。

DISC现在已发展成为全世界最为广泛采用的性格测评工具之一。如果谈到性格

测评，DISC这四个英文字母几乎已成为全世界共通的语言，因为DISC不随种族、

法规、文化或经济地位而改变，它只代表着一种可观察的人类行为与情绪。

当你不注意时，你惯用的行为模式便会悄悄显露，这些外显的行为语言都将一一

展现在其他人的眼前，不管你自知或不自知，它都一直影响着你与其他人的互动关系。

我们并不是希望你用DISC来判断人的好坏，而是要了解人和人之间的差异，尊重差

异，并善用差异。我们并不是把人贴上标签，告诉大家人有D、I、S、C四种类型，

而是每一个人的性格中都有D、I、S、C因子，只是四种因子所占百分比因时因地因

人而有不同，所以千万不要以点代面、以偏概全。

DISC也是一种人际关系用语，它不只是性格测评工具，还是一种帮助你侧面了

解真相的科学方法。所以这套系统的设计目的，并不是只针对你进行心理分析，而是

要帮助你正视自己的可观察行为，让你能够视需要而调整个人的行事作风，以应对与

环境或他人互动之需求。

DISC工具将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。DISC是

促进自我了解、相互认识和扩展人际关系的最佳工具；DISC可以使主管与部属之间

的沟通更顺利，消除隔阂、压力与冲突；DISC可以使团队成员之间建立润滑与互补

的合作关系，以充分发挥潜能；DISC可以协助业务员了解客户的特性，正确解读其

传达出的需求信息，以创造更高的业绩。

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DISC企业应用的六大领域

一、员工招募

DISC有某部分可以用于征募新人周期，从开始到结束的各阶段作业。在下面，

我们将讨论DISC系统加强选取和整合新进成员的方式。

▲初步筛选清单

藉由传送内附申请表的手工DISC问卷，你可以在素未谋面的情形下，建立应

试者风格的图像。这可以协助你建立初步筛选清单。

▲面试前的分析

行为评量时常会在面试之前进行，以便让面试官有清楚的概念，知道面试时会和

怎样的人打交道。

▲面试

从DISC分析表得到的信息在面试期间非常重要，它强调面试官所应探究的重

点，并提供准则来缓和面试过程的紧张气氛并增进沟通。

二、团队协调与评估

DISC可以作为现有成员的定期评估工具。透过这类定期评估，可以让您在事情

变严重之前，就先发现和解决问题。

▲整合

招募新人程序的关键在于将新进成员和现有的公司文化成功地整合在一起。再一

次强调，DISC的主要部分操作可协助达成此目标。

▲回绝

不可避免地，某些工作的应试者会铩羽而归。如果DISC被用来作为面试过程

的一部分，他们得到的回绝将会因为他们的DISC报告副本和一封拒绝回函而缓和

许多。

▲建立团队

整合问题中更特定的方面就是建立团队。DISC能够协助选出团队的理想成员，

并且隔离可能发生个人冲突的区域。

三、员工管理及职务调整

▲职务调整

也许您好几次都想从公司现有的资源库来填补空缺。DISC不但能够协助招募外

部的新人，同样地，DISC也能够选取现有成员进行职务调整，真可谓是一种无价的

工具。

▲特定问题

长期以来，任何组织都会发生冲突或动机的问题。DISC能够协助找出这类问题

的根源，并提供可能的解决方案作为建议。

▲员工管理

DISC可以帮助部门领导以更加科学的方式进行员工的沟通、管理、激励，尤其

针对部分“问题”员工，提高管理效率，在企业内部打破隔阂，建立和谐高效的团队。

▲生涯规划

DISC不但能协助组织发展，而且还可以协助个人进行生涯规划。DISC系统可

以用来建议适合个人独特风格的生涯方向。

四、工作配对

工作配对是将理想的分析表图形与应试者的DISC分析表进行比较的过程。因

为这些理想的分析表表示不同类型的工作，因此通常被称为工作分析表或工作范例。

此范例证明了工作分析表在应用方面的多样性。这些范例链接库会替应试者的

DISC分析表配对(由计算机化系统为应试者选出最适合的工作)，为应试者提供不同

类型工作的分析。

更先进的计算机化DISC工具还具备自动化工作分析功能，可以为更高阶的特

定工作建立和编辑工作分析表，例如将应试者指派到特定团队。

在工作配对的运作范例中，会将上方的范例应试者分析表与右方的范例工作分析

表进行比较。从小范围的选取可以很清楚地发现，直销是这个人最适合的工作类型。

五、压力分析与离职管理

压力管理是能够直观的显示员工处于岗位的压力和调试能力，当压力大于调试力

25％时，员工将处于危险的离职状态。通过报告可以有效分析压力来源，减少离职，

增强团队稳定性。

六、个性化培训

DISC测评报告根据员工个人能力和岗位所需能力提出了建议性培训计划，力图

通过培训达到和加强岗位所需要的能力。这也是一种根据员工个人的特质决定采用何

种方式和内容对其进行训练。避免以往用一种训练方式、一种训练内容、一种训练模

式去面对很多不同特质的人的机械方式。达到公司的培训是员工想要的、需要的以及

是员工关注的训练目的。

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网络通信中的DSIC

DSIC又叫拆除链路帧,是常用U帧中的一种。其作用是用来拆除链路，其过程

如下。

可用p=1的DISC命令帧请求拆除已建立的任何模式的数据链路，对方站用F

=1的UA响应帧来确认这个拆除链路请求。

DISC命令帧内不包括数据字段。

生物学中的DISC

TNFRI-TRADD-FADD-caspa-8复合体（death-inducingsignalingcomplex，

DISC），它可导致细胞凋亡。

扩展阅读：

:///ydisc/

:///html/otherzhuan/

:///zjxl/xlcd/200703/