模糊评价

员工绩效模糊综合评价法

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绩效管理是公认的世界性难题。韦尔奇曾说，绩效管理体制实施

成功的企业不超过10%。绩效管理的核心和难点，体现在如何进行科

学客观的绩效评估，而在企业管理实践中，随着知识型工作范围的日

益扩大以及员工工作成果的非量化发展趋势，企业对员工绩效的量化

评估越来越困难。大多数企业采用的方法是，确定一系列评价指标，

由多个评价主体分别给出评价，但这样的模糊评价很难进一步量化，

难以得出对员工的综合量化评分，易导致对员工的评价不够客观。针

对这一问题，本文引入模糊数学中的模糊综合评价方法来研究对企业

员工的绩效评价。

方法概述

模糊综合评价方法是模糊数学中应用得较广泛的一种方法。在对

某一事务进行评价时常会遇到这样一类问题，由于评价事务是由多方

面的因素所决定的，因而要对每一个因素进行评价；在对每一个因素

作出一个单独评语的基础上，如何考虑所有因素而作出一个综合评语，

这就是一个综合评价问题。现实中很多评价都是模糊定性的，模糊数

学针对这种模糊定性给出了一个量化的研究方法，从而可以进行综合

评价的量化分析。

许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，

于是可先对单个因素进行评价，然后对所有因素进行综合模糊评价，

防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失，这有助于解决用“是”或

“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离问题，这就是模糊

综合评价的基本思路。

模型构造与应用思路

假设有一个评判对象集合P={P1,P2,…,Pk}，对每一个评判对象Pk，

评判指标集合为U={U1,U2,…,Un}，同时对每个评判指标有评价等级

集合V={V1,V2,…,Vm}。对于一个评判对象P来说，对其评判指标集

合中的每个评判指标进行评价，通常会有一批专家，对个体P的每个

评判指标按照评价等级进行打分，于是通过统计打分的比例可以得到

对象P的第i个评价等级Vi对应于某一评价指标Uj的评价的得分比

例，计为R(i,j)；对评判对象Pk所有的评判指标进行评价等级打分，可

以得到模糊评价矩阵Rk：

R11R12∧R1n

R21R22∧R2n

Rk=R31R32∧R3n

∧∧∧∧

Rn1Rn2∧Rmn

对于评价对象Pk，现在有{U，V，Rk}三组元素，然后确定评价等

级集合V={V1,V2,…,Vm}中各个等级的权重向量A={a1,a2,…,am}，满

足a1+a2+…+am=1，ai＞0，i=1,2,…,m。

于是，对评判对象Pk在每个评价指标U的评判结果向量为：

Bk=A*Rk…………………………………………………………(式1)

由此，得到评判对象Pk的对应于各个评价指标的评价结果为：

Bk={b1,

b2,…,bn}………………………………………………(式2)

对每一个评判对象，五元素{U，V，R，A，B}便组成一个完整的

简单模糊综合评价模型。

模糊综合评价模型要给出每个评判对象的综合评分，并据此来划

分每个对象的排名顺序，从而得到最终相对评价结果。根据上述个体

基本评价模型，将每个评判对象的评价结果向量组成矩阵，便得到模

糊综合评价矩阵：

B=[B1,B2,…,Bk]

………………………………………………(式3)

有了上述模糊综合评价矩阵，就可以确定每个评价指标的评价权

重向量WU={WU1,WU2,…,WUn}，满足WU1+WU2+…+WUn=1，

WUi＞0，i=1,2,…,n。

最后，可得到所有评判对象的模糊综合评价计分向量WF：

WF=WU*B……………………………………………………(式4)

同时，还可得到每个评判对象的单项评价指标得分矩阵WD：

WD=B^t*WUI…………………………………………………(式5)

其中，B^t是B的转置矩阵，WUI为对角线矩阵，且

WUI(i,i)=WU(i)。

操作范式

作为模糊综合评价方法的应用案例来研究对于企业中处于同一宽

带薪酬内的所有同级员工开展绩效评估，并确定每个员工的薪酬调整

方案。宽带薪酬又称“海氏薪酬制”，是薪酬设计要素比较法中常用

的一种方法，是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出

来的。美国薪酬管理学会将宽带薪酬定义如下：宽带薪酬就是指对多

个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少

的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬将原有的众多

薪酬等级进行了简化，使得处在同一薪酬等级中的员工的薪酬变动幅

度较大，但在实践中也需要解决一个核心问题，也就是如何科学地对

员工进行绩效评估，从而决定员工的薪酬增减幅度的问题。本文在前

两部分理论分析的基础上，用模糊综合评价方法来研究对员工的绩效

评估方法。其基本操作范式如下：

（1）确定评判对象。假定处于某一薪酬宽带内同一等级的员工为

3名。

（2）确定评价指标集合。假定公司对该一级别员工的绩效评估共

分六个维度，分别是：爱岗敬业精神、业务精通程度、创新与学习能

力、沟通协调能力、目标完成情况、差错情况。

（3）确定评判等级。假定公司的考评结果共分为A、B、C、D、

E等5个等级。

（4）确定每一评判对象的评价矩阵。假定这3名员工的直接上级、

下属及有关管理部门分别对其按上述六个维度进行等级评价，经过统

计，可以得到这3名员工的评价矩阵如下：

0.050.110.320.160.230.13

0.220.150.300.060.150.12

R1=0.180.090.290.120.160.16

0.230.010.330.340.010.08

0.220.180.070.160.220.14

0.170.210.110.230.050.22

0.150.120.280.050.240.16

R2=

0.170.180.120.150.300.09

0.220.140.290.080.210.06

0.070.190.160.100.230.24

0.020.200.220.220.140.20

0.100.020.190.250.160.29

R3=

0.280.200.110.190.010.20

0.270.180.180.140.050.17

0.130.280.110.120.120.24

（5）确定评价等级的权重向量。在本例中，各评价等级的权重向

量为[0.33，0.27，0.2，0.13，0.07]。

（6）确定综合模糊评价矩阵如下：

0.1572

0.16410.1338

0.10870.1692

0.1544

B=0.29240.1848

0.1770

0.14840.1368

0.2047

0.16510.1847

0.1063

0.12750.15840.2232

（7）确定各评价指标的权重如下：

评价指

标

爱岗敬业

精神

业务精通

程度

创新与学习能

力

沟通协调

能力

目标完成

情况

差错情况

权重0.220.140.290.080.210.06

（8）确定每个评判对象的综合评分。在本例中，3个员工的综合

评分为：

WF=[0.19，0.17，0.15]。

（9）确定每个评判对象的在各评价指标上的单项评分如下：

评价

指标

爱岗敬业

精神

业务精通

程度

创新与学

习能力

沟通协调

能力

目标完成

情况

差错情况合计

权重0.220.140.290.080.210.061.00

员工10.030.020.080.010.030.010.19

员工20.040.020.050.010.040.010.17

员工30.030.020.050.020.020.010.15

（10）确定考核等级、百分比比例和薪酬调整级别对应表：

评价等级ABCDE

等级百分比例5%15%30%45%5%

等级累计百分比100%95%80%50%5%

薪酬调整等级3210-1

（11）根据综合评分来确定每个参评员工的薪酬调整方案：

员工考核等级薪酬调整等级归一化得分归一累计百分比

员工1A30.37100%

员工2C10.3363%

员工3D00.330%

通过引入模糊综合评价方法，可把多个评价主体对员工在不同指

标上的多项评价进行综合量化，最终得出对员工的综合评价得分，从

而使得对员工的绩效评价进一步量化，对绩效评价的量化研究进行了

有益的探索。