基于增值性与适应性维度的个体行为分析

基于增值性与适应性维度的个体行为分析

张晓东;朱占峰;朱敏

【摘 要】个体行为是现代组织理论研究的重要对象,本文介绍了个体行为的研究模

型,并对个体行为研究的现状与问题进行了评述.鉴于目前个体行为研究存在的缺陷,

作者从价值性与适应性两个维度对个体行为进行分类研究,在此基础上提出了个体

行为分析与优化的方法.

【期刊名称】《工业技术经济》

【年(卷),期】2012(000)007

【总页数】6页(P127-132)

【关键词】个体行为;行为分析;研究模型

【作 者】张晓东;朱占峰;朱敏

【作者单位】宁波工程学院,宁波315211;西南财经大学,成都610074;宁波工程学

院,宁波315211;西南财经大学,成都610074

【正文语种】中 文

【中图分类】F270

1 个体行为概要

个体成员的有机结合构成了组织,个体行为及其动因、个体间的相互作用、个体与

组织的关系均会对组织行为造成巨大的影响。Harvey Leeibenstein[1]认为,新古

典模型中关于厂商的理性假定存在问题,厂商本来无所谓理性,厂商作为一个组织,是

由个人组成的,只有个人理性集合成一个集体理性,才称得上是组织理性。个体行为

是恰当的研究单位,个体是指组织内部的某一单元,它可以是一个员工,也可以是一个

部门,或者是其中一个更小的组织。组织管理从最初的作业管理,发展到职能管理,逐

渐开始注重结果的绩效管理,又到流程与供应链管理,最后落到规则研究与个体行为

分析上,见图1。

图1 管理研究对象的发展

2 个体行为研究模型

2.1 个体行为一般结构模型

个体行为的一般结构由个体行为的取向、目标、动机、战略、策略及效应6个重

要的因素构成。行为取向指个体行为的目标与使命;行为目标指个体为了实现行为

取向使命所要完成的任务;行为动机指组织成员个体实现目标的动力;行为战略指个

体行为的总体规划与方向;行为策略是个体行为在行为战略规划下的详细对策;行为

效应指个体行为达到的结果与产出。在个体行为的一般结构中,个体行为从行为取

向开始,到行为效应结束,如图2。

2.2 个体行为影响因素模型

个体行为是个体对客观事件做出的反应,而致因因素则是导致不同个体产生行为的

原因,它通过对个体反应过程中各个环节的作用而导致最终的具体行为。将描述个

体行为反应的认知模型与影响个体行为的致因因素相结合,体现了个体行为产生的

整个过程,如图3所示。个体认知过程分为感知、决策和行动3个阶段,并且每个阶

段都受到行为致因因素的作用。从最终的个人行为模式出发,并对行为产生过程的

各个环节进行分析,便可辨识出具体的行为致因因素及其所属类型,模型中致因因素

分为个人因素、组织因素、环境因素和技术因素四大类[2]。

图2 个体行为分析的一般结构

图3 个体行为产生与影响因素图

2.3 个体行为复杂系统模型

人们逐渐认识到个体行为是一个多因素、多层次、多变化的复杂系统,各行为之间

相互关联、相互演化,行为与环境之间相互作用,它的特征是具有不确定性、不稳定

性、非线性、多因素性、重叠性等,如图4[3]。

图4 个体行为复杂系统

雷曜[3]结合心理学、社会学、经济学与政治学对个体行为进行了分析,他关注个体

行为的适应力与创造力,构建了复杂人行为分析模型。胡斌等[4]通过QSIM算法与

集成定性因果推理法对群体行为进行了预测与模拟,详细描述了群体行为产生的知

识,并定性分析了群体行为变化的过程和具体的算法与规则。王志明和胡斌[5]从定

性与定量、宏观与微观多角度研究了个体行为的复杂系统,用元细胞自动理论模拟

个体行为,并构建了行为适应性学习能力模型,为个体行为分析提供了可行的预测方

法。张龙,刘洪[6]经过计算机模拟与数学分析,建立了多智能体组织行为模型,分析了

个体行为受组织规模、组织分配策略、个体偏好与协作水平的影响程度,奠定了多

智能体组织在管理模式与行为规律方面的理论基础。罗宾斯[7]在深入了研究个体

行为的影响因素后,建立了个体行为模型:个人行为=f(学习与能力、价值观与态度、

人格与情绪、认知与决策、动机)。控制论专家斯塔福德[8]认为真正的复杂性体现

在人自身的复杂性上,而非问题本身的复杂性。人类行为的复杂性给组织运作增添

了大量不可描述性、不确定性及不可预见性。

3 个体行为研究评述

组织严格划分作业与决策,过分依靠管理者的智慧,使得企业行动缓慢。对于组织早

已存在与发现的问题,不能及时解决。很多成员为不喜欢和无效率的事而忙碌,但效

率甚微。现在的组织,不仅是生产的方式,也是组织成员生活与存在的方式,不仅生产

产品获得报酬,也包括了成员的理想与价值、尊严与意义。企业通过对个体行为按

照增值性与适应性的分类管理,可以优化个体行为,提升效率并对企业的组织与管理

模式产生及时的反馈。

李永鑫,赵剑[9]提出进化的观点研究组织行为。杨家马录[10]认为外部环境剧烈变

化,一方面动摇了传统组织设计重视严格分工的原则和方法,另一方面也全面更新了

组织发展的价值标准和价值取向,要求组织确立新的效益观和新的生态观。同时,组

织中的人也出现了工作价值观多元化、结构差异化、工作任务和工作性质多样化的

变化趋势,要求组织能够以保证工作者稳定性的方式对这种变化做出反应。而信息

技术的广泛应用,正在改变并将进一步改变组织的管理技术和活动过程,推动了组织

从构筑明确刚性的组织边界转变为无边界管理或渗透边界管理,从而引发了组织行

为研究从立场到对象乃至方法的一系列转变。晏鹰,宋妍[11]用 “认知——行为”

框架来分析具体情境下的个体行为,将个体行为划分为 “规则支配行为”和 “目标

驱动行为”两类,消除了新旧制度主义在个体行为驱动上的分歧。

从目前的研究来看,个体职业行为是现有个体行为理论主要的研究对象,具体包括:个

体职业行为动力、个体职业行为动机与群体职业行为动力。深入的研究中以 “复

杂人”假设为基础,分析了个体对组织不同需求的职业行为,研究细致而深入。但仍

然存在的问题是,没有关注个体职业行为与非职业行为间的联系,忽视个体对组织的

需要与个体其他需要之间的关系,缺乏对个体行为的系统化思考。实际上个体职业

行为与非职业行为密不可分,同时个体在不同时期的行为也相互关联,它们共同形成

一个复杂的行为系统。

前面的研究提出了很多新的观点与方法,但对于个体行为的详细的、可操作性的分

类与研究还未完成。因此要求现有的个体行为理论与研究范式必须有新的突破,不

能拘泥于局部的、琐碎的研究,而要从整体的系统观来研究个体的行为、特征及行

为间的相互关系。对组织成员个体行为从增值性与适应性两个维度进行分类研究,

对于分析个体行为、指导企业决策既有很强的理论性和创新性,又有现实操作性。

4 价值性与适应性维度的个体行为分类研究

总的来看,个体职业行为是现有个体行为理论主要的研究对象,具体包括:个体职业行

为动力、个体职业行为动机与群体职业行为动力。随后的研究中以 “复杂人”假

设为基础,分析了组织中个体成员的各种职业行为,研究细致而深入。但仍然存在的

问题是,没有关注个体职业行为与非职业行为之间的联系,忽视个体对组织的需要与

个体其他需要之间的关系,缺乏对个体行为的系统化思考。实际上个体职业行为与

非职业行为密不可分,同时个体在不同时期的行为也相互关联,它们共同形成一个复

杂的行为系统。因此要求现有的个体行为理论与研究范式必须有新的突破,不能拘

泥于局部的、琐碎的研究,而要从整体的系统观来研究个体的不同行为之间的关系

及其特征。

《超越再造》一书中哈默[12]提出了工作活动划分的3种类型:

①增值活动,客户愿意为此付钱的工作。包括为客户创造所需商品与服务的所有工

作;

②非增值活动,不能为客户创造价值的活动。但非增值活动对于增值活动来讲是必

不可少的,它为增值活动提供润滑剂,使增值活动结合在一起并能顺利的进行。比如

检查、控制、监督、审查、报告、联络等日常行政管理活动,它们一方面为增值工

作服务,另一方面也产生如拖延、刻板、误差、僵化与官僚等负面作用。对这些非

增值活动要做仔细分析,不能完全消除,一些非增值活动的失去会使整个组织流程崩

塌,需要尽量把它们的负面影响降低到最小。

③浪费,既不增值也对增值工作无帮助的活动。对顾客和企业内部都毫无价值,这些

活动需要被彻底消除。

哈默用蛋壳作了一个隐喻:工业经济中组织部门把流程打破,形成了一个个微小的单

元与任务,就像打碎的蛋壳碎片一样,要使它们再组成一个完整的蛋壳,就必须要有粘

合剂来粘合碎片,非增值活动就起到了类似于粘合剂的功能。新粘合的蛋壳是不稳

定的、十分脆弱的,其中的每一处缝隙都是风险的来源。为了解决这个问题,需要将

碎片尽量扩大,使每个工作职位具有更多的增值活动。即使每个组织成员无法执行

一个完整的流程,但至少要使每个成员能够全面地关注与了解整个流程。应该以流

程为中心,为增值工作创造更多职位,并逐步减少非增值工作。

哈默的工作活动划分给人们带来了有益的启示,对合理分析个体的行为与活动有巨

大的帮助,但是也存在两个具体的问题需要深入研究。(1)哈默的分类更多的是关注

个体行为对外部客户是否增值,侧重于对个体行为的增值性分析。我们发现增值性

活动并不是一个独立变量,它是在具体的规则下完成的,个体行为与组织规则有着密

切的联系。在前面章节探讨过规则的正面与负面作用,有些规则对个体行为的增值

是有帮助的,有些规则却会限制个体行为的增值。(2)哈默没有考虑个体行为对组织

成员自身价值与偏好的适应性,诸如个体的行为与活动是否符合个体的自身价值与

偏好,能否激发个体的活力,能否具有长久的可持续性等问题。

为了深入的分析个体行为,我们从增值性与适应性两个维度对个体行为进行分类并

展开研究。增值性反映个体行为对外部客户价值的增加程度,它分析个体行为能否

给企业的客户带来价值。有些个体行为具有较强的增值性,能够为企业客户带来巨

大的价值;有些个体行为则对企业客户增加的价值较小甚至没有价值。适应性反映

个体行为对内部成员自身价值和偏好的适应程度,如果一些组织成员的个体行为不

需要外部规则约束也能很好的进行,那么这些个体行为是符合这部分组织成员的自

身价值和偏好的,具有较强的适应性;一些个体行为脱离外部规则约束则难以顺利进

行,这些行为不是个体成员自发产生的,它不符合内部成员的自身价值与偏好,说明具

有较低的适应性。个体行为从增值性与适应性两个维度可以划分为4个种类 (图5):

图5 个体行为分类

(1)价值因行为:是企业或个人创造价值的主要活动,这种活动适应所处企业的环境,通

过已有的知识和适应性改进完成增值活动,具有较强的适应性与较高的增值性,如

Michael [13]提出的价值链,把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支

持性活动,基本活动涉及企业生产、销售、进料后勤、发货后勤与售后服务等,支持

性活动涉及人事、财务、计划、研究与开发、采购等,其中对外部客户增值的活动

均属于价值因行为。

(2)程式因行为:该活动主要为了适应所处企业的环境,增值性较小,大多是程序性的活

动,比如组织内部的各种手续、层层的汇总、审批、报告等活动。这种行为一般是

为了应对规则,规则改变后个体即失去实行的动力,适应性很低。

(3)偏好因行为:也称作文化因行为,该活动主要为了满足个体自身的偏好,增值性较小,

比如员工的爱好、性格、专长、喜欢的文化与工作等,很好的利用偏好因行为能极

大地提高个体的积极性,如提供各种员工喜好的工作方式、活动、和业务无关的培

训与学习等。偏好因行为能反映出真正的企业文化,它是个体自觉、自发、偏好的

行为方式,具有很好的适应性。

(4)变革因行为:个体对所处企业环境有两种反应,一是适应,另外就是变革,变革因行

为是不能适应或不满足于现状而实施的行动,往往具有很大的增值性,同时伴随着较

大的风险。

5 个体行为分析与优化

管理中要注重对个体行为的调研与描述,详细分析个体行为的具体情况,分析的主体

是行为的产生者本人,通过个体对自身行为的不断分析、了解与认识,实现个体行为

的持续优化,是一个动态的过程。因此要加强对个体行为识别与分析,详细分析员工

的各种行为并对其进行分类。

5.1 减少规则因行为,消除非增值工作

非增值工作的消除不仅会提升组织的绩效与个人的业绩,也对组织成员如何使用他

们的时间和引导他们的精力具有重要意义。传统型公司雇佣的大多数管理人员对能

把他们的技能投入工作感兴趣,但是发现真正的工作只占其工作中实际所做的工作

的很小一部分,大部分的时间都消耗在填报表,编预算,参加会议,与其他部门的人士会

面,以及对其他人对他们工作的评价做出反应上,也就是说他们必须从事一系列非增

值的活动。结果会产生挫折、厌倦和麻木不仁的情绪,以及糟糕的企业经营绩效。

大多数非增值的工作隐藏在纵向和横向的边界上,随着组织结构的调整,当这些边界

线消失时,为避免空闲而设置的工作以及规则因行为存在的必要性也就随之消失了。

新的经营原则是:“如果我可以精确地告诉你干什么,那么我就可能不需要你去干这

件事。我可以叫机器去干这件事,而机器更便宜并且不需要假期。”个体要做的是

有创造性的工作。

5.2 突出价值因行为,价值因外的资源交给员工

价值因外的时间交给员工,他们会把这一资源利用的更好;价值因外的财物交给员工,

他们会把这一资源利用的更好。

5.3 关注偏好因行为

5.3.1 从工人到专业人员

一个专业人员要为实现某种结果而不是执行一项任务负责,比如,医生、律师。一个

好医生的目标并不在于测量多少人的脉搏,检查多少人的咽喉,而是治好多少人的疾

病。传统管理中在分割的流程里,销售代表渴望获得订单,顾客服务人员倾听投诉,档

案管理人员整理档案,但是没有人关心工作的整体结果。在传统的组织内,只有那些

必须直接同顾客交往的工人才同顾客打交道。实际上所有的专业人员不管他们担当

着什么具体角色,他们必须了解顾客,以便知道如何使自己的工作满足顾客的需要。

所以组织必须把个体成员专业化,促进其向专业人员发展,把传统的规则管理模式转

变为一种新的机制,这种机制源于聘任竞争力、工作评价压力和对专业声望的追求,

表1反映了工人与专业人员关注点的不同。

表1 专业人员和工人区别人员 区别 (关注点)工人 上司、活动、任务专业人员 顾客、

结果、流程

5.3.2 满足偏好因行为

识别偏好因行为并不断满足这些行为,有助于提升员工效率。组织往往认为偏好因

行为不会直接带来收益,所以在组织管理中对偏好因行为进行了严格的限制。但是

从个体成员的角度来看,个体的行为不是截然分开的,行为之间是紧密联系,互相影响

的。偏好因行为反映了个体的真正偏好与文化,一定程度上对偏好因行为的满足就

是对个体的满足,满足个体的偏好因行为就更容易激发个体的能力。

5.4 鼓励变革因行为

变革因行为是所有行为中最具有创新性的行为,鼓励与发展变革因行为,为其提供良

好的生存环境与管理模式是至关重要的。在行为识别与优化过程中要用到相关的信

息系统来进行分析与优化,这些分析与优化除了员工自身的一些意见外还要引入内

部与外部的知识与意见,可以使用必要的信息系统来完成 (如图6)。借助这些管理

信息系统可以更好地促进变革因行为。大量的规则因行为可以通过事务处理系统、

办公自动化系统与管理信息系统完成,基本的判断、分类、汇总等功能在短时间内

处理完毕。价值因行为可以通过决策支持系统来辅助完成,提高准确度,节约时间与

精力。建立个体偏好分析系统能够对个体进行偏好因行为进行分析与统计,促进个

体偏好因行为的发展。这些系统大大的提高了个体行事效率,为变革因行为提供了

更多的资源与精力,结合知识管理系统,个体成员可以在更大范围内,快速吸收新知识,

加剧组织的变革与创新。

图6 行为分析与优化所用到的系统

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