腾讯年终奖

企事业单位效益不好,年终奖应该怎么发？

年终奖作为工作人员奖金的1部分,是工作人员薪酬所得,属于企事业单位应该发

放的范畴,至于是否发放,发放多少,既要根据企事业单位效益情况,也要根据企事业

单位与工作人员劳动合同或者协议、集体合同或者协议而定.所以不是每个企事业单

位年底1定都要发年终奖的.然而,《法制晚报》联合英才网联、腾讯教育展开的

“2022年职场年终奖大调查”发现,近9成职场人认为年终奖的多少会对跳槽产生影

响.若单位效益不好,取消年终奖时怎么办？调查结果显示,49.78%的人表示在这种情

况下就选择跳槽,寻求效益更好的公司或者机构,为自身谋取福利.从调查的情况来看,

困难来时,更

多的工作人员还是会选择跳槽,寻求效益更好的公司或者机构.显而易见,发放年

终奖,已被企事业单位提上日程,在年初制定公司或者机构计划的时候,就应该制

订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度.

然而1旦企事业单位经营不善,无力完成年终奖的正常发放怎么办？根据多年

企事业单位管控实际经验和管控咨询实践经验建议企事业单位管控者企事业单位

要根据本年度效益的具体情况,对于年终奖金的发放采取不同的态度.

1、经营不善,没能完成年度目标,但企事业单位仍有盈余的情况之下,可以采

取以下两种方案：

1、将年终奖化整为零.在接近年终时,以不同的名目发放,当然必须能够以

充分的理由.比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差,并且主动合作的工

作人员,可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励.这种灵活

的发放方式对工作人员的激励效果远比1次性的发给奖金并且说不出更多的理

由好得多.

2、以其他形式的企事业单位活动代替年终奖.例如把旅游作为年终奖励就

很值得考虑.在旅途中工作人员们1起交流、娱乐、饮食,有难互相帮,有欢乐共

分享.不但会达到感情大增,以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良

好效果,而且回来后,工作中的协作性和互助性往往也会明显增强.既增进了工作

人员间的干感情和了解,又增加了工作人员的见识.1举双得.

2、当企事业单位盈余亏损基本持平的情景中,可以以精神奖励代替物质奖励.

比如,企事业单位可以在年终或春节前夕,把表现突出的工作人员家属请到企事业

单位,出席企事业单位专门召开的表彰大会.也可以在其它的公开场合,感谢工作

人员家属对优秀工作人员的工作的支持.同时,可以对工作人员的家属小小地表示

1下,给予1定的奖金.这不但会让工作人员本人感觉风光无限,对企事业单位有

种家的感

觉,而且还能换取工作人员亲属在以后的工作中对工作人员有更多的鼓励和支持.

这对于重视亲情的中国工作人员来说不失为1个好策略.

3、没有其他企事业单位源,并且负债经营的企事业单位工作人员,可采取“晓之

以理、动之以情”的方案.负债经营的企事业单位没有年终奖金就成必然,但不符合

这个1切向钱看的社会潮流,而老板又不允许不有奖金的动念.这个时候,就需要老板

晓之以理、动之以情,描述过往1年的痛苦感受和对工作人员的感激之情,希望以此

博得工作人员的理解,同时要特谈明年企事业单位的希望之所在,谈企事业单位未来

的抱负与志向,谈工作人员和企事业单位可能拥有的美好未来.中国人固有的安土重

迁的观念,跳槽并不是大多数人的首选意向.如果工作人员可以被老板的真诚感动,以

心灵抚慰代替物质奖励,也可以为企事业单位留住优质的工作人员.

4、借钱填空、股权融资,适用于负债经营的企事业单位,但是企事业单位老板拥

有其他的企事业单位源.这种情况下,企事业单位可以以融资的方式,获得资金,发放

年终奖金.以借钱的方式发放年终奖金不仅让工作人员理解老板、支持企事业单位的

未来发展,之后还可以对工作人员进行股权或期权融资,以确保企事业单位未来的良

性发展.

此外,采取发放年终奖的不同措施的过程中还要注重实施过程中不能违背的

几大原则,即公平公正、杜绝1刀切、分清明暗.

第1,公平公正,公平包括外部公平和内部公平两种.做到外部公平可以使企事

业单位工作人员所获薪酬待遇与其他公司或者机构相比更富竞争力.企事业单位

确定年终奖,如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平,这对提升工作人员对

企事业单位的满意度和忠诚度都具有很大帮助.内部公平指工作人员对自己付出

与收入的比值与其他工作人员的付出与收入的比值的衡量,如果两者是相等的,则

工作人员会认为公平,否则不公平.要把握好公平性这1原则,需要做好外部市场

调查、科学的评价工作人员的绩效、公平的设计年终奖.

第2,杜绝1刀切,在管控的差异化日益被人力资源管控学者所接受和推崇的

今天,根据工作人员的勤奋、懒惰,工作人员的贡献程度进行差别对待.提高工作

人员的工作热情.

第3,分清明暗,不少工作人员常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价

和自己在领导心目中的地位联系起来.为了避免工作人员因此而影响到工作,很多

企事业单位把年终奖和工资1样被要求严格保密,常常采取“模糊发放”方式,不

公开金额.因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大,而且发放时间又处在新旧年度

交替的接口,对工作人员的心理影响较大.然而,这种做法似乎常常收到相反的效

果：对其他工作人员所得数额妄加猜测,对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满

等情绪常常弥漫在企事业单位之中.因此发放年终奖还应分清明暗.

企事业单位要想为长远打算,发好以后每年的年终奖,在经济效益欠佳时,企

事业单位不能将年终奖看做成本或是负担,关键是需要在观念上真正意识到人力

资源的价值和作用,需要强化企事业单位的人力资源管控水平.做到有备无患、

未雨绸缪.