招聘公司工作总结6篇

招聘公司工作总结6篇

招聘公司工作总结篇1

不知不觉大半年过去了，在各部门同事的支持和帮助下，我基本完成了本职

工作，也完成了领导交办的大部分任务，自身在各方面都有了一定的提升。来

公司快一年的时间了，其间有喜乐，也有哀愁，但更多的是对公司心存感激，

因我在工作中不仅学到了与工作相关的知识、技能与方法，还学习到了如何做

人、怎样为人处世，这是比任何东西都宝贵的人生财富。所以我怀着一颗感恩

的心在工作着、学习着。又是一年的新开始，我对大半年来的工作进行一下总

结与归纳，如有不妥之处请领导批评指正。

办公室是一个工作非常繁杂、任务比较重的部门。作为办公室一员肩负着领

导助手的重任，同时也是兼顾公司正常运转的中转站，不论在工作安排还是在

处理问题时，都得慎重考虑，做到能独挡一面，所有这些都是办公室人员不可

推卸的职责。这半年来，公司里的事情，不管是大事儿还是小事儿，我都尽职

尽责，努力工作。其次是认真对待本职工作和领导交办的每一件事。办公室是

各部门的桥梁，做好办公室工作，对本公司工作的正常运转起着重要的作用。

在工作中，一般情况下，各部门交给我的任务基本也已经完成，有的配合部

门的工作情况，我也积极配合。只是有时候自己的能力没能达到，有些事情还

是拖了很长时间，有的是自己不敢于突破，害怕自己不能做到，不能完成。后

来自己也都慢慢适应了，慢慢学着去处理，在这期间，也给各部门带来不少麻

烦，有时候也耽误其他部门的工作，心里很是过意不去。在日常工作中，有时

候看着大家都是比较累了，有时候压力大，我也会说些玩笑话，让他们缓缓压

力。平时大家有事儿的话我能帮的就帮，作为同事就该互相帮助。

通过大半年来的工作，我也清醒地看到自己还存在许多不足，主要是：

一、对办公室工作了解还不够全面，有些工作思想上存在应付现象；

二、工作的创造性还不够强,缺少吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；

三、学习掌握新政策、新规定还不够，对新形势下的工作需求还有差距；

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四、有些紧急的事情还是做得不够完善，缺少一定的独断能力。这些不足，

我将在今后的工作中努力加以改进提高，争取把自己的工作做得更好。

总之，快一年来，通过努力学习和不断摸索，收获很大，我坚信工作只要尽

心努力去做，就一定能够做好。做了大半年年的办公室工作了，有的时候也觉

得自己有经验，或是由着自己的判断来处理事情，所以出现了不少的问题，给

领导添了不少麻烦，最后在领导的帮助下都解决了问题，事后才知道自己的社

会阅历缺乏，或是处理方法不当，我决心在今后的工作中要多提高自己的素质

与休养，多学习为人处世与人沟通，才能够超越现在的自己，争取更大的进

步！

招聘公司工作总结篇2

20xx年即将过去，回顾这年的工作不禁感慨万千，这一年里我被担任人事招

聘专员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，

根据公司实际情景及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“仅有管好

人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情景不断

进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理

工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章

制度及公司实际情景进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制

度。

在9月底因公司人事调整，从20xx月xx日起被晋升为本部门经理（代）并

接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指

导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：

做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作；

进一步强化各项服务工作，为生产经营供给周到快捷的后勤保障服务；储备、

创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营供给动力支持；加强制度执行

力度等。自10月1日起担任部门经理（代）的工作中，也都是围绕上述思路展

开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思

路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导

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对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同

事表示最衷心的感激！有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应

手，也因为有你们的帮忙，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各

项工作任务。

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部

门；对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发；解释并

监督各部门对已下发文件的执行情景，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案（新进、离职、调动、升级）管理：

⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶办理公司新进、离职、调动等手续；对离职人员的自离、辞工、病退等实

行分类整理存档，便于查证；同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，

月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新

进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管

理，增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘：

⑴各部门传递人员增补单。

⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位；经

过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽

用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情景。每月对员工的住宿情景进行统计，并对外宿员工的名单进

行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制

度。

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⑵严格考勤制度职责的落实。

⑶加强请（休）假制度、放行条管理，对不履行请（休）假手续或未开放行

条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作来源理，这样即维护考勤制度的严肃

性，又从另一方面激励了在岗员工的进取性，进而大大改善了公司的工作作

风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审

查工作；对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、

调动人员进行备注。

8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情

景，反馈信息；搞好各部门间相互配合，综合协调工作；对各项工作和计划的

督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往

信函的处理及收发、登记、传阅、批示；做好公司文件的通知、审核、传递、

催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送

达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务供给了有力的

保证；同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务；加强文字材料的

草拟打印工作，能按规定的时间和资料要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工应对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据

可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提

高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每一天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查

工作，有异常情景进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现

象及时通知相关部门负责人进行处理；为公司加强管理、提高后勤服务；认真

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收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情景，分析工作存在的

问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握

最近工作的实际情景，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，

并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全；负责公司办公设施的管理和

维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作

等；并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。

办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定

发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访

客户反映的问题，提出的要求、提议。

12、保安、司机的监督管理。对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日

常工作情景、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、20xx年工作计划

根据部门20xx工作结合公司目前实际情景和今后的发展趋势，行政人事总务

部计划从以下几方面开展20xx度的工作，全面推行目标管理。

⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情景，对后勤服务有关

规章制度修改、完善，使其更加贴合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人

和事予以及时公布，经过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提

高。

⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公

司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核供

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给合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等

等。

⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优

秀的文化感染人。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障

员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

招聘公司工作总结篇3

一、20xx年度员工在职率一览表

★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率

的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

★离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%

二、离职原因

公司员工离职理由多样化（由多到低）：①个人原因；②工资低；③工作能力

不足；④对公司发展前景不看好等。

（一）企业管理方面的原因：

1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法：

（1）纵向岗位的：董事长、总经理、副总经理（总助）、各部主任、中级助

理、初级助理。而横向级别并未设置，让员工认为晋升事时间跨度太大，发展

受限。

（2）企业是否有发展前景：此点，公司并没有长期进行培训、宣讲等，让员

工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识，从而形成没有团队存在感和团

队认同感。

（3）缺少人才发展计划。

2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略：

企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、

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一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。即

管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。而公司本年度

的现状是：

（1）各级管理者职责不够明确；

（2）不够注重细节，比如员工情绪、心理等；

（3）管理者本身不注重与员工的互动，多以命令口吻，在人文关怀上没有足

够体现。

3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇：

（1）本公司员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补

贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然，每一个员工，因各自岗位、

职业的不同，其工资收入是不同的。但对最容易流失的初级岗位来说，工资并

不具有太多吸引力。

（2）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础；

福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。在公司总体工资差

不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去

留的非常关键的因素。而公司目前在企业内部文化建设上不太重视，导致企业

没有核心主导思想，下层无法领会上层指导工作的精神所在，没有形成共同的

战略目标。

4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱：

（1）文化氛围：作为一个新的公司，“学习与创新”应该是公司培训的主基

调，也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷，而在这一点上，公

司本年度并没有高度重视，几次提出改善，却从未真正采取措施营造出这样的

氛围。

（2）人性化管理、人文关怀：公司几乎没有对表现优异的员工进行公开表扬

等褒奖案例存在，这对公司员工的积极性也存在一定的打击。

三、员工自身的原因：

1、员工的工作方面：吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力：

（1）员工是管理型，还是实干型？是从事管理岗位，还是操作性岗位？是善

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于管理，还是被管理？这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该

斟酌的，而公司现状是：对于招聘，并没有明确目标。对于招聘管理，常常仓

促却不谨慎，显得“饥不择食”事后发现并无大用，这样无论是在公司成本上

亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。

（2）员工的吃苦耐劳方面如何？对于新工作，其适应性如何？也是员工选择

留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，倾向于容易理想化的大学毕

业生群体，而他们在吃苦耐劳方面也并未很好地展现，甚至出现排斥现象。这

样，不仅让其他新员工对新环境、新公司、新同事有排斥心理，对老员工也是

一种心理动摇暗示。

2、员工对企业文化的吸纳性，对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度：

（1）员工对企业文化有否感想，是否有抵触情绪？这点上应该是很明显的，

公司企业文化并未极力宣导深入人心，员工又何尝谈到感想；而对于一直贯彻

的“潜移默化”理念宣导，很多新老员工也渐渐表现出了排斥心理。

（2）本年度，员工对公司的福利待遇虽然还算满意，但与其他公司相比，并

未出现特别吸引人的政策，长期以往，也终将成为一种形式主义。因此，福利

不该只是针对员工本人，而应将公司的人文关怀体现到员工的生活环境中去。

3、其他：

公司员工来源分两类，一类是绍兴本地员工，一类是外地员工。 就本地员工

而言，多显娇气，且有家庭背景作支撑，对于工作选择有恃无恐。有些认为公

司路程较远，有些认为有相处不融洽等问题，使得员工不愿意继续在公司工

作。

对于外地人员，多冲着公司的发展前景而来，在公司招聘指出，秉彻公司宗

旨宣导培训等前景，而进入公司后与现实相比较，会因为公司在文化和氛围上

的长期缺失而存在疑虑，容易让员工渐渐产生落差感，出现排斥心理。

四、20xx年度招聘计划

（一）招聘计划 表二 分公司所需员工

表三 “20xx年月招聘计划表

1、招聘规模。 目前来看，公司明年有新的项目――深圳要投入，只是在用

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人转型上有一些改良，但整体上不会对用人需求造成太大影响，即基本不会出

现突然增加或减少用人需求，基本保持今年需求情况，同样呈现出春节前、夏

季前后二个用人高峰期，公司总用人需求接近15人左右。

从季节性来看，估计春节前将招聘4人左右，主要是弥补节后可能流失的人

员；夏季前后8人左右，平时3人左右。从招聘岗位来看，70%以上是做市场营

销的员工，其余是技术、管理等职位。

2、招聘渠道。

在市场营销员工招聘上，我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况做好计

划和安排（见表三）；同时，我们将利用各节假日到各大人群聚集处进行招聘宣

传；在公司内部实施推荐奖励政策（成功推荐以为正式员工，可获奖励100

元）；加大本地及校园现场招聘工作。

其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足，只有个别专业

岗位（培训分析师）由于专业比较偏、人才可选择性较少，本部门已进行了协

商，如果有相关需求，至少需要提前2个月通知，目前我们已经将相关招聘信

息挂在网上进行着招聘。

3、计划分解。

详见表三。

当然，根据当月的实际用人变化，可以进行适当调整。在实施招聘计划的过

程中，每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化，只有这样，招聘才

能更为准确，才能保证人员不富余不紧缺。

4、费用计划。

由于今年我们对招聘费用控制较好，明年保持今年的费用，不增加也不减

少，如果出现突发情况（如新增项目等）再临时申请相关费用。费用主要分布

在春节前、夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。

5、网站更新。

这主要是招聘职位增加、更新，根据今年招聘效果看，绍兴人才网招聘效果

和性价比好，在此基础上，通过在自家网站、一些知名贴吧发布招聘广告也是

不错的选择。

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6、资料准备。

招聘所需的招聘简章、ppt材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将

进行统一审核、更改。

7、质量控制。

今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人

员，就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的

胜任情况造成一定影响，这是不合适的。所以，年底，我们将重点针对这些岗

位与部门负责人进行讨论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，

同时能够满足目前人才市场人才供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协

调。

除以上几个主要方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应

当注意，比如：现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实

不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之，年度招聘计划

是战略部署，月度、周招聘计划是战术，具体的招聘项目和工作就是实施阶

段，其后的总结、反思也将会改善做好，这样才可以在下一步工作中进行改

善。

（二）改善计划

1、源于招聘―――识人有术、自知之明：

（1）、识人有术：

从招聘开始，不要求最优秀的，只要求最合适的。做好充足的预算和准备工

作，不能因为时间紧或者任务重等种种理由，随机点选。就算是营销人员，基

本的门槛还是需要能达到的。杜绝本年度因为时间紧迫而降低门槛的情况出

现。

（2）、自知之明：

这里所说的自知之明，是指公司的，目光要放长远。公司的相关状况，在招

聘的时候，合理的扬长避短、避重就轻是可以的。但是千万不能夸张事实、坑

蒙拐骗。比如岗位职责前后说明不一致的、临时调换岗位的、合同与实际不一

致的、薪酬虚夸等等情况是要避忌的。这样的情况下，就算招聘进来的人，留

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不住的可能性大，反而双方都浪费时间精力，还是得重新招。

2、起于培训―――玉不琢不成器，人不学不知道：

（1）、有针对性的培训： 培训不是万能的，没有培训是万万不能的。能力可

以培养，态度一定要明确。需做好培训需求调查及分析，对不同的人群，进行

有针对性的培训。从员工入职开始，进行一系列的培训工作，态度、能力、礼

仪、气度、心态、专业，无一不可。此点上，本年度公司只注重员工入职培

训，而职后再培训有所疏忽。

（2）、个人职业生涯规划：

辅导员工做好个人职业生涯规划，需多管齐下，进行大量的数据采集整理，

并进行行之有效的观察、测评。人尽其岗、人适其岗。

3、精于管理――继往开来，与时俱进：

（1）、制度流程优化：

企业的制度流程问题总是不少，虽然话说回来，真正规范的企业并不算多，

但是总是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍旧需要根据现实状况进行

流程优化、制度改善，提高执行力，加强监督管理，此点上重在落实。

（2）、绩效管理完善：

绩效管理是一个系统化的工程，需针对公司的现状进行改革完善。从方案、

数据、方法、效果等多方面进行分析，做好绩效反馈与面谈，分析与辅导。多

劳多得、功劳大于苦劳。由于公司本年度对招聘岗位职责分配不明确，在绩效

考核制度上，基本是空白的。

4、留于文化―――以人为本，将薪比心：

（1）、文化留人：

所谓一流的企业靠文化，企业文化的重要性可见一斑。建设良好的企业文

化，为员工提供发展的舞台，形成积极向上的氛围风貌，传播正能量。那么员

工自然留的住。

（2）、感情留人：

关心员工，不但要关心他的工作，还要关心他的生活。衣食住行，婚丧嫁

聚。

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招聘公司工作总结篇4

20xx年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年

度招聘工作总结如下。

一、招聘工作总体情况

上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各

类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249

人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。基本完成了上半

年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人

员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保

洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务

市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员

已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招

聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶

段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展

20xx年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展

招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳

务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学

历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员

的招聘需求。

2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区

服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农

业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学

院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并

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邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴

班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明

确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必

要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

三、招聘费用统计分析

上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表： 招聘费用合计55940

元，其中：

1、现场招聘：12060元（公司承担部分） 2、人才市场招聘会员：7100元

3、校企合作：32900元（其中26900元为上年度合作费用） 4、网年会员：

3880元（全年费用）

从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人

才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市

区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少。

四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工

作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现

场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻

落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公

司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资

源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试

考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提

取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开

展招聘工作的一大课题。

20xx年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在

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今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好

公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

招聘公司工作总结篇5

一、 招聘工作

1、 一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方

面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从

而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源

市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时

间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压

力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果

还是比较明显。

2、 科员招聘：

通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本

要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、

问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。

11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时

补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠

道仍是网络招聘。

3、校园招聘：

做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感

触很深，招聘的效果体现在你的"功课"做得是否到位。做为招聘专员不仅是企

业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提

倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

（1）12月3日参加xx大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很

强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，

会计→26人，人力资源管理→14人，经过简历筛选并通知5人（会计专业）至

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公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。

（2）12月23日去xx学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情况

远超出我们的预期，共招聘16人。高分子材料与工程专业→6人，精细化学品

生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人，已签协议16人/次，并通知于

20xx年2月7日至公司报到实习。

二、 部门常规性工作：

1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺

岗情况明细表、20xx年度（截止11月25日）用工情况分析、10~12月校园招

聘人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。

三、 需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠

缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前

赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，

充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析

问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、20xx年工作计划

1、一线岗位招聘：

20xx年生产一线岗位人员预计缺岗144—230人之间。结合今年劳动力市场

情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招

聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议

20xx年合作事宜。

2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部

分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑

选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据

实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。

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2、校园招聘：

（1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生

就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决

公司各部门的人员需求。

（2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之

间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人

才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

3、科员招聘：

科员招聘相对比较稳定，预计与20xx年相比基本持平，主要招聘渠道还是网

络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

4、 后续工作：

（1）做好20xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由

专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

（2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工

在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

5、建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的

各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗

时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推

荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料

（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘

周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度

上激励员工，也符合我司企业文化中"育人"的原则。

招聘公司工作总结篇6

一、公司概况

公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公

司业务的不断拓展，使公司对人员的需求量较大。

二、招聘计划

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根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在8月20日前招聘

如下人员：管理人员60人（其中储备干部40人）、专业技术人员30人、骨干

人员5人、基层员工20人。

对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条

件：一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下，目的是保证公司的管理

层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成

为公司高层队伍的蓄水池。

对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过

程中，会有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企

业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化。

对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方

法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。

对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、

工作态度、工作责任等方面。

三、招聘人员的类型

管理人员（储备干部）

网络招聘、报刊杂志（校园招聘）

专业人员

骨干人员

基层员工

四、招聘进程安排

6月15日—6月18日

拟订人员需求计划

1．明确招聘人员的总数量

2．对招聘人员的要求：学历、身高、性别、经验等

6月19日—6月26日

招聘准备

1、招聘广告、公司宣传资料的制作

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2、招聘小组人员的确定及各自的分工

3、招聘工作流程的制定

4、面试、笔试题目的编制及考评标准的制定

5、招聘时间和地点的确定

6、应变措施方案的制定

6月27日—7月3日

发布招聘信息

1、在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息

2．参加人才招聘会

3、在公司内部发布职位公告

（注：由于校园招聘时间的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校园招聘

工作）

7月10日—7月13日

筛选简历

1、从应聘者的简历（600份）中，初步挑选出190份简历，其中，应聘管理

人员的80份、专业人员的60份、骨干人员20份、基层员工的30份

2、通知面试

7月14日—7月21日

面试

1、集体面试的方式，对应聘管理人员的80名应聘者进行初试，其中三人因

工作原因没来参加面试

2、集体面试的方式，对应聘专业人员的60名应聘者进行初试

3、由公司中高层领导面试骨干人员

7月22日—7月29日

复试

1、经过第一轮面试，对经初步考察合格的应聘管理人员和应聘专业人员的应

聘者进行复试

2、对骨干人员的复试，由所需用人部门的经理实施

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7月30日—8月6日

做出录用决策

1、招聘小组对应聘者两轮的考核给予最后的评定并确定人选

2、骨干人员的人选根据应聘者的表现，最终由部门经理拟订并报门店店长批

准确定

8月8日—8月10日

电话通知被录用者

告知被录用者到公司报到的时间、应聘的职位等具体事项

8月12日—8月15日

新员工入职事宜的安排

在被录用的管理人员中，有两个因与公司未达成一致的协议没来报到

五、招聘成本

（1）招聘费用的最初预算

材料制作费

200

网络广告招聘

400

参展费

600

办公费用

100

人工成本

3000

合计

4300

（2）实际费用：4700元，主要是由于在人工成本开销上增加了400元。

六、招聘评估

在需招聘人员的总体数量方面，需招聘115名员工，实际招聘113人。

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招聘计划完成比率=113/115×100%=98、26%。

录用比率=113/187×100%=60、42%。

员工应聘比率=600/115×100%。

七、招聘的总结

招聘的成功之处如下。

1、招聘准备工作充分

如在校园招聘过程中， 安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式，

工作人员耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。

2、招聘面试流程的科学制定

招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良

好，整个招聘工作基本顺利地得以完成。

3、基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展提供了人员的保

障。

招聘的不足之处如下。

1、人员招聘的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。

2、招聘预算费用超支。

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