女性就业

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女性就业歧视现状调查报告

篇一：我国女性就业歧视的现状

华南师范大学成人高等学历教育

本科生毕业论文

院（系）名称：经济与管理学院专业名称：人力

资源管理办学形式：业余

年级：XX级2班

班别：校内

姓名：钟敏贤

学号：32号

论文题目：我国女性劳动力就业的现

状与思考

评语：

评分：指导教师：

目录

摘

要：..............................................

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2

.....4

引

言................................................

.....5

一、我国女性就业现状及表现分

析...........................5

（一）女性就业机会不平

等.............................5

（二）职业选择范围狭

窄...............................5

（三）职业待遇不平

等.................................5

二、我国女性就业难的原因分

析.............................6

（一）我国经济利益关系影

响............................6

（二）传统封建迷信男尊女卑的思

想.....................6

（三）女性自身的因

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3

素..................................7

（四）国家法律的薄

弱..................................8

三、解决女性就业歧视的相应对

策...........................8

（一）完善相关立法，加大政府干预力

度..................8

（二）建立专门的反就业歧视的机

构......................9

（三）健全社会保障体系，减轻企业负

担.................9

（四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝

码..........9

（五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条

件.............9

参考文

献................................................

11

摘要

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女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥

有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女

性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会

的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便

是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视

影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇

不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，

对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身

体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳

动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国

女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入

手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多

角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就

业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就

业歧视中的问题。

关键词：女性；就业；性别歧视；对策

引言

我是一名专科毕业生，在读成人本科。年龄27岁，已

婚未育，之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间，

XX年3月份辞职，至今未找到合适工作。目前状况是面试的

机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不

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合适，而是已婚未育。面试官总会站在公司的立场考虑，会

提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。例如面试官会

提出什么时候有生育想法？打算什么时候生育？录用后一

年内不能怀孕等，甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动

合同。

我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们

又该怎样应对呢？

一、我国女性就业现状及表现分析

女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在

女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故

意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福

利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基

于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在

社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下：（一）

女性就业机会不平等。

目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。

据调查报告显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，

女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。受

年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从25岁至29

岁年龄段出现了%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确

提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人单位

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虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往

偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。

（二）职业选择范围狭窄。

女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在

第三产业。分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其

次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争

带来一定难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更

呈弱势,所占比例明显偏低。

（三）职业待遇不平等

职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主

对创造同等价值的男女雇员在劳动报酬、劳动条件、培训、

晋升等方面区别对待。或者对创造了不同价值的男女雇员给

予同等

篇二：中国就业歧视现状问卷调查报告

十届全国人大常委会第二十八次会议正在审议的《就

业促进法(草案)》，在征求意见过程中得到的反馈主要是对

反就业歧视的规定不够，鉴于此，立法部门已将原案中的几

条反就业歧视规定扩充为专门的一章，由此可见有关部门对

民意的重视。来自中国政法大学宪政研究所的这份调查报告，

则为我们提供了非常有价值的信息，也有助于立法机构更全

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面地了解中国就业歧视的现状，为反就业歧视的立法与制度

建设提供重要依据。就业歧视涉及公民的基本人权和社会公

正问题。为了更准确了解当前我国就业歧视的现状，为反就

业歧视的立法和制度建设、推动在我国实行就业机会平等提

供可靠的依据，中国政法大学宪政研究所于XX年5月和10

月，就中国就业歧视的现状，在全国北京、广州、南京、武

汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等十大城市进行

了一次问卷调查。我们发放了3500份问卷，收回了3454份。

现将这次调查所获得的重要信息报告如下。一、就业歧视相

当普遍且严重1.就业歧视范围相当广。调查表明，我国当前

就业歧视的主要领域有民族、宗教、政治面貌、残疾人、户

籍、性别、年龄、健康、外貌身高、性取向等十来种。根据

反歧视定义，在同样的情况下实行差别对待构成歧视。当然

并不是所有的差别对待都构成歧视，但差别对待是歧视的重

要表现。根据这次问卷调查，我们选择了13个方面的问题

就是否有差别待遇进行调查。雇主单位的要求并非都是歧视，

但有相当一些是有歧视性的。所以此表能一定程度反映我国

就业歧视的范围。如就业中提出学历、工作经验、资格证书

的条件大部分可能是合理的，健康有部分可能是合理的;但

是，户籍、性别、年龄、外貌身高等要求基本上没有合理性，

大部分可认定为歧视;而民族、政治面貌、性取向虽然表中

比例不高，但是属于国际标准严格禁止的歧视。还有残疾人

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和宗教歧视虽然没有列入，却也是法律明确禁止的歧视。所

以认为以上十来种歧视为我国的主要歧视领域是合适的，其

他学历、工作经验等为非主流歧视，只有在某些情况下构成

歧视。2.就业歧视相当严重。在问到“目前就业领域存在就

业歧视吗”时，认为存在的被访者，累计占%，认为非常严

重和较为严重的占%，认为不存在的只占%。七成多的人认为

在就业中受到歧视。在问到被访者“就业过程中受到过何种

歧视”时，有%的人认为曾经在薪酬或福利方面受到过歧视;%

的人认为在岗位或工种安排方面曾经受到过歧视;%的人认

为在升迁和职称评定方面受到过歧视;%的人认为在应聘时

受歧视(以上为多项选择)。在问到受歧视的程度时，有%的

人认为受过各种不同程度的歧视，%的人认为受过严重歧视。

共有%的人在就业和工作中受到各种歧视。在求职中受到拒

绝的情况，比例最高的是因为残疾，有%的残疾被访者认为

自己因为残疾而遭到用人单位拒绝;其次是因低学历，达%;

第三是因为外地户籍，达%;最低的是政治面貌，只有%。3.

就业歧视相当公开。调查表明，就业歧视是相当公开直接的。

如在问到“因为疾病而被辞退，是否会直接告知理由”时，

有%的雇主会直接告知理由。二、国家机关在带头歧视调

查发现国家机关公务员招录和职业中存在相当严重的歧视。

有%的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待。1.

公务员招聘中的三大歧视：户籍、残疾人和健康条件。在公

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务员招聘中，被调查者认为受排斥的情况：学历低占第一位

45%，外地户口被排在第二位43%，这是最严重的歧视;残疾

人(%)和健康原因(%)分别排在第三、四位。由于学历要求不

都是歧视，只有有些情况才是，所以上述三种是最重要的歧

视。2.年龄歧视和性别歧视也非常严重。公务员招聘时的

年龄歧视非常突出。招聘公务员中，要求30岁以下的占%，

要求35岁以下的占%。有32%的人遭到性别歧视。由于只有

女性才有这样的问题，所以比例是很高的。3.歧视主要发

生在复试阶段。国家机关的歧视主要发生在哪些阶段?有66%

的人认为复试阶段存在歧视;有%的人认为升迁阶段存在歧

视;有%的人认为招录体检阶段存在歧视;有27%的人认为公

务员招录笔试阶段存在歧视。说明多数人不相信公务员的复

试。4.被访者认为公务员招录对性别、户籍和身高长相的

要求是最没有道理的。被访者认为，在招聘公务员中

设置的最不合理的条件，第一是性别，占%;第二是户籍，

占%;第三是身高，占%;第四是长相，占%;第五是政治面貌，

占%。对企事业单位招聘设置条件的看法与上述有所不同，

认为企事业单位首先不应设置的条件是户籍，占%，其次是

性别，占63%，第三位是身高，占%，政治面貌排第四，占%。

这说明公众认为，国家机关招聘中提出性别要求，企事业单

位提出户口要求是最没有道理的。还有公众更反对企事业单

位招聘设政治要求，这个比例高于对公务员提出此要求的近

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12%。被访者认为，在公务员和企事业单位招聘中可以提

出的合理条件，排在第一位的是学历，占%;排在第二位的是

健康，占%;排在第三位的是年龄，占%。可见，公众比较认

同在招聘中，通过学历来筛选应聘者。也有超半数的人认为

健康条件是合理的，近半数的人认为年龄是合理的，说明很

多的人对健康和年龄歧视缺少意识。三、就业歧视的几个

特点1.最受歧视的三大群体——残疾人、艾滋病患者和乙

肝病毒携带者。根据我们研究，从群体的广泛性和受众面

等综合情况看，就业和工作中的歧视最严重的领域是身份歧

视，其次是对女性的歧视，然后是对残疾人、年龄、健康和

身体特征(身高、长相、体重等)等的歧视。但在我们的问

卷调查中，在问到“哪些群体容易受歧视”的问题时，回答

后前四位的是：残疾人%，艾滋病患者%，肝炎病毒携带者%，

由于学历条件不高构成歧视，所以对农民工的歧视(占45%)

排第四位。可见，残疾人、艾滋病患者、乙肝病毒携带者和

农民工是最受歧视的群体。2.最严重的歧视观念是健康歧

视。调查发现，公众在观念上最严重的歧视是健康歧视。

在问到“如果你是雇用者，您可能不会招收下列哪些人员”

的问题时，63%的被访者表示不会招收艾滋病毒携带者，%的

人表示不会招收乙肝病毒携带者，%的人表示不会招收性病

患者。在问到“您是否会与爱滋病患者、性病患者、乙肝患

者一同工作吗”的问题时，分别有%、%、%的人表示不会。

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以上调查反映的是人们的歧视观念，艾滋病患者、性病患者

和乙肝病毒携带者是最容易受到歧视的群体，说明很多普通

人都对这些人抱有歧视观念。女性和户籍身份为什么没有列

在前列?是因为许多人主观上并不对女性和农民身份抱有歧

视。但是，由于艾滋病患者的群体人数不多，而且这部分人

得知患病后去求职的更少，所以从整体上显示并不太严重。

但从个体上讲肯定是最严重的，很可能有一个拒绝一个。中

国的残疾人是一个很大的群体，但去正常应聘就业的比例也

不是太多。而肝炎病毒携带者有一定的隐藏性，不提体检要

求的招聘不会产生这种歧视。所以，这两种在很多人观念中

抱有的、可能是很严重的歧视反而没有身份和性别歧视在就

业市场中显示得更为严重。身份歧视和性别歧视之所以被认

为是最严重的两种歧视，是因为这两个群体被歧视的人数量

大，而且公开显示在招聘市场上。3.公众最反对的歧视是

性别和身份歧视。调查还发现，公众最反对的歧视是性别

和身份歧视。问到“对目前社会歧视现状有何评价”时，受

访者认为“很不好”的歧视排序，第一位是性别歧视(占%)，

其次是身份歧视，包括户籍歧视(%)和籍贯歧视(%)，还有残

疾歧视(%)。被访者对健康歧视和同性恋歧视的反对度最低，

认为健康歧视很不好的只有%，认为同性恋很不好的只有14%，

说明比较认同这种歧视。四、关于性别歧视和农民工歧视

性别歧视是近年来越来越突出的问题，尤其表现在女大学生

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就业群体中。在本课题社会问卷抽样调查中显示，在回答“就

业时单位或雇主是否提出过性别要求”的问题时，明确要求

是男性的占%，明确要求是女性的占%，男女都可以的占%，

而无明确说明的占%。可见，有21%的招聘单位明确提出性别

要求。而明确提出要求录用男性的高出女性的一倍。在问

到“女性在求职过程中最重要的是什么”的问题时，排在前

三位的是：外貌气质、学历和公关能力，分别有%、%和%的

被访者选择了这些选项。而女性认为学历是最重要的，排在

前三位的是：学历、外貌气质和公关能力，分别有%、%和%

的被访者选择了这些选项。在问到“获取工作时是否有相貌

和气质要求”的问题时，要求长相端正、气质优雅的，女性

比男性百分比高%。可见，对女性就业不是以本身的能力，

而是以貌取人的现象是存在的。另外，有不少雇主对结婚

和生育的女性存在歧

视，有的要求不要已婚女性或要生过孩子的。调查表明

在订劳动合同时，有%的女性受到结婚或生育方面的限制。

在问到“工作单位已经落实的女性权益”问题时，有%的被

访者回答单位落实了怀孕的权益，%的被访者回答单位落实

了产假的权益，落实了哺乳期权益的为%，特殊生理期为%，

劳动与安全保护为%。换句话说，产假权利落实得较好，特

殊生理期的保护最差，还有%的单位没有落实女性怀孕的权

益。关于农民工歧视。根据我们的调查，农民工受歧视的

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严重程度大概排在第四位，在残疾人歧视、艾滋病和病毒携

带者之后。但农民工是受歧视的最大群体。由于农民工的歧

视很多是法律化的，所以调查所显示的数字并不充分。农

民工在就业准入时就受到法律歧视性约束，无法与其他群体

进行比较。但农民工在就业工作中仍然受到各种歧视。根

据回答，第一是工作和居住条件差，占%;第二是在工种安排

(脏、重、粗)方面受到歧视，占%;第三是在报酬方面受到歧

视，占%;第四是从业的行业限制占%;第五是医疗和工伤保险

占%。在问到是否“农民工自然比正式员工待遇差”的问题

时，有%的农民工认为歧视理所当然，有%的人认为不应该是

这样。在问到受歧视时怎么办时?多数农民工(占%)只会选择

发发牢骚，%的人不会忍受。五、对歧视的认同与态度我

们也对公众就业歧视的认识和态度进行了调查，发现公众对

就业歧视还是有一些基本的判断力。多数人对歧视的概念是

认同的，如表九第1项所阐述的概念，有%的人表示同意和

基本同意。公众也意识到平等就业是一项法律权利，如同意

和基本同意第8项说法的达%;有%的人不赞成“平等就业会

影响经济发展”的说法(第9项)。但是，很多人对歧视现象

仍有些模糊的认识，第4项是明显的歧视说法，也有%的人

赞成。对第2项、第3项，同意的分别有%，%，把企业的用

人权夸大，这种观点是有问题的，企业必须遵守法律，也必

须承担企业的社会责任。对男女退休年龄的区别对待分歧较

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大，同意的占%，不同意的占%。在问到就业歧视产生的原

因时，认为就业歧视严重是劳动力供过于求的原因，有%选

择了这个选项;第二是社会保障体制不健全，选择比例达到%;

第三是受效率第一因素影响，选择比例达到%。我们认为，

这些认识是非常表面的，有的甚至是不正确的。调查表明，

我国的就业和职业中充满各种歧视，而且是赤裸裸的;歧视

的名目繁多，有的竟然到了荒诞的地步;歧视不但存在于企

业和私人雇用单位，而且在国家机关也相当严重。这表明我

们的社会严重缺少平等的就业观念和意识。反歧视、促进就

业机会平等，是我们当前迫切、而相当长期而艰巨的任务。

但它是我们走向社会公正和和谐的必由之路。我国的就业

和职业中充满各种歧视，而且是赤裸裸的;歧视的名目繁多，

有的竟然到了荒诞的地步。歧视不但存在于企业和私人雇用

单位，而且在国家机关也相当严重。

篇三：女性就业歧视问题探析

女性就业歧视问题探析

内容摘要：随着女性劳动者的增加,对女性的就业歧视

现象越来越严重，解决女性就业歧视问题刻不容缓。建立和

完善女性就业权益保障制度，将为我国解决女性就业问题提

供长效而稳定的制度保障。本文首先陈述了女性就业的现状，

分析了就业歧视的原因，从修改现行立法，进行专门立法，

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增设集团公益诉讼，完善相应的就业歧视诉讼制度，建立专

门的反就业歧视机构，建立和完善保护妇女就业权利的法律

法规等方面提出了我国对女性平等就业的对策。

关键词：女性就业歧视；立法问题；法律对策

一、女性就业的现状

目前全球男性的平均就业率超过80％，而女性则为

60％，国际劳工组织发表的《2O07全球妇女就业趋势报告》

指出：全球妇女就业率正处于历史上的最高点，去年全球女

性就业人数创历史最高水平，同时女性失业人数也处于历史

上的最高点，达到8180万人，她们大多从事的是农业和服

务业中的低生产力的工作，所领取的报酬也少于同一工种的

男性。劳工组织在《妇女就业趋势报告》中所引述的证据还

显示，女性与男性的工资仍然存在较大差距，在大多数地区

和许多行业从事同一工种的女性赚取的收入要低于男性，通

常说来，女性收入至少要比男性低10％，即使是在一些女性

传统行业，如担任护士和教师，两性收入平等也未做到。但

是承认这种差异的存在，克服人为因素的不平等，创建一个

新的伦理关怀，这才是文明应该和能够开辟一条道路。因此，

探究妇女的就业问题的原因和解决方案，不仅解决女性就业

的实际问题，同时也促进社会的可持续发展，促进文明的政

治进步，提高妇女的社会地位，迈出社会主义和谐社会建设

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的重要一步。

二、我国女性就业歧视的原因

（一）缺乏消除就业歧视的法律。法律过于现有原则，

缺乏可操作性，对什么是性别歧视，性别歧视的内涵、外延，

确定性别歧视的规则缺乏详细和具体的要求。

（二）缺乏落实平等就业的专门机构和执行机构，难以

保障落实女性平等就业权。目前我国没有专门负责两性平等

就业的机构，现在实行促进两性平等就业的机构主要有劳动

和社会保障部，妇女与国务院儿童工作委员会和全国妇联。

劳动和社会保障部没有设置解决性别歧视促进就业平等的

专门机构，中华全国妇女联合会是一个群众组织，并没有执

法权；国务院妇女儿童工作委员会只限于协调和指导工作，

在调查和协调时起到帮助作用。

（三）缺乏有效的性别歧视的法律救济途径。目前性

别歧视的受害人无法获得司法救济，女性在招聘阶段遭受性

别歧视，不能纳入劳动争议，妇女在司法救济范围内无法寻

求法律保护。

（四）对性别歧视的惩治力度不够。虽然中国的《劳

动法》规定，妇女享有平等就业的权利，还规定不能因为性

别而歧视，但法律并没有提供相应的措施加以惩处。在《妇

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女权益保障法》规定由所在单位、主管部门或者上级机关责

令改正，直接负责的主管人员和其他直接责任人员属于国家

工作人员的，由其所在单位或者上级机关依法给予行政处分。

这样的规定不仅是责任主体不明，没有行政处罚的具体类别，

也没有相关的经济处罚，使法律成为一纸空谈，形同虚设。

（五）司法救济途径存在缺陷。目前，在我国法律法

规中，《就业促进法》专门对就业歧视增加设定了仅仅只有

一条的法律责任。其第六十二条规定：“违反本法规定，实

施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”但是由

于此规定过于简单，太原则化，所以仍然显得非常苍白无力，

对解决现实生活中严重的就业歧视问题没有实质性的作用。

（六）立法监督制度不完善。立法监督的程序、方式、

法律责任等不健全，使得监督权难以实施。对于具体的歧视

行为，劳动者可以采取诉讼手段解决，但当各种被执行法律、

政策、命令等规范性文件侵犯了劳动者的平等就业权利时，

劳动者没有办法获得救济。而法律、法规等规范性文件也是

我国就业歧视产生的重要原因。

三、我国现有的法律框架

就目前我国的法律框架而言，并不缺少相关女性就业

权益的保护性条款。这些保护性条款，更多的像是一种口号

和宣言，没有实质性内容。但从实践中看，有关女性就业歧

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视的形式在不断变化翻新，例如一些企业在招聘过程中设置

的具体限制；再如有的招聘虽然表面没有性别限制，但一旦

进入第二轮的面试阶段女性就会被淘汰；更为恶劣的是一些

企业在女职工孕期，通常以怀孕生子影响工作

为由，不接纳怀孕妇女工作；有的单位不给怀孕女职工

保留工作；有的单位招聘合同中竟明确规定女职工3一5年

不得生育；在一些效益不好的企业裁员时，女职工总是占很

大的比例，这些问题就难以纳入《劳动法》调整范围。

但是对于这些原则的保护性规定，我们可以认为这是

立法上的进步，我们也应有理由相信未来的立法会更加完善，

会取得突破性进展。

(一)有关女性劳动和女性就业权的规定

1、保护女性平等女性就业权。劳动者(包括女劳动者)

享有平等女性就业和选择职业的权利。

2、保护女性平等发展权。晋职、晋级、评定专业技术

职务等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。

3、不得无故辞退女工。任何单位不得以结婚、怀孕、

产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

4、特别的劳动保护。针对女性特殊的生理状况，法律

作了相应的规定，分为两个方面：

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（1）女职工的一般劳动禁忌。

（2）女职工“四期”保护。

5、妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时、

除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为

由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

除此之外，国家还颁布了众多保护妇女就业权利的法，

如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》、《劳动部关

于女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规。我国现有的法

律框架，并不缺少对于女性平等女性就业的保护，但这些规

定大多属于纲领或宣言式的概括性条款，没有针对就业歧视

制定惩罚性条款。使得法律的实施大打折扣，达不到预期效

果，劳动者很难通过法律救济手段维护自己的平等就业权。

因此，在有关法律法规的修改完善中应明确就业歧视的范围，

加大对其惩处的力度。

(二)我国有关歧视性的法律规定

有关歧视性的法律规定主要体现在关于男女不同龄退

休的相关规定中。分别是1978年5月24日五届全国人大常

委会第二次会议原则批，现仍生效的国务院《关于安置老弱

病残干部的暂行办法》(国发[1978]第104号文)、《国务院

关于工人退休、退职的暂行办法》。在这两部法规中规定了：

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国家法定的企业职工退

休年龄是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女

干部年满55周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女

性的保护，在本质上应该界定为一种权利，但在现代社会中

已经演变成为一种义务，使得女性在面临退休的时候缺少了

自主性和可选择性。

另外，相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，

无法为女性就业铺平道路，这也是造成女性就业难的一个重

要原因。如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许

多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适应。基于女

性不同于男性的生理特点及生育的需要，对女性进行特殊保

护是必要的。但是，在“四期”之外规定女工禁忌从事的劳

动范围，已经产生了负面效应。只考虑事物的一个方面而忽

视事物各个方面的联系，仅仅把女性当作保护的客体，忽视

其权利主体的地位，会适得其反。

四、解决女性就业歧视问题的对策

（一）修改现行立法，加强法律责任。首先，修改现

行法律，修改不利于妇女就业的有关规定，扩大女性就业的

范围，扩大就业的同龄退休制度。其次，在《劳动法》中增

加足以保证第十三条实施的法律责任，保证责任主体承担响

应的法律责任，以获得清晰和及时的问责。

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（二）进行专门立法，落实《消除对妇女一切形式歧

视公约》第十一条有关妇女劳动和女性就业权的法律保障。

（三）增设集团公益诉讼、惩罚性赔偿、就业性别歧

视举证责任倒置、强制证人作证义务和防止报复的规定。只

有这样，才能有效遏制就业性别歧视现象的蔓延。

（四）完善相应的就业歧视诉讼制度，为受歧视群体

提供司法保障。我国《就业促进法》第六十二条规定：“违

反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起

诉讼。”这表明，中国已经将就业歧视纳入劳动争议的范围，

但由于规定过于简单的原则，在实践中很难。从长远来看，

建立就业歧视公益诉讼制度将是强有力的，以确保就业权利

不受侵犯，尤其应认定为公益诉讼提起工会的法定权利和义

务。

（五）建立专门的反就业歧视机构。由于就业歧视与

其他侵害劳动者权益的行为相比有着不同的特点，而我国劳

动保障监察人员的地位不明确，没有配备统一的服装，在执

法过程中缺乏威信，碰到很多困难。在条件成熟时，可设立

一个类似于美国平等就业机会委员的机构，独立而专门处理

就业歧视事件。另外，可

以由政府带头成立一个代表劳动者权益的旨在反就业

歧视的公益性组织。在劳动者就业平等权受到侵害时，由该

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组织向法院提起公益性诉讼，以有效维护劳动者的合法权益。

（六）建立和完善保护妇女就业权利的法律法规，加

快制定《反就业歧视法》。在未来《反就业歧视法》中，有

必要针对妇女性别就业歧视的行为做出专门特别性规定。妇

女性别就业歧视可以表述为：“凡是任何根据妇女性别所作

的区别，其结果是排斥、取消或有损于女性在就业或职业上

的机会均等或待遇平等，从而构成妇女性别就业歧视。”《反

就业歧视法》为有效遏制性别歧视行为，避免法律规定流于

形式，我国必须建立妇女性别就业歧视的监督机制和责任追

究机制，对歧视妇女就业的违法行为进行及时的制裁。例如，

美国的平等就业机会委员会和英国的公平就业委员，二者的

称谓不尽相同，但主要职能都是对性别歧视行为追究法律责

任，消除女性就业歧视。

（七）建立专门的促进妇女平等就业的机构。我们可

以根据国务院审议设立专门机构，在全国设立了分支机构，

垂直管理。设立这一专门机构是为了消除性别歧视，促进就

业中的性别平等，负责咨询和研究有关性别平等的法律和法

规，以调解的方式解决纷。在调解不成或当事人不愿调解时，

协助当事人或以自己的名义代表当事人向法院起诉。

（八）规定性别歧视的法律责任。对于构成性别歧视

的行为，违法者承担法律责任的种类有两种：一是经济责任，

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二是行政责任。相关部门认定用人单位在录用过程中对确实

符合录用条件的人实施性别歧视行为，用人单位首先必须纠

正其歧视行为，对受害者予以录用，并赔偿其损失(如受害

者支付的律师费)；若用人单位由于各种原因已经无法录用，

对受害者要承担一定的经济赔偿责任。对于用人单位故意实

施的性别歧视行为，我国可以引入惩罚性赔偿责任。另外，

对于性别歧视现象严重的用人单位可以对其进行行政罚款。

法律对雇主的金额应当承担行政罚款，以明确界定，至少到

下罚款的规定。

（九）确立有效的法律救济途径。没有救济就没有权

利，只有真正有效的补救措施才能保护权利。我国《劳动法》

并没有将性别歧视纳入劳动争议的范围，对于尚未与用人单

位建立劳动关系的求职者来说，很难用法律手段保护自己的

平等就业权。因此，有必要将性别歧视纳入劳动争议的范围，

使劳动者当自己的合法权益受到侵害时使用劳动争议处理

程序，以保护自己的合法权益。

结语：就业中对女性的歧视实际上是对人权的践踏，

对女性来说是一种不公