薪酬设计

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关于薪酬设计方案三篇

薪酬设计方案篇1

一、合理设计薪酬水平；

1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：

1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特殊是要调查与

本企业营销模式相同或相像的同行销售人员的平均薪酬水平；

1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬状况；

1.1.3调查区域间薪酬水平差异状况；

1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析讨论其优点和缺点；

1.1.5了解本企业进展现状及规划，特殊要了解财务编制与费

用预算，了解决策层对于薪酬制度的看法和建议；

1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满足度状况，

及对将来薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公正和外部公正。内部公正主要表如今不同岗

位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；

1.2.2外部公正就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构；

2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中

提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。

2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津

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贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分

红等。

三、制定考核与激励机制。

3.1优化绩效考核制度：

3.1.1以业绩和结战争场面 果为导向，严格绩效考核制度，做到公正公

正；

3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；

3.1.3合理安排KPI指标的权重，全部的KPI指标中业务指标

应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；

3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力

源，探究出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售打

算有效执行；

3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在

实际运用中不断完善绩效考核的作用。

3.2善用薪酬激励：

3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；

3.2.3做好内部激励，关心员工成长，使员工与企业共同进展

进步。

薪酬设计方案篇2

一、体系说明

本企业绩效与薪酬体系设计是家乡的景色 按职位划分的，涉及10个职位

分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作

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员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效

与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩

效考核。

二、职务技能要求

1、财务处长：会计原理与实践的学问;预算制定、行政管理及

投资实践方面的学问;明白国家及地方有关详细会计情景的法律与法

规的运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的力量;监控领导下

属职员的力量

2、秘书：把握档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备

的学问，函电和报告撰写的学问;正确使用语法修辞学问及一般统计

与资料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确推断，拟定函电;

把握快速记忆与听写技巧;娴熟打字的力量;监督指导助理秘书的力

量3、数据处理科科长：把握程序规划与分析的原理与技术;编码操

作、机器程序、设备运转与修理的原理与技术学问;会计原理、统计

方法、符号规律及监控技术与方法的学问;能对冗杂程序及加工中心

进行分析

4、会计科科长：把握复式簿记记法及其实践的学问;办公室管

理实践与学问制备财务报表的力量;制备涉及收、支账目的日记分录

帐的力量;能监督领导其他会计与办公室人员

5、计算机操作员：把握电子计算机系统及其有关专用输入和

输出装置的学问;能操作多种数据设备;能监控冗杂的计算机并实行

正确行动订正机器的问题;能遵守书面指令;能进行算术运算并校核

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报告及报告格式的正误

6、数据记录员：具备键盘输入数据的力量;能完成常规办公室

职员工作;能遵守口头书面指令

7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的学问;能设

计和建立适当会计方法、报表与程序;能与他人沟通沟通会计信息

8、高级账目员：应把握财务簿记工作中使用的方法与词汇的

学问;能快速而精确地把财务信息登账并进行算术运算;能制备和检

查财务报表、工资单、发票与报告

9、初级账目员：要把握财务簿记方法与程序的学问;办公室一

般工作方法与实践的学问;能给财务数据登账并快速精确地进行算术

运算;能操作办公用机器并学会操作簿记机器;能遵守口头和书面指

令

10、打字员wpa是什么意思 ：把握基本的算术与语言正确运用的学问;能完成

日常办公室工作;能遵守上级的口头与书面指示;具有肯定的打字速

度

三、职位分类

管理类包括财务处长、数据处理科科长、会计科科长技术类

包括计算机操作员、数据记录员、打字员

财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师

四、薪酬构成

薪酬总额是由固定工资总额、浮开工资总额和附加工资总额构

成的，如下列图——基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工

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资与企业经营状况挂钩(比方销售收入、销量、产量等)

薪酬总额浮开六允 工资总额岗位工资(员工岗位工资主要取决于

当前的岗位性质)奖金(与公司对其考核结果和公司年度经营状况挂

钩)

国家规定福利(由员工薪点数和固定薪点值确定)

企业补充福利(由员工的年龄、工龄和薪点数确定)附加工资

总额自助福利(由员工的薪点数和绩效确定)补贴及纳税

(预定范围内由企业承当，超出范围的由员工个人承当)

(一)、固定工资

固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基

本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。

固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄诸葛亮的评价 工资+等级工资固定

工资作为以下项目的计算基数：

1、加班津贴的计算基数;2、各种假别工资的计算基数;3、

外派受训人员薪酬计算基数;4、其他薪酬基数。

(二)绩效工资

绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，表达当期的公司整体

业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。

绩效工资=个人考核系数X职位绩效基数

(三)、岗位工资

岗位工资适用于各种职系，从岗位相对价值和员工的阅历积累

方面表达了员工的奉献。

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月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系唐伯虎的诗 数+工龄工资(岗位薪酬

基数，依据公司经营状况、人工本钱承受力量12月份英文缩写 、结合行业市场薪酬水

平分，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过岗位薪

酬基数的调整实现对员工薪酬水平的.调整)

(四)奖金

奖金是薪酬结构中浮动的部分，是表达员工、团队为公司效益

做出的努力和工作成果，根据公司整体经营业绩，核定发给全体或部

分员工的超值嘉奖，包括年终奖和特别奉献奖。

年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，表达了公司

年度效益、各部门的年度绩效一级员工个人年度工作表现。

个人年终奖=个人全年绩效工资总额X个人年度考核平均系数

特别奉献奖是指在鼓舞员工的杰出业绩和持续努力而设立的

奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地

关怀公司的进展，维护公司的形象。管理者不参加此奖评比。

(五)附加工资

为增添公司的分散力，吸引和留住优秀人才，公司为员工供应

优厚的福利待遇，员工根据岗位可以得到多项或全部福利。

附加工资确实定基础由国家相关规定确定，包括国家规定福

利、企业补充福利、公司为员工供应的出差、住房、交通、通讯等方

面的自助福利等各项津贴和福利待遇。公司为员工所办理保险主要是

基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保

险的计算以基本工资为基数按国家规定比例缴纳，公司与员工各承当

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一部分，根据公司相关规定详细执行。

五、绩效考核

本表内的考核项目和考核标准仅限本设计方案使用，共考核包

括管理类、技术类、财务类和行政类在内的10个职位。

薪酬设计方案篇3

某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，

成立8年来销售业绩始终节节攀升，人员范围也快速扩大到了数百人。

然而公司的销售队伍在去年消失了动乱，一股不满的心情开头扩散，

销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开头下滑，这迫使公司高层下

决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术

刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既

可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织

结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大

型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户

群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调

整，仍旧沿用以前的销售返点模式，即将销售额按肯定百分比作为提

成返还给业务员单词表 。这种做法，看似是不偏不向，特别透亮，但没能起

到应有的激励作用，造成两部门之间的冲突，于是消失了上面讲到的

现象。这种安排机制产生的不合理现象详细有：

一、对于大型通信设备的销售，产品本钱很难划定，无法清楚

合理地确定返点数。同时，许多时候由于竞争激烈，为了争取客户的

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长期合作，大型设备销售往往是低于本钱价销售，根本无利润可以返

点。

二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，

有时长达一两年，客户常常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。

周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前

期销售人员工作松散，常常找不到订单。

三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设

备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到

更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作看法开头变得消极。

四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自

领导，需要公司其他部门紧密协作，如何将利润分给全部参加项目的

人，安排原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。

通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资

奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门

职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的协作和支持，同时

对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资安排体系

彻底分开，即为两个团队分别设计一套完好的自成一体的工资奖金方

案：小型设备销售实行以本钱利润为基础的返点模式，而大型项目实

行的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备实行个人激励，而大型

设备实行团队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项

目为周期的考核。最终，依据两类设备的特点，为销售人员设计不同

的力量要求。

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一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目

标的改变。工资奖金的改变，应为公司战略和新的管理模式服务。在

我们试行新关于景色的作文 的薪酬激励方案时，常常听到许多埋怨，反对的声音不绝

于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺当执行，应当考虑

下面的几个方面：

一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当

向销售人员倾斜。

二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和简单操作。

三、留意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。

四、工资激励政策不宜常常改变，特殊是在考核周期内，做到

说话算数。