销售激励方案精选15篇

销售激励方案精选15篇

销售激励方案1

为提升团队战斗力，形成部门良性竞争氛围，同时为部门适当施

加动力，打破目前漫无目标工作状况。特定出以下销售目标，望各部

门负责人全力以赴，争创佳绩。

7月份回顾：

超市区（食品部，用品部）7月份

销售额 157.1万 生鲜区 7月份

销售额 36万 8月份销售任务

7月份在客观原因（明湖，台风）影响下销售额较低。8月份将回

复正常，同时在促销活动和开学季，临近中秋等因素影响下。销售额

理应有较大幅度的提升。为此决定制订以下销售任务。以增长10%为

基础。 基本任务：

超市区（食品部，用品部）

销售额 172.8万 生鲜部

销售额 40万

以上为基本任务，如完成任务，部门将突破奖：

销售额增长13%或以上，部门将得到毛利额的1.3%作为奖励。增

长15%将得到毛利额的1.5%作为奖励。上不封顶。（增长在13%以下

仍然按照1%作为奖励） 承 诺：

部门负责人承诺尽一切努力，用一切办法提升销售额，如无法完

成基本任务额，将所有奖金取消，同时，甘愿接受所承诺的惩罚！ 超

市区负责人 ：

如无法完成基本任务额，自愿接受 的惩罚！

生鲜区负责人 ：

如无法完成基本任务额，自愿接受 的惩罚！

主管奖励：若完成基本任务（增长10%），部门主管将个人获得现

金300元的奖励，若增长15%以上，将个人获得现金600元的奖励。

金海购物广场超市部

20xx.08.01

销售激励方案2

一 激励措施的目的

指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓

舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

二 激励措施和奖励措施的管理办法

1.由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的

执行情况（具体见年度分解计划）。

2.由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工

作。

3. 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与

达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

4. 由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确

认发放。

三 员工销售提成计算方法

1.根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人

数均分法。

2. 每月销售达成后的具体提成比例规定和计算办法 个人实际完

成比例 提成点数 计算办法 A 3. 团购业务的计提说明：

团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算

销售提成比率考核。 如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，

完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部

分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售

目标完成状况，并对应其所得比率。

4．公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额

可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的

销售提成点数统一规定为1.5％。

5．公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售

回款低于45％的商场促销

活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另

行商议制定。

四 销售主管和店铺员工

在实际销售100%达标后的奖励办法

1.本奖励办法按月份执行，

2.月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。

由各个店铺按实际人数平分。

3．销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管

可获得该区域的500元目标监管奖励金；

同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售

主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专

门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。

五．销售中心同时设立如下单项奖励：

A.销售突破奖；B,商场表彰奖；C,优异员工进步奖。

上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，

报请总经理批准实施。 本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具

体形式另行公布。

六 本通知所涉及的奖励办法的实行日期为20xx年3月1日，最

后结算日期为20xx年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后

收达日为次月的5日前。

七 本方案如有修正与调整，由销售中心另行公布，但不影响本方

案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，

具体另行公布。

总经理审批 ： 总监：戴向宏

销售激励方案3

一、短期激励——基本岗位待遇

无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售

岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的

情况是——基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。

1、基本岗位工资

此公司是一家新成立的公司，且资本金也不算宽裕，故也只能与

当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司的主要战略是加

大力度拓展市场，因此“低底薪、高提成”也不失为吸引合适的人才、

降低运营风险的一种有效选择。按照城市的法定最低工资标准为1500

元，也就成了销售人员的基本工资。

2、经验工资

对于有着丰富经验的员工，总裁学习网认为应该给予一定数量的

经验补贴（本文称为“经验工资”）。一来可以吸引经验丰富的员工，

不至于让他们感到失落；二来也是对经验不足员工的一种鞭策——你

必须好好干，否则收入永远不可能超过“老员工”。

如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。

不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。一来是“淘汰”

只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断

奋进、努力开拓（注：笔者此套体系中设计的“淘汰”机制其实包括

调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除）。

根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。

相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫

市场的真正勇士。

3、通讯补助

销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。总裁

学习网认为，既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护

客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。

参照其他行业以及同行，每人150元话费补助，是比较合理的数

目。

4、交通补助

O2O项目的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式

拜访在前期拓展时期尤为重要。要求销售人员合理规划每日拜访路

线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，交通补

助标准为350元每人每月，日均13.5元（以26天计，下同）。

5、午餐补助

从人性关怀的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在

外，拜访众多的商户。因此，将午餐补助标准定为450元每人每月，

日均17元。好的身体才能有好的业绩，好的饮食才能造就好的身体。

如此高的补助标准，相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心

——将士们在前线打仗，公司在后方全力支持。

将上述项目相加，销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元

不等。

二、中期激励——绩效工资

销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只不过，绩效的设

定，却大有文章。

1、商家开拓数量

指以开拓的合作商家的数量为标准，提成。以50元/家的标准计

提，30家为基本提成线，未达到30家者按比率计提。当然，公司会

有一整套筛选合作商家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。

2、商家有效会员数量

商家需要发展一定的会员，既为平台，更为商家自己精准锁定忠

实的消费人群。每位有效会员（指有产生消费的会员）按0.1元的标

准计提提成。这就要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主

动地发展会员。坦白讲，当前许多商业机构拥有大量的注册会员，但

很多都不活跃不消费，价值其实不高。通过这个制度的设计，就是为

了有效激活会员，实现多方共赢。

3、会员消费额度

为了更大程度地激发销售人员，还设计了根据商家会员消费额度，

给予一定提成，比率为消费额的0.01%（即万分之一）。同样，会员

消费要达到一定的标准，才可计提。公司不仅要有消费会员，更重要

的是，公司需要锁定优质的消费会员。

4、全勤奖

很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。因此除了硬性

的经济考核指标外，还要根据销售人员的考勤情况，给予全勤奖。例

如，按时出席早会、周会。全勤奖100元，奖优罚劣，以奖为主，罚

为辅。

5、考核奖

销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的激

励。要求销售人员要每日撰写销售拜访日志；整理商户资料；写销售

心得等，目的是促使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。

以500元/月作为考核奖，只奖励前三名；对考核不合适者，不作经

济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。

6、突出贡献奖

此奖金是颁发给带领同事共同进步，并对销售工作有卓越贡献者；

以现金形式发放。作为一种新兴的行业，O2O本身就是一种商业模式

的创新。同理，在日常运营、拓展商户的过程中，必须也要采取颠覆

性的思维、方法。既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积

极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和氛围，

企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战，也难撼动其领导

地位。

7、月度优秀员工奖

拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，笔者也一直深

信竞争才能造就活力。 “相马不如赛马”，通过评选月度优秀员工

奖，最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，

将此奖项的额度设置为20xx元，而且每月评选。重赏之下必有勇夫，

相信销售人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公

司带来更大的效益。

8、年度优秀员工奖

为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，笔者又增设

了一个年度优秀奖。加了增加激励的阀值，特将此奖项的额度设置为

5万元。相信冲着这么高的奖金，销售人员也会你追我赶，奋勇争先。

也许，某个月你绩效落后了，但不必灰心，你还有机会。每位销售人

员都是公平的，大家同台竞技。毕竟，年度优秀奖不是短跑而是一场

马拉松，都有一年的时间，完全能够证明自己真正优秀。

9、其他福利

包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。

能够做到上述两大部分，已属难得。但如欲成为一家伟大的公司，

此两点还远远不够。

三、长期激励——自我价值实现

每个男人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。现实中许

多男人因种种原因，未能成为英雄，但也会关注英雄。因此，为每位

销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现企业长治

久安的杀手锏。怎么做？

1、个人职业成长

每位销售人员，公司都会进行培养，都是担任未来大区、省、市

经理的首要人选。公司的成长需要人才，人才的发展离不开好的平台。

构建销售人员的职业发展计划，是一个双赢的决策。

2、优秀员工期权计划

如果员工始终认为自己是在为别人打工，而且是永远的为别人打

工，归属感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，

也许几年后会离你而去，并可能带走公司难得的客户资源。我们看到，

太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑

现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的期权激励，

是给予归属感、留住他们的利器。老板不一定要100%拥有一家公司，

相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正登

上了同一条船，成为一条绳上的蚂蚱，才可能万众一心、共同做大事

业。

初步设定的期权兑现时间为3年，分配比例根据一套标准执行，

且因人而异。心无敌，则无敌于天下。老板的思维观念，决定了他事

业的高度，以及最终能走多远。

3、个人价值提升计划

人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求。

对于一些有潜质的帅才，公司会提供国内顶级商学院学习机会，帮他

们培养未来担任高级管理者的各项能力。

4、企业文化熏陶计划

一家没有理想的企业，是行之不远的；一个没有愿景的企业，是

难成大事的。然而当前，国内绝大部分的企业，是缺乏理想、缺乏愿

景的。美国民权运动领袖马丁?路德?金始终怀揣梦想，为了实现梦想

不辞艰险，最终领导美国黑人争取到了应有的权利。

真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善，企业管理

的最高境界在于“文化管理”。通过这样的软管理，来自发自动引导

员工。要努力营造一种优良的企业文化，不断传递一种坚定的信念：

我们正在创造一个伟大的历史！我们为我们有幸参与这段历史的创

造，倍感自豪！

销售激励方案4

（1）奖金设计—能力导向

以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定

工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖

金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方

案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，

要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放

提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金

设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不

同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得

的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激

发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。

（2）奖金设计—团队导向

以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英

雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式

进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放

到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员

的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在

更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，

是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。

（3）奖金设计—业绩导向

以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，

首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售

目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应

该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发

放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科

学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企

业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅

导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能

够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调

整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售

目标。

总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员

的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业

实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以

节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销

售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，

我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的

三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地

实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励

作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。

【推荐阅读】

酒店客房部提成方案

一、实施对象：

1、客房楼层服务员；每人每月保底工资为现月岗位等级工资。

二、客房按不同类型进行工作量进行核算（单位：元）。

房 型 房型计件标准 退房 续住 抹尘

普通标间、普通单间、商务标间、 行政单间、豪华单间 1间 5.00

4.00 0.5

行政标准间 1.5间 7.50 5.00 0.5

豪华套房、总统套房 2间 10.00 6.00 1.00

三、员工工作范围 服务员要负责楼层内大小事情，包括空房清理、

布草清点交收、查报退房、收送客衣、加物递送、工作间整理、清理、

对客服务、工程跟进；领班安排的每日计划卫生等工作。

四、员工工作量

1、日标准工作量 ：

8个标间退房+2个续住房=10间

2、月标准工作量计分 ：

以30天一个月为标准，则月标准工作量计分27天×10=270间，

若当月为31天，则月标准工作量计分为28天×10=280间，以此类

推28、29天每月的工作量。

如当日（月）入住率较差，所做计划卫生或抹尘等均依照上述换

算公式进行计算。客房数量不足部分不涉及员工岗位等级工资。

五、计件工资提成方式

1．早班服务员当班时间内做房标准以每人10间计（包括在住房、

退房、维修房等），10间以内享受月岗位等级工资；超额部分按第二

条计件提成。

2．在住房不多或人手充裕的情况下，每个服务员完成10间以内

的做房任务和当班的其它日常工作享受员工岗位等级工资。在住房多

或人手紧张的情况下，楼层领班根据实际情况均衡合理地分配做房任

务，超额部分按第二条计件提成。

3．中、夜班服务员工作区域跨度大，主要负责对客服务，当班过

程中也会有一部分房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为

保证客房的及时清洁与出租，拟定中班服务员每人每班平均清洁3间

客房为标准，超额部分按第二条规定奖励。

4．入职新员工日常任务标准为：7天内跟师傅学习（超出部分列

入师傅绩效）；第8—15天每天做房5—7间；第16—30天每天做房

8—10间；一个月后以正常标准计，享受超额提成；

六、计件质量考核

1、所有客房经检查，不符合质量标准的由楼层领班开出返工单，

该操作员工必须及时返工，并达到质量标准。

2、客房卫生经检查有三处不合格或有严重不合格项目的，则该房

不计提成。

七、计件数量的统计

1、早班、中班服务员每天按实际清扫情况填写《客房服务员工作

报表》，下班时将当天报表上交给领班。

2、领班/经理根据《客房服务员工作报表》上记录的确认数量，

填写《客房部每日计件统计表》，月底汇总各服务员计件数量和金额，

并将《客房每日计件统计表》上交行政部审核。

八、有关工作管理规定：

1、楼层服务员要在当班时间内保质保量完成指定任务，做出的房

间要符合领班的各项检查标准，超时完成的不计加班工资。同时每个

服务员应绝对服从领班的工作分配，实事求是做好本职工作。

2、楼层领班对员工当天工作的分派应公平、公正，充分考虑酒店

利益，对员工工作绩效、提成的检查与汇报要真实、严格，严禁徇弊、

弄虚作假,对违规操作的领班一经查实每次罚款50元,并取消虚假绩

效提成。

3、辞职的员工要在结算手续前由部门将该员工做房提成奖励遵照

审批程序单独做表，计入该员工最后薪资。

4、客房部需认真准确统计员工实际做房数及工作计分，按时报送

财务部

5、财务部应认真核对每日计分统计数，把好员工工资审核关。

销售激励方案5

一，总则

编制目的

为实现公司国内部营销战略目标，本着”以人为本”原则，建立

公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，

特制定本规定。

适用范围

本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营

销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制

度执行。

激励原则

A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，

渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，

公正，公开。

c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时

激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

文件管理规范

D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，

解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。

E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要

提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。

F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规

定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。

二，薪酬激励模式

薪酬模式

g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉

（附件一）附件一.doc”〈薪酬模式〉附件一）

H、实际收入=总收入—扣除项目。

I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。

J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。

K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及

其他应扣款项等。

薪酬模式说明

L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设

立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给

予一定的补助。

N、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。

o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区

域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高

收入。

Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠

道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：

1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

三，基本工资

基本工资公式

R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

基本工资说明

S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本

收入，是人员最基础的生活和工作保障。

T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活

费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中

占45%左右。

u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工

作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内

部人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占50%。

V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和

公司工龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见

《营销人员工龄工资标准表》（附件三）。

基本工资管理规定

W、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本

工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度

主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则

根据公司薪酬制度规定。

销售激励方案6

结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范

营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进

而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，

特拟本方案。

一、薪酬组成：

基本工资+销售提成+激励奖金

二、基本工资：

1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。

单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月(含)以上达成有效

业绩(5000人以上合同)为三星

单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月(含)以上达成有效

业绩(5000人以上合同)为二星

单月个人达成有效业绩(10000人以上合同)为一星

全月无业绩为不享受星级待遇

2、营销按其星级不同设定不同基本工资：

三星营销员基本工资：5000元

二星营销员基本工资：4000元

一星营销员基本工资：3000元

无星级营销员基本工资：2500元

连续2个月(含)无业绩，按其基本工资80%发放。

三、销售提成:

三星营销员提成标准：3.0%

二星营销员提成标准：2.5%

一星营销员提成标准：2.0%

四、业务应酬费用：

公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;

非正式编制不享受此待遇。

所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除

申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬

费

五、团队业绩：

由2人协同开发业务视为团队业绩

主要开发者享受80%业绩(如：10000人合同计为8000人合同);

协助开发者享受20%

主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成(如：三星为

3%x80%=2.4%);协助开发者享受20%

六、业绩认定与提成发放：

每月1日为计算上月业绩截止日

以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准

财务部门于发薪日计算并发放销售提成

七、激励奖金：

每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放

年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放

销售激励方案7

好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减

少企业的综合成本，提升企业效益。

商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战

斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战

斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售

队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨

干销售人员的大量流失也束手无策。

下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企

业销售队伍的激励攻略。

直销模式下的.激励政策

1、企业介绍

A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有1多年

房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，

客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信

息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

2、销售工作特点

工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售

工作难度小，销售人员流动性强。

3、销售人员特点

销售人员两极分化严重，接近2%的销售人员促成了8%的业务达

成。销售从业人员平均年龄在22、8岁，教育层次集中在中专和大专

学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，

专业无集中性。

4、销售人员需求分析

初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工

作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具

有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作

经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他

们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的

道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多

的经济回报。

5、薪酬激励方案

分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售

个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销

售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定

额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公

司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择

方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举

例，不代表真实数据，无参考性)

在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司

对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境

下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗

位变成销售秘书岗位。

6、辅助激励方案

初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可

以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给

予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，

提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬

福利水平下，适当考虑长期激励。

渠道销售模式下的激励政策

1、企业介绍

B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌

中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在

中国事业的主要担当者。

2、销售工作特点

全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售

业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及

维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。

销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

3、销售人员特点

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司

龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他

们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专

业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经

验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

4、销售人员需求分析

办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回

报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到

异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成

渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与

一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落

差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

5、薪酬激励方案

销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主

要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回

收率(1%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制

度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。

业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度

业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。

6、薪酬激励方案的优点

(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素

的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管

理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;

(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当

月多销当月多得;

(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;

(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高

值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;

(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务

达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现

实的基础上获得合理的回报。

混合销售模式下的激励政策

1、企业介绍

C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通

信设备企业。12多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发

展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与

通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM

机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、

大洋洲的12多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与

解决方案。

2、销售工作特点

C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平

缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响

力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，

拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团

企业等。

3、销售人员特点

C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机

电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具

有3年以上的销售或销售管理经验。不到3人的销售队伍，完成年度

17万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是

典型的精英销售。

5、销售人员需求分析

每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他

们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们

不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。

他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

6、薪酬激励方案

C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个

因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，

具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销

售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成

终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，

采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同

数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较

长，以年度计算。

具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为

准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据

业绩达成情况，动态定级。

销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放办法。

综上，我们对三种销售人员的激励模式做以下总结。

要提醒管理者的是，虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性

和销售模式的典型性，但通常来说，激励策略的制定还要根据企业发

展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同，不可盲目效仿。

销售激励方案8

一、目的

为了端正销售纪律，执行正确的销售动作，提高潜在客户积累量，

公司对会籍顾问进行以下考核。

二、考核办法

该考核办法将直接影响奖金的发放。

该办法采用积分制，考核分为“表格填写”、“名单积累”和“外

场执行”三类。总分为100分，其中“表格填写”考核占40分；“名

单积累”考核占30分；“外场执行”占30分。

奖金额将以（积分/100）*300元=的方式确定。

三、考核细则

表格填写

1、需要每天填写的表格为《现场沟通访谈表》《次卡/周卡情况说

明表》。

2、所有的表格必须真实有效，及时上交。

3、每月上交《现场沟通访谈表》为26张，迟交或者不交将被扣

分，一张扣一分。

4、《次卡/周卡情况说明表》根据实际情况填写并及时上交。

5、本部分积分总分40分，直至被扣完为止。

名单积累

1、客户名单的积累量决定会籍顾问的业绩量，会籍顾问应该每天

积累自己的客户名单。

2、会籍顾问应多渠道积累名单，不得把访客和试练卡客户作为名

单的来源。

3、会籍顾问每个月必须完成规定的名单数为60个，否则不予积

分。

6、公司每个月抽查20个名单，以统计有效名单率。

7、本部分积分总分为30分，公式为（20*有效名单率=）。

外场执行

1、销售必须进行外场推广，推广包括针对散客和团队推广。

2、无故缺席外场推广和敷衍推广、推广不力将被扣分，一次扣5

分。

3、本部分总积分为30分，扣完为止。

4、非销售部统一组织推广时间，必须有《外勤表》证明推广事实。

销售激励方案9

就目前而言，企业的终端销售队伍相对很不稳定，业务人员跳槽

率非常高，这也是影响终端销售主要原因之一。那么，怎样建设和管

理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢？我们知道经过甄选和

培训的销售人员不一定能完成销售任务，也不一定能稳定地去做业

务，企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度，在此基础上还

要不断地对销售人员进行鼓励和沟通，下面我们来介绍15种激励员

工的好方法！

开发好产品

能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励销售员

的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，销售员喜欢

挑战——但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或

交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱

怨。

信任

销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和

善？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信

赖，让他们照自己的方式处理任务？让销售员晓得自己受到信任，那

样他们会更努力。

同事的压力

每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他们的收入就是成

功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售员收入的关系。

他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的销售员希望以一切可能

的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张

贴一张图表，列出每个销售员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争

的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人

会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。

用一切可能的办法激发优秀销售员之间的自然竞争。

认同

激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把

他叫进办公室和他握握手还不够。（记得同事的压力）。要让表现好的

人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部

刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公

司会议时有机会发表感言。销售员的优秀成部需要得到认同。

荣誉

销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适

当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强

调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视销

售员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令销售员

丧气的事情了。

奖励

即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的销售员时，

也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为销售员把它

拿回家挂在自己书房了；给予超级销售员胸针鼓励，他们会骄傲地戴

着。

竞赛

最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样

会使销售员在配偶眼中是个赢家。

实际的目标

业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望的比率提高？

销售员对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶

层是否愿意调整？如果目标不可能达到，销售员何必工作得头破血流

呢？

决策责任

一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员在和潜在客户

协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合

约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导

原则，但让他们有机会做某种决定。

没有限制的收入潜力

为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的

极限是个特别打击士气的因素。销售员必定觉得他们赚取的每一分佣

金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公

司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等

于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业

绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是销售员赚得

比经理多，或比公司的总裁多时怎么办？可能那位销售员该年替公司

做了极大的贡献。

成就

所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且

做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。

晋升

每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就

是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力

获得奖励。

合理与公平的对待

销售员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准

备走人？他们是否在众人面前受到羞辱？主管把特别好的区域和个

案留给主管面前的红人吗？主管觉得让大家有最佳表现的方法就是

不断地威吓吗？这是个差劲的激励——销售员被激励走出公司大门，

找另外的工作。

培训

让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就

是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

多样性

年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩

配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲

儿。

销售激励方案10

某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成

立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。

然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，

销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下

决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术

刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可

以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结

构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型

项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户

群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调

整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提

成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起

到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的

现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有：

一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合

理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长

期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。

二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，

有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。

周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前

期销售人员工作松散，经常找不到订单。

三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备

的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更

高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领

导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，

分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。

通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖

金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职

责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对

基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻

底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方

案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采

取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型

设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项

目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同

的能力要求。

一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标

的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我

们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于

耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下

面的几个方面：

一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向

销售人员倾斜。

二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。

三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。

四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说

话算数。

销售激励方案11

销售团队激励方法一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效

果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会

有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激

励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工

真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政

策，帮助员工满足这些需求。

针对员工的需求量身定制激励措施。公司提供的奖励必须对员工

具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该

模仿自助餐的做法，提供多元激励，供员工选择。例如，对上有老母、

下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加

薪或许更有吸引力。

销售团队激励方法二：奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励

过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;

奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过

重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏

的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错

误。

销售团队激励方法三：激励的公平性

公平性是员工管理中一个很重要的方法，员工感到的任何不公的

待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同

等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员

工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖

励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，

不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太

喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

销售团队激励方法四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题

虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。一个流

传很广的故事说：渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正

痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放

了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他将自己随身携带的心爱

的酒让蛇喝了几口，蛇愉快地游走了。渔夫正为自己的行为感到高兴，

突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条

蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。

种瓜得瓜，种豆得豆。渔夫的激励起到了作用，但这和渔夫的初

衷是背道而驰的，本想救青蛙一命的渔夫，却不想由于不当的激励，

却使更多的青蛙遭了殃。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。

经营者实施激励最犯忌的，莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很

大差距，甚至南辕北辙。

销售团队激励方法五：及时激励

不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现

时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折

扣。

销售激励方案12

销售人员是终端销售的主体，终端销售的成败与其有着必然的关

系，因此对销售人员不断进行鼓励和沟通非常重要。怎么做?让我们

来学习一下如何进行有效的激励和沟通。

一、九大赞美的技巧

不断地赞美销售人员是激励的有效办法之一。每一个销售人员都

希望得到赞美，但是，随随便便褒奖销售员，可能会被销售员误解或

轻看，会认为领导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同，而采用

不同的方法，懂得赞美技巧才是一个成功的领导者，以下提出各种赞

美的方式。

1赞美得很自然，顺其自然不做作。

2赞美要简单扼要，一句“你太棒了”就很好。

3掌握时机。赞美销售员也要掌握时机，成果出现时立即夸奖。

4小题大做地赞美。也可以采用小题大做，大肆夸张赞美法。

5间接赞美。在其他的人面前赞美销售员，间接传到当事人耳中

也是方法之一。

6在全体员工面前赞美，例如销售会议总结会上表扬销售员的成

功。

7一对一赞美。上司对员工一对一的赞美，二人互相分享喜悦。

8自掏腰包请客。主管自掏腰包请客，庆祝部属的成功。

9对赞美内容要深思。面对有能力的销售员要赞美其工作内容，

赢得认同感。

二、十五个激励方法

1、开发好产品，能激励销售员为客户提供优质可靠产品的兴奋度。

2、信任。销售员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时

是否和善?承诺是否都能兑现?对于表现佳的人，是否都能给予足够的

信赖，让他们照自己的方式处理任务?让销售员晓得自己受到信任，

那样他们会更努力。

3、同事的压力。每个公司中最好的销售员都是真正的竞争者。他

们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他销售

员收入的关系，他们觉得相对收入是更好的衡量标准。

4、认同。激励销售员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的

认同。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知

道。

5、荣誉。销售员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得

到公司适当的荣誉。

6、奖励。即使是个便宜的流动红旗，颁给表现好的销售员时，也

能激励士气。

7、竞赛。最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅

游，那样会使销售员在配偶眼中是个赢家。

8、实际的目标。业绩配额达得到吗?或只是按照管理阶层心中希

望的比率提高?销售员对指派的配额有机会提出意见吗?如果证明配

额太高，管理阶层是否愿意调整?如果目标不可能达到，销售员何必

工作得头破血流呢?

9、决策责任。一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让销售员

有适当的决策权，当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种

决定。

10、没有限制的收入潜力。没有限制的收入潜力意味着一种强有

力的激励，你能力足够强，付出足够多，收入足够多就不是梦。

11、成就。所有激励因素的综合就是成就，它带来满足，付出得

到领导层认可。

12、晋升。每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机

会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人

会因其努力获得奖励。

13、合理与公平的对待。销售员受到欺负吗?如果一个月没有达到

业绩标准，是否就要准备走人?所以公平和合理的对待是让员工留下

的重要原因之一。

14、培训。让员工知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最

好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时

间管理等。

15、多样性。年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的

改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，

以免他们没劲儿。

三、激励顶级销售员的方法

对于顶尖销售员的管理，往往是主管最感头痛的问题。要激励这

些销售高手首先要了解他们的特点，顶级销售员一般分为以下几类：

擅长促成交易型、专精建议式销售型、顾客关系型、展示技巧型等。

不论拿手绝活是什么，这些人物也有他们共同的倾向及特性。有人曾

对数千名各行各业的销售高手做过调查和研究，结果发现七个最能激

励明星销售员的因素：

1、顶级销售员通常追求地位，需要别人给予享受权力及权威，而

且相当注重自己的形象与声威。

2、他们喜欢与人相处，更热衷于影响他人。至于别人是否喜欢他，

说实在的他们并不在乎，这种特性使他们常运作感性来说服别人，自

己却不为情感所困。

3、需要他人的尊敬。他们都希望别人把他们当做事做得好又做得

对的专家，都自认为自己用心良善，乐于帮助或指导别人。

4、希望有常规可循。顶级销售员大多喜欢沿习旧例，痛恨别人干

扰中断。他们较积极，而不喜欢只想不做的态度。

5、追求成就感。起初都是要求物质上的满足及舒适，一旦钱赚得

够多了，他们会不断地迎接挑战，去追求“不可能的销售纪录”，以

保持对销售工作的热忱。

6、追求刺激。顶级销售员通常比一般人有更充沛的体力，因而很

欢迎外来的刺激与挑战，以便使他们的活力得以适当的发泄并得到满

足。

7、希望真诚相待。销售高手对自己销售的产品常有高度的信心，

要是公司产品品质失去信誉或他对公司的新产品有怀疑，就可以跳

槽。但他们并非完全的道德主义者，经验会教导他们要接受不完美。

拥有顶级销售员的主管在了解上述七种最能激动他们的因素后，

如果能用心体会，直诚的与之相处，必能使他们悦诚服地接受领导。

销售激励方案13

考核指标：根据店面任务，合理分配个人销售任务，根据个人销

售完成率进行奖励。 计算公式：个人销售完成率=个人销售/个人销

售任务×100%

奖励标准：个人任务完成率≥100%，奖励100元

个人任务完成率≥120%，奖励300元

个人任务完成率≥150%，奖励500元。

注意事项：

1、店面任务分配要力争公平合理，并要参考店面人员变动情况及

导购层级，如店面人员缺编、超编、新人入职、老人离职等情况。

2、此方案主要针对个人的销售进行考核，能较大刺激导购的销售

积极性，但也容易造成争抢顾客等矛盾，不利于团队建设。

销售激励方案14

企业内部员工以不影响本职工作为前提，提供重要市场信息，并

协助承揽任务签订合同，根据所签订合同单价、回款期限给予奖励，

以鼓励全体员工拓宽信息渠道，实现全员销售目的。

奖励方案：

1、现金结算的货款；按1.5%/方给予奖励。

2、在合同规定回款期限1个月内，按0.5%/方给予奖励。

超出以上期限支付的，则不给予奖励。

3、销售货款不能按时支付的；应由销售员工予以连带担保，并在

个人担保能力范围内担保。

4、以上奖励基数不含运费及泵送费。

5、销售部门不得将销售转为个人；销售如若发现将予以严肃处理。

6、销售部门销售奖励方案另行规定。

回款与奖励工作由财务主管监督，所有奖励必须在财务部门确认

该笔货款已到公司账户或交付现金的，经总经理批准后，三天内发放。

本奖励办法上不封顶，解释权归公司所有。

销售激励方案15

为了充分调动业务开拓的积极性，按照多劳多得，不劳不得的分

配原则，以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成，制定本方

案。

一、适用范围及标准

1.本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。

2.以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。

二、销售利润的计算

1.销售纯利润的计算标准

(1)销售纯利润=销售毛利润-费用(公摊费用+个人费用)

(2)个人费用

a)工资、各类补助

b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费

c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用

(3)公摊费用=总费用-各销售人员个人费用总和(凡在公司有满一

整年销售工作经历者，均需分摊该费用)个人分摊费用按个人当年所

创造毛利占公司总毛利的比例计算。2.销售纯利润由财务人员核算，

总经理核定。

三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标

若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承

担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则

货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员

承担20%(抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承

担)，因各种原因造成进仓货物变为呆滞料(自进货之日在库超过一年

者)，由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。

自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用IC等产品销售额低

于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。

四、提成比例

1.传统业务(以电感为主)：20%

如果超额完成本年度公司下达的任务指标，SALES可享受不超过

5%的超额部分利润提成。

2.日系产品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)

等公司抽取佣金的项目：5%

6.说明：

(1)公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前

所到之上一年货款均可视为上年度回款额。

(2)公司提取PM提成额的40%，SALES提成额的30%做为个人的机

动，以个人的年度综合考核成绩为参照进行发放