绩效目标

如何调整绩效目标

课程描述：

绩效目标作为绩效考核的参照标的，一旦设立,一般不会进行调

整或变更，但在遇到外部环境变化、组织重组、业务变更等情况时，

则需要进行实时或阶段性的调整，以保持绩效考核的科学性与公平

性。

本课程将结合实战经验，就绩效目标偏差发现、目标幅度调整、

调整审批执行等重点内容进行详细论述。

解决方案：

他山之石,可以攻玉！

虽然各行各业在调整绩效目标时,方法各有不同,但万变不离其

宗，总有一些共性的东西可以借鉴。下面我们从实战经验中给大家总

结一些方法流程,以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

调整绩效目标是人力资源部的重要工作，合理有效的调整绩效目

标,能帮助我们打造一支强大的工作团队。

调整绩效目标时，我们要做好三方面的工作:

第一，我们要及时发现目标偏差；

第二，我们要合理确定调整幅度；

第三，我们要做好审批执行工作.

要想有效调整绩效目标，我们势必要能够发现目标偏差。在目标

实施前,我们要有分析的能力，根据环境、业务变化与结构调整，分

析目标调整的可能性.

在目标实施后，我们要根据员工业绩的体现，分析调整情况。如

员工大部分未达标或大部分高度超额，这就是两种典型的绩效结果.

根据经营业绩，如利润、回款、市场份额、服务质量、品牌影响力及

新产品推广质量等，也能体现绩效目标的实施情况。根据绩效目标的

实施情况，我们要做出调整的具体计划。

在具体调整绩效目标时,我们要做好对调整幅度的确定。

我们要通过对数据的分析，调整目标。

确定调整幅度时，也一定要经过财务的审核。绩效目标要能保证

基础运营，同时，资金计划也可能有相应的调整，财务报表目标也会

有调整，这些都需要经过财务的审核。

在调整绩效目标时，我们要做好目标面谈。要向涉及的员工详细

阐明调整的原因，调整哪些目标，调整依据是什么，其他绩效结果有

没有变化。

确定调整幅度时，我们要注意部门间数据的联动，注意财务核算

依据的存档,注意数据调整与时间的关系，注意数据来源是否真实有

效。

当然,我们也要做好对绩效目标调整的审批执行。审批时，由人

力资源部提案，财务随后核算,交由部门主管审核，经营管理委员会

或高层审批。执行时，要有文件备案，文件要下发到每一位涉及人员

手中，并做好考核落实.

在目标进行调整后也可能出现偏差，这时需要根据实际情况对偏

差信息进行再次核对,并确定修正幅度.这里需要注意的是，需要修正

的有可能是绩效目标，也可能是目标考核的办法或评价依据。但无论

调整什么，都需要进行模拟测算，确保符合绩效管理预期。在核对了

修正的标准后,需要按照绩效目标的审批流程重新审批及备案，以确

保信息流的上下一致。而在经过公司审批后,修正的内容才可以得以

执行。执行时，除了要按照目标调整流程进行外，还需要向员工告知,

在目标修正后，对员工个人绩效及收益有哪些影响。

最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“调整绩效目标”的

完整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，

能让你更加形象的理解和明白该如何调整绩效目标。

（思维导图可以下载后放大看，更清楚!）

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