岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定

一、 目的

为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资

定级提供依据，特制定此管理规定。

二、 适用范围

公司全体员工

三、 定义与内容

（一） 岗位序列

岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：

管理序列（M），专业序列（P）。

1. 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权

限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2. 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、

人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二） 职等

1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2． 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1

至BAND12。

职等职级图

分级 管理序列 M 专业序列 P

职等

岗位级别 职务等级 职称 职务等级 职称

BAND12 M8 总经理

决策层

BAND11 M7 副总经理

高级一级中心总监（分公司

总经理）

一级中心总监 BAND9 M5

高级部门经理 BAND8 M4 P8 首席专家

中级部门经理 BAND7 中层管理 M3 P7 资深专家

初级部门经理 BAND6 M2 P6 高级专家

BAND10 M6

高层管理

1

BAND5 M1 主管 P5 专家

BAND4 P4 高级专员

BAND3 P3 专员

基层

BAND2 P2 助理

BAND1 P1 实习生

4.职等薪酬带宽

M1-M8薪酬带宽

序列 职级 薪酬 带宽

M8 总经理 40K以上

M7 副总经理 30K-40K 10000

M6 23K-30K 7000

M5 一级中心总监 18K-23K 5000

M4 高级部门经理 15K-18K 3000

M3 中级部门经理 12K-15K 3000

M2 初级部门经理 10K-12K 2000

M1 主管 8K-10K 2000

序列 职级 薪酬 带宽

P8 首席专家 15K-18K 3000

P7 资深专家 12K-15K 3000

P6 高级专家 10K-12K 2000

P5 专家 8K-10K 2000

P4 高级专员 6K-8K 2000

P3 专员 4K-6K 2000

P2 助理 3K-4K 1000

P1 实习生 2K 0

（三） 职级

1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级

最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：

职级对应薪酬表

序列 职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬

M8 总经理 40K以上 40000以

2

高级一级中心总监

（分公司总经理）

P1-P8薪酬带宽

上

A 40000

M7 副总经理 30K-40K 10000 B 36600

C 33300

M6 监（分公司总经 23K-30K 7000

高级一级中心总

理）

A 30000

B 27600

C 25300

A 23000

M5 一级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000 B 21200

C 19600

A 18000

M4 高级部门经理 P8 首席专家 15K-18K 3000 B 17000

C 16000

A 15000

M3 中级部门经理B档 P7 资深专家 12K-15K 3000 B 14000

C 13000

A 12000

M2 初级部门经理C档 P6 高级专家 10K-12K 2000 B 11200

C 10600

A 10000

M1 9200 主管 P5 专家 8K-10K 2000 B

8000 A

7200 P4 高级专员 6K-8K 2000 B

6600 C

6000 A

5200 P3 专员 4K-6K 2000 B

4600 C

4000 A

3600 P2 助理 3K-4K 1000 B

3300 C

2000 P1 实习生 2K 0

3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。

（四）职级升降

1. 271评选

2.1评选规则

3

8600 C

能力分级 人数比例 定义说明 职级

优秀

胜任 完全胜任该职位

一般胜任 具备胜任该职位的潜

差

20% A

30%

40%

10% 的工作实践和能力提C

超出该职位要求，具备

胜任下一职位的潜力

力，但需要通过阶段性

升才能完全胜任

B

2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升

2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到

A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”

类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），

公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准

资历 绩效指标 管理指标（仅限M）

晋升至

最高学本岗任

历 职时间 不良记本期

（不低（不少录 271

于） 于）

BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无 2 / /

BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2 / /

司龄

（不少业绩指标 人才培养 员工流失

于）

同岗位排名前

20%

同岗位排名前

20%

同岗位排名前

20%

至少培养出梯

无群体性离职

队1人

至少培养出梯

无群体性离职

队2人

至少培养出梯

无群体性离职

队3人

至少培养出梯

无群体性离职

队4人

BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2

BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2

同岗位排名前

20%

BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2

同岗位排名前

20%

BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2

同岗位排名前

20%

4

BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2

同岗位排名前

20%

至少培养出1

无群体性离职

人接班人

/ / BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 /

2.4晋升周期：每年10月份一次。

3. 降级

3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及

其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整

1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对

薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为

转正薪资，享有正式员工的同等福利；

异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；

晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。

2.1年度加薪：

4月普调 跟随型薪酬策略 全员性的长期性激励，政府公布的上一年度工

份加保持薪酬福利的一般性资增长指导线最低值

薪 竞争力。 （员工工资的5%左右）

特定人群（20%优秀员前半年月平均底薪的点调 领先型薪酬策略

工）的长期激励，保证月份

优秀员工薪酬的领先，加薪

跟随公司长期发展

4%

10

2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服

务期。

2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%

2.2.2期权总池：2%

2.2.3适应对象：

BAND5及以上且司龄满1年的员工；

BAND4及以下且司龄满4年的员工；

新入职授予BAND9及以上的员工

2.2.4分配规则：

员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数

四、 生效之日

本规定自2015年11月起生效。

五、 附则

5

本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。

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