铁打的营盘流水的兵

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铁打的营盘流水的

兵

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早在20世纪80年代，著名的未来

学家阿尔温托夫勒就在其三部曲《第三

次浪潮》、《未来的冲击》和《权力的转

移》中提到了信息的重要性。托夫勒成

功地预言了一个信息时代的到来。20世

纪90年代后期，随着以互联网技术为代

表的一批高科技企业的崛起，管理咨询

专家们和学校里的教授们开始谈论“知

识经济”。他们认为，随着商业竞争越来

越激烈，企业越来越依靠员工的集体智

慧胜出。因此，员工的知识和技能成为

一家企业的核心竞争力。

CFO杂志的新闻编辑

JophMcCafferty在2005年写了一篇文

章《盘点你的人力资源》，介绍了企业如

何系统化地整合和使用员工的知识和技

能。

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归根到底，一家企业能够做什么样

的事情，是由它的员工有多少知识和技

能、能够做什么样的事情决定的。一些

企业为了搞清楚自己的员工都有哪些知

识和技能，开始对自己的员工进行“盘

点”。“盘点”的成果一般是一个数据库，

包含了员工的受教育情况和工作经历、

有哪些专长、受过何种培训等等。有了

这样一个数据库，企业的经理们就可以

对这些数据进行汇总和分析，了解自己

的企业在哪些领域是擅长的，以及需要

进一步招聘什么方面的人才。陶氏化学

公司人力资源全球负责人JonWalker说，

很多企业总在谈自己的核心竞争力如何

如何，但如果不去精确计量这些核心竞

争力，就仅仅是空谈。而这种“盘点”，

正是一种精确计量的办法。

我们也很容易看到这种“盘点”的一

些缺点，例如，它不能证明一名员工是

否真的有声称的这些知识和技能。一个

也许可行的解决方案是查阅这名员工以

往的工作业绩考评，但过去填好的业绩

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考评表往往是由人力资源部及各级管理

人员保管，而且往往包含着一些保密信

息。所以，这个解决方案在操作上有一

定的难度。

这种“盘点”的另外一个缺点是：有

时不能发现一名员工真正有价值的知识

和技能，而仅仅能发现这名员工在工作

中用到的或者表现出来的知识和技能。

在企业的员工身上，还有大量的知识和

技能被“隐藏”起来了，而发现这些“隐藏”

的知识和技能并利用之，将为企业带来

巨大的利益。

有些企业开始使用一种软件来解决

这个问题。这种软件具有类似搜索引擎

的搜索功能和数据分析的功能，可以在

公司内部网络中搜索员工的电子邮件、

员工硬盘里存储的文件等，并对收集到

的数据进行关键字分析，从而分析出这

名员工可能具备哪些方面的知识和技

能。美国加利福尼亚州帕洛阿图

（PaloAlto）的一家名叫

TacitSoftwareInc。的软件公司提供的

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ActiveNet软件就有这样的功能。

但是，很多公司可能在犹豫是否使

用这样的平凡的世界经典语录 软件，因为它听起来好像要侵

犯员工的隐私。为了解决这种担心，同

样在加利福尼亚州卡解剖的意思 诺加公园

（CanogaPark）的一家波音公司的子公

司（已经被出售给联合技术公司）

—Rocketdyne火箭引擎子公司下小雨的图片 采取了一

种让员工主动将自己的电子邮件、文件

等授权给软件的办法。Rocketdyne公司

使用了华盛顿州Bellevue市的AskMe公

司的一个AskMe软件，员工可以自己决

定允许这个软件搜索哪些电子邮件和文

档，这种软件仅仅搜索这些被许可的电

子信息，并根据这些信息建立员工的知

识技能档案。当其他员工有问题要问的

时候，他们可以先向这个软件提出问题，

这个软件会先检索一下以往的电子信息

看这个问题是否被回答过，答案是什么。

同时，这个软件也会检索一下知识技能

档案，然后告诉他们，公司里哪些人最

有可能回答这个问题。所有的往来邮件

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都会被这个软件保留下来进行进一步分

析。

这种做法是如何调动员工的积极性

呢？首先，每名员工允许搜索的信息越

多，以及回答的问题越多，得到的奖金

就越多，这样，就减少了过去经常会出

现的员工把自己的关键技能“留一手”的

可能性；其次，同样的问题一旦被回答

过一次，系统就会“替”大家重复回答相

同的问题。如果没有这个软件，那名具

备这项知识或技能阮氏 的员工可能要没完没

了地重复回答相同的问题。所以，这个

软件也让他省了很多事，他当然就有动

力使用这个软件了。

有了这样一个软件，Rocketdyne公

司的员工更愿意彼此分享技能和知识，

更重要的是，很多技能和经验就被永久

地记录下来了。

《麻省理工学院斯隆管理评论》

（MITSloanManagementReview）2004年

冬季号有一篇文章《记住，还是忘掉》

（ManagingOrganizationalForgetting）谈

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的是关于企业如何管理“组织遗忘”。这

篇文章的核心可以概括为“该记住的要

记住，该忘掉的要忘掉”。企业对于自己

的知识和技能（实质上是现在的和过去

的员工所掌握的知识和技能）要边学习

边遗忘。既要避免被动遗忘造成传统知

识和技能的丢失和新技能新知识没有掌

握牢靠，也要能够主动遗忘那些旧的、

无用的、甚至对现在有害的知识和技能。

有这样的一个企业记忆和遗忘的原则做

指导，再结合上面类似AskMe或者

ActiveNet这些软件在操作层面的贡献，

企业也许就能够很好地管理自己员工的

知识和技能了。

有些企业开始走得更远。他们开始

对于每一个岗位进行所需的知识和技能

描述，然后看每名员工的知识和技能是

否符合这个岗位的要求。如果不符合，

这名员工就不会被安排到这个岗位上。

这也许是一种科学化管理的方向，但是，

这样做的风险是：员工可能永远也得不

到足够的锻炼来发展自己新的知识和技

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能。我们都知道，每个人都是在压力和

挑战面前成长起来的。如何处理这个矛

盾，就不是任何软件能够解决的了，而

是要看管理者的远见和胸怀了。

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