绩效管理方法

绩效考核管理方案

绩效考核管理方案（篇1）

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工

发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人月工作总结怎么写 职业发展和薪酬支

付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有

在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵

守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与

既定标准比较，客观公正的进行评价；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不

足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、

能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地

挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合

作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理

人员工作态度评价参考表》

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断

力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效

率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；

B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；

C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；

D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；

E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；

2、绩效工资的定额

公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进

行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

3、考核最高分为100分；

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特

殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核

定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次

加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1

分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩

效奖。

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月

进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计

详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除

相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在

总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。16英语

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当

调整工资标准。

2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

4、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和

评定，并定期上交行政部；

1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施

计划；

1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地

反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调

整、岗位调动等各项处理建议方案；

2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项

处理政策；

2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提

成信息反馈和改进建议。

2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人

员的绩效管理水平；

2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

十一、考核的监督和申诉

1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先

与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向

人事行政部门提出申诉。

2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协

调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负

责人扣当月的绩效奖金的50%。

5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效

考核。十二、考核结果的运用

1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进

行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工

作。

2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理

的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。

3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作

为参考资料，

4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的

评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

A级不得超过本部门员工总数的5%；

B级不得超过本部门员工总数的15%；

C级占本部门员工总数的65%；

D级约占本部门员工总数的10%；

E级约占本部门员工总数的5%；

绩效考核管理方案（篇2）

为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建

设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，

真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，

提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核范围

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面

进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期

末民主测评考核占20%。

(一)、领导素质与职业道德（30分）

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。

为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

1、团结协作（5分）

团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他

成员支持与肯定。

2、作风正派（5分）

领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，

遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

3、领导才能（5分）

具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管

理能力，学科指导能力。

4、职业道德（5分）

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求

自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

5、出勤情况（10分）：

遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手

续按我校现行有关规定执行。

(二)、岗位工作（50分）

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于

负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

1、计划、总结（5分）

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实

效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

2、任课工作（4分）

完成所代学科课程任务，无缺课。

3、党建工作（6分）

完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学

习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学（8分）

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、

批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队

辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务

性工作。

5、档案管理与督导评估（8分）

分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》

及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成

目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。删除系统

6、值周情况（6分）

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

7、领导交办工作（5分）

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

8、个人获奖（4分）

9、集体获奖（4分）

（四），民主测评（20分）

1ppt动画怎么全部取消 ，个别谈话（6分）

谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系

的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

2、期末述职（6分）

学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不

隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得

超过10分钟。

3、民主测评（8分）

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分

值。

三、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。远程控制电脑命令

2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结

合的方法。

四、考核等次划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师

分别高分到低分排队。

优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法

规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成

绩突出。

称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、

法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，

能较好完成本职工作。

基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，

勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或

完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职

工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，

工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

五、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员

的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖

励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基

数。

绩效奖励：

优秀：基数＋基数的4%

称职：基数

基本称职:基数－基数的4%

不称职：不发绩效奖励工资

3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

六、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

组长：校长

副组长：书记

组员；各教研组长、民主产生群众代表

考核的具体工作由书记、校长负责。

七、本方案自公布之日起实行。

附：《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》

《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》

绩效考核管理方案（篇3）

一、目的意义

实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地

评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干

部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩

效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理

干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又

好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考

核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机

制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先

的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作

的顺利进行具有重要的现实意义。

二、总体思路

对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按

照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同

时实施一般绩效考核。

三、考核维度

考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评

项目组成。

1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。

⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不

同的任务绩效指标。

⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。

⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利

推进。

2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所紫藤花的花语 具备的特殊能力和本职岗

位所需要的专业能力。

主要包括：

⑴组织协调能力；

⑵决策和分析判断能力；

⑶管理和专业知识；

⑷创新能力；

⑸用人授权能力；

⑹人际关系能力。

3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。

包括：

⑴遵章守纪；

⑵政策性与原则性；

⑶事业心与责任感。

绩效考核管理方案（篇4）

1.0目的

规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

2.0适用范围

适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

3.0职责

3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

3.2公司总经理负责对部门工作绩效的极品人体 考评工作;

3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建

议。

4.0程序

4.1绩效考核的原则

1)公正客观的原则；

2)全面的原则；

3)准确的原则；

4)及时的原则；

5)节约的原则；

6)便于操作的原则。

4.2绩效考核的衡量标准

1)工作行为；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作态度。

4.3绩效考评体系及构成

4.3.1绩效考评体系

1)操作规程是惟一考评依据；

2)考评结果与工资、奖金挂钩；

3)考评结果与行政奖罚挂钩；

4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

5)考评结果允许进行行政复议。

4.3.2绩效考评体系的构成

绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

4.4工资构成及发放

4.4.1工资构成

工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

说明：

员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%__岗位工资总额

高层管理黑发底下 员工的考评工资基数=50%__岗位工资总额

4.4.2考评工资发放方式

4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

采取“当月考核，当月发放”的方山西炸酱面 式，发放公式如下：

考评工资=考评工资基数__考评分对应的核发比例

4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行

核发。

4.4.3考评工资核发比例

考评分个人考评工资核发比例

≥95100%

60≤考评分﹤95考评分/95__100%

考评分﹤600

4.5考核指标体系

附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

4.6考评办法

4.6.1考评关系

公司总经理部门经理

部门经理主管员工

4.62、周检、月检

考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果

于记录在部门工作检查表中；

4.6.3抽检

公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将

抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常

程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

4.7统计办法

4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部

门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

4.7.2半年考评总分的统计方法：

半年考评总分=∑每月考评分80%+半年考评20%

4.7.3年终考评总分的统计方法：

年终考评总分=∑半年考评总分80%+年终考评20%

4.8考评流程

4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月

考评工资；

4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算

高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之

前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检

分数。

4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并

归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

4.9绩效考评纪律

4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉

其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁

随意评分。

4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，

由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评

项目中予以扣分。

5.0本办法自～年1月1日起执行。