东方航空行政管理待遇怎么样

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东方航空行政管理待遇怎么样

篇一：公司人力资源管理以东方航空缺陷分析

公司人力资源管理以东方航空缺陷分析

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公司人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以

及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的

制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管

理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、

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开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行

的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到

实现企业发展目标的一种管理行为。

1.公司人力资源管理问题由来

从20xx年3月31日到4月1日，中国东方航空公司航

云南分公司的21架客机先后即将到达目的地时返航，致使

更多的客机无法正常起飞，1500名旅客被迫滞留机场，事发

当时有关方面的解释是由于“天气原因”无法降落。此后有

中央气象台首席播报员接受采访时明确反驳，3月31日和4

月1日云南上空并没有影响飞机正常航行的云团和气流。在

相同时间内除东航外的其他公司航班都正常运行。但东航官

方坚称，集体返航是因为天气状况不佳。在中国民用航空局

调查组介入后，东航终于承认：返航事件存在人为因素，共

有11次人为返航。7月2日，东航公开并严肃处理了云南分

公司“3.31”集体返航事件。返航事件是飞行员抗议不公平

待遇不得已而采取的一种非常手段，整个事件反映了当前公

司存在的管理问题。

2.公司人力资源管理原因分析

东航出现飞行员集体返航事件，涉及企业内部与外部、

行业历史与现实等多方面因素。对此，从不同的专业角度可

以选择不同的分析模式。本文侧重于从东方航空公司人力资

源管理存在的缺陷来对其原因进行简要分析。

2 14

2.1公司人力资源管理利益分配机制存在缺陷

物质利益分配机制的公正性是实现员工激励的基本前

提，是衡量公司人力资源管理水平的最基本指标，如果没有

物质利益分配的公正，诸如员工的归属感和自我实现的成就

感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。然而，东航在这

方面存在明显缺陷。

在前期流传的中写道：“在同等工作强度下，海南翔鹏

公司飞行员的待遇要高出我们一倍，东航武汉公司、江苏分

公司飞行员的收入大家也有目共睹，再则，民航管理体制改

革前原云南航空公司飞行员的待遇在当时均高于国内兄弟

航空公司”。由此不难看出，在东航当前的利益分配机制下，

云南分公司飞行员的相对满意度在大幅度降低，劳资矛盾也

在逐渐尖

锐化。

另一方面，东航总部在航线经营上的战略也进一步加剧

了云南分公司与总部之间的利益分配矛盾。比如，在东航新

领导班子提出“东航立足上海航空枢纽港，打造高品质的国

际航空公司”的战略目标指导下，“降低支线票价，支线向

干线让利，重点抓更加盈利的北上广商务黄金干线和上海出

发的国际航线”。在这一系列政策的导向下，形成了支线飞

行小时费低于干线和国际航线飞行小时费的利益分配模式。

但是总部却忽略了很重要的两个方面，一是云南的旅游地位

3 14

使得东航云南分公司是东航西部各分公司中最盈利的公司

之一，二是由于云南独特的地理、气候环境，加大了飞云南

支线机场的难度。在劳动付出与利益所得比例失调的情况下，

云南分公司内部的对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。

由此可见，东航内部的利益分配机制不公正、不合理，

是导致此次返航事件的最根本原因之一。

2.2公司人力资源管理内部沟通机制存在缺陷

高效的内部沟通机制是企业员工之间，以及各部门、各

层级之间沟通思想、交流信息的重要平台，是企业人力资源

管理创新与发展的重要机制保障，也是增强企业内部向心力

与凝聚力的重要途径之一。东航的内部沟通机制要达到上述

目标还有待改进。

20xx年10月份，东航云南分公司飞行员曾酝酿“集体

请假”，被分公司提前得知，将飞行员召集起来做思想工作，

避免了那次变相罢飞，但当时飞行员反映的不合理问题并没

有被上报和解决。这个事件从某种程度上反映了东航内部沟

通机制上的障碍，同时也不难体现出公司人力资源部门等管

理层对员工思想变化的关注力度不够，就更谈不上对此给予

必要而有效的解决。

同样，为了配合东航航线发展的整体战略，总部调集部

分分公司飞行员到上海总部飞行，飞行员往往十天半月不能

回家，而东航却没有对此给予任何形式的额外补偿。这一决

4 14

定带来了云南分公司飞行员的严重不满，正如一位分公司机

长所言：“不在自己的基地公司飞，对于飞行员来说等于是

过着寄人篱下的生活，没有飞行员愿意”。

当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障，那么企业战略发

展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力，种种事实

表明，其最终将影响到企业的长远发展。此次返航事件正好

说明东航内部沟通机制的严重危害性。

内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式，是在

公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。这

两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管

理模式，对于当前东航解决返航事件带来的系列危机也具备

一定的参考价值。

3.公司人力资源管理对策

根据前文对返航事件原因进行的分析，不难发现东航在

人力资源管理上存在的部分缺陷。对此，本文提出以下几点

意见以供参考。

3.1构建公正的利益分配机制

所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准，“公

正”绝不是简单的平均主义，而是员工物质需求与心理需求

均获得最大化满足的衡量标准。因此，公正的利益分配机制

包括两方面的内涵——一是以劳动付出作为利益分配的基

础尺度；二是利益分配要最大化地满足员工的心理预期。具

5 14

体而言则需要做好以下工作：

3.1.1构建以劳动付出为基础的利益分配机制

以干线和支线飞行为例，不能仅以飞行员所飞航线是干

线或支线来作为飞行报酬的分配标准。虽然干线飞行是东航

的战略发展重心，但是飞行员在劳动付出上干线和支线是等

同的，甚至支线飞行的劳动付出更大。因此，若把利益分配

机制建立在企业发展战略的基础之上，必将使得非战略发展

重点部门的员工产生“同工不同酬”、甚至“多劳少得”的

不公正感。一旦这种不公正感产生，公司人力资源管理将会

遇到重重障碍。因此，改善以往的以战略发展为基础的利益

分配机制，建立以劳动付出为基础的利益分配机制是东航公

司人力资源管理调整的重要方向。

3.1.2利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理

预期

众所周知，飞行员收入的绝对值较高，之所以出现“返

航”事件，是由利益分配的结果低于其心理预期造成的。因

此，在公司人力资源管理问题上，就需要尽可能全面地了解

员工对其劳动所得的期望价值。只有获得此类信息，才能将

现有的利益分配机制进行适当调整，以最大化地满足员工的

心理预期，这样才有可能解决绝对报酬高而相对满足感低的

矛盾。而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息，健

全、高效的内部沟通机制必不可少。

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3.2构建高效的内部沟通机制

沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统

一思想行动的工具。内部沟通是公司人力资源管理进行决策

的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出

企业需要、员工满意的公司人力资源政策。东航内部缺乏这

样的沟通机制是造成飞行员与管理层之间矛盾恶化的主要

原因之一。对于东航而言，高效的沟通机制需求体现两方面

的内涵：

3.2.1设置合理的沟通模式

企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息

传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于

东航而言，要实现和飞行员之间的有效沟通，首要工作就是

根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。飞行员是一个

较为特殊的职业群体，有着严格的纪律性，而且和其它社会

群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾

恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样

的群体沟通特点，东航的沟通机制就应该具备积极的引导性。

所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，

而要主动设置其与飞行员群体的沟通计划，包括常规的沟通

和特定环境下的沟通，以有效把握飞行员在日常状态和特殊

环境下的需求及其变动。

3.2.2相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈

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除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内

部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为

现代公司人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力

的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节，

没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。

所以，内部沟通机制的效力如何，反馈的及时有效性是重要

的衡量标准。

从公司人力资源管理角度就东方航空公司存在的利益

分配机制和内部沟通机制缺陷进行了粗略的分析，并提出相

关解决办法。实际上，东方航空公司的飞行员返航事件所反

映的问题远不止公司人力资源管理的范畴，还包括法律、市

场营销、职场管理等多个专业范畴。随着中国民航管理体制

改革的进一步深化，以及公司引进境外战略投资者强烈期望

的实现，东方航空公司将逐步实现企业的科学发展、和谐建

设。

篇二：东方航空公司人力资源管理缺陷分析

东方航空公司;人力资源管理;缺陷;管理机制

1问题由来

从20xx年3月31日到4月1日，中国东方航空公司航

云南分公司的21架客机先后即将到达目的地时返航，致使

更多的客机无法正常起飞，1500名旅客被迫滞留机场，事发

当时有关方面的解释是由于“天气原因”无法降落。此后有

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中央气象台首席播报员接受采访时明确反驳，3月31日和4

月1日云南上空并没有影响飞机正常航行的云团和气流。在

相同时间内除东航外的其他公司航班都正常运行。但东航官

方坚称，集体返航是因为天气状况不佳。在中国民用航空局

调查组介入后，东航终于承认：返航事件存在人为因素，共

有11次人为返航。7月2日，东航公开并严肃处理了云南分

公司“3.31”集体返航事件。返航事件是飞行员抗议不公平

待遇不得已而采取的一种非常手段，整个事件反映了当前公

司存在的管理问题。

2原因分析

东航出现飞行员集体返航事件，涉及企业内部与外部、

行业历史与现实等多方面因素。对此，从不同的专业角度可

以选择不同的分析模式。本文侧重于从东方航空公司内部人

力资源管理存在的缺陷来对其原因进行简要分析。

1利益分配机制存在缺陷

物质利益分配机制的公正性是实现员工激励的基本前

提，是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标，如果没有

物质利益分配的公正，诸如员工的归属感和自我实现的成就

感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。然而，东航在这

方面存在明显缺陷。

在前期流传的中写道：“在同等工作强度下，海南翔鹏

公司飞行员的待遇要高出我们一倍，东航武汉公司、江苏分

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公司飞行员的收入大家也有目共睹，再则，民航管理体制改

革前原云南航空公司飞行员的待遇在当时均高于国内兄弟

航空公司”。由此不难看出，在东航当前的利益分配机制下，

云南分公司飞行员的相对满意度在大幅度降低，劳资矛盾也

在逐渐尖锐化。

另一方面，东航总部在航线经营上的战略也进一步加剧

了云南分公司与总部之间的利益分配矛盾。比如，在东航新

领导班子提出“东航立足上海航空枢纽港，打造高品质的国

际航空公司”的战略目标指导下，“降低支线票价，支线向

干线让利，重点抓更加盈利的北上广商务黄金干线和上海出

发的国际航

线”。在这一系列政策的导向下，形成了支线飞行小时费低

于干线和国际航线飞行小时费的利益分配模式。但是总部却

忽略了很重要的两个方面，一是云南的旅游地位使得东航云

南分公司是东航西部各分公司中最盈利的公司之一，二是由

于云南独特的地理、气候环境，加大了飞云南支线机场的难

度。在劳动付出与利益所得比例失调的情况下，云南分公司

内部的对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。

由此可见，东航内部的利益分配机制不公正、不合理，

是导致此次返航事件的最根本原因之一。

2内部沟通机制存在缺陷

高效的内部沟通机制是企业员工之间，以及各部门、各

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层级之间沟通思想、交流信息的重要平台，是企业人力资源

管理创新与发展的重要机制保障，也是增强企业内部向心力

与凝聚力的重要途径之一。东航的内部沟通机制要达到上述

目标还有待改进。

20xx年10月份，东航云南分公司飞行员曾酝酿“集体

请假”，被分公司提前得知，将飞行员召集起来做思想工作，

避免了那次变相罢飞，但当时飞行员反映的不合理问题并没

有被上报和解决。这个事件从某种程度上反映了东航内部沟

通机制上的障碍，同时也不难体现出公司人力资源部门等管

理层对员工思想变化的关注力度不够，就更谈不上对此给予

必要而有效的解决。

同样，为了配合东航航线发展的整体战略，总部调集部

分分公司飞行员到上海总部飞行，

飞行员往往十天半月不能回家，而东航却没有对此给予

任何形式的额外补偿。这一决定带来了云南分公司飞行员的

严重不满，正如一位分公司机长所言：“不在自己的基地公

司飞，对于飞行员来说等于是过着寄人篱下的生活，没有飞

行员愿意”。

当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障，那么企业战略发

展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力，种种事实

表明，其最终将影响到企业的长远发展。此次返航事件正好

说明东航内部沟通机制的严重危害性。

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内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式，是在

公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。这

两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管

理模式，对于当前东航解决返航事件带来的系列危机也具备

一定的参考价值。

3人力资源管理对策

根据前文对返航事件原因进行的分析，不难发现东航在

人力资源管理上存在的部分缺陷。对此，本文提出以下几点

意见以供参考。1构建公正的利益分配机制

所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准，“公

正”绝不是简单的平均主义，而是员工物质需求与心理需求

均获得最大化满足的衡量标准。因此，公正的利益分配机制

包括两方面的内涵——一是以劳动付出作为利益分配的基

础尺度；二是利益分配要最大化地满足员工的心理预期。具

体而言则需要做好以下工作：1.1构建以劳动付出为基础的

利益分配机制

以干线和支线飞行为例，不能仅以飞行员所飞航线是干

线或支线来作为飞行报酬的分配标准。虽然干线飞行是东航

的战略发展重心，但是飞行员在劳动付出上干线和支线是等

同的，甚至支线飞行的劳动付出更大。因此，若把利益分配

机制建立在企业发展战略的基础之上，必将使得非战略发展

重点部门的员工产生“同工不同酬”、甚至“多劳少得”的

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不公正感。一旦这种不公正感产生，企业的人力资源管理将

会遇到重重障碍。因此，改善以往的以战略发展为基础的利

益分配机制，建立以劳动付出为基础的利益分配机制是东航

人力资源管理调整的重要方向。1.2利益分配机制要尽可能

最大化地满足员工的心理预期

众所周知，飞行员收入的绝对值较高，之所以出现“返

航”事件，是由利益分配的结果低于其心理预期造成的。因

此，在人力资源管理问题上，就需要尽可能全面地了解员工

对其劳动所得的期望价值。只有获得此类信息，才能将现有

的利益分配机制进行适当调整，以最大化地满足员工的心理

预期，这样才有可能解决绝对报酬高而相对满足感低的矛盾。

而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息，健全、高

效的内部沟通机制必不可少。2构建高效的内部沟通机制

沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统

一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主

要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业

需要、员工满意的人力资源政策。东航内部缺乏这样的沟通

机制是造成飞行员与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。

对于东航而言，高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：2.1

设置合理的沟通模式

企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息

传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于

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东航而言，要实现和飞行员之间的有效沟通，首要工作就是

根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。飞行员是一个

较为特殊的职业群体，有着严格的纪律性，而且和其它社会

群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾

恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样

的群体沟通特点，东航的沟通机制就应该具备积极的引导性。

所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，

而要主动设置其与飞行员群体的沟通计划，包括常规的沟通

和特定环境下的沟通，以有效把握飞行员在日常状态和特殊

环境下的需求及其变动。2.2相关部门对于所传递信息予以

及时有效的反馈

除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内

部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为

现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力

的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节，

没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。

所以，内部沟通机制的效力如何，反馈的及时有效性是重要

的衡量标准。

篇三：央企薪酬

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