谈管理者如何提高员工组织认同感工作参与度

谈管理者如何提高员工

组织认同感工作参与度

Document rial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

谈管理者如何提高员工组织认同感工作参与度

摘 要：在现代管理工作中，管理者如何提高员工组织认同感和工作参与度是非常重要

的。本文认为关心员工 为员工创造实现个人目标的机会 奖励员工 设立共同目标可以

提高员工组织认同感。为员工设计职业生涯规划 管理者的能力水平 绩效考核 企业文

化是提高员工工作参与度的主要原因。

关键词：员工；管理者；组织认同感；工作参与度

认同感是目标达成一致的基础，非常重要要想提高员工的参与度和认同感作为管理

者应该从目标的制定开始就让员工参与，让他们了解目标的目的，即将来目标达成后美

好的愿景，会对他们有什么影响，或者直接说有厉害关系，让他们自觉参与，而不是被

动执行。落实过程作为管理者应该积极寻求对他们的帮助，诚心的参与到其中。

一、管理者如何提高员工组织认同感

(一)表明他们真心关心员工

要关心下属站在他们的角度思考问题。管理者要做好了解每一个员工，跟每一个员

工建立好关系当员工有困难时伸出援手。

1.关心下属的家庭和生活。幸福的家庭生活是干好工作的基本保证，如果员工因家

庭生活而分心就无法高的完成任务，也会影响员工工作的心情。

2.关心下属的身体健康，下属住院要亲自探望，下属身体的健康状况直接影响企业

的工作任务的完成。同时，在下属住院期间上级的探望可以树立上级在下属心中的权威

地位。这样更有利于工作的开展。

3.记住下属的生日，以适当的方式祝贺。下属过生日时，上级的祝贺不仅让他感觉

到上级的关心，同时可以提高下级以后工作的热情。

4.每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，

并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方

做起。

（二）为员工创造实现个人目标的机会

通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足

他们自我实现的需要。兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工

有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑

战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内

容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

（三）奖励员工

1.要重视精神奖励赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励

员工提高工作的效率。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞

赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

2.物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报

酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到

满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻

合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工

工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质

量。在物质激励的同时要有效解决内部不公平现象。

3.目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目

的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标

的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权

力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并

协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实

现其目标。

（四）同员工设立共同目标

目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程

度，并影响行为的持久性。确定员工事业发展目标的主要依据是先 确定志向. 志向是

事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。立志是人生的起跑点，反

映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。

二、管理者如何提高员工工作参与度

（一）职业生涯设计是前题

为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人

力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能

力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目

标,使员工和组织达到“双赢”。

1.打通员工晋升通道。使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入

企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变

薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争

机制,采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,

使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。

2.科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同

类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗

位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报

酬。同时,建立岗位信息数据库,为岗位空缺和变动拟订增补计划。

3.建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置,为员工

创造培训机会是企业应尽的责任。因此,要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考

和交流,不断提升业务素质和综合能力,提高工作热情和自主性,更好地适应岗位和工作

需要。

(二)管理者的能力水平

管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于营造良好的工作氛围,成为员工内

心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖,这对持续提升员

工的工作积极性起着至关重要的作用。

要有高尚的人格魅力。一名优秀的管理者,要具备决策力、创造力和应变力,有包括

自知和自信、意志和胆识、宽容和忍耐、开放和追求的智慧和胸襟,潜心做事、低调为

人、以身作则的品格,对员工产生潜在的培训引导作用。要本着关心爱护员工、以有利

于员工成长进步为出发点,辅导、支持和帮助员工实现人生价值。

（三）绩效考核

通过绩效考核,奖优罚劣,使先进员工有成就感,落后员工有危机感,在组织内营造良

好的比学赶超的正确导向。

要对员工进行合理分工。岗位设置虽然科学合理,但有时因为常规性工作与一段时

期的重点工作的要求不同,会带来工作量的差异,可能出现忙闲不均的情况。因此,要对

员工根据岗位要求和工作实际进行合理分工,有意识地锻炼培养员工的综合能力。针对

工作量较大的员工适当减压,对工作量较小的员工适当加担,避免出现有的员工因工作量

过度饱和缺乏活力,有的因工作量不饱和缺乏动力的现象。在年底述职测评时,让每位员

工都能总结出一年来工作取得的成绩和进步,这本身对员工就是一种激励。

（四）企业文化是支撑

企业文化是企业可持续发展的重要因素,是理念形态文化、物质形态文化和制度行

为文化的综合体。要持续提升员工的工作积极性,就要发挥企业文化的支撑作用。

1.企业文化要满足员工的精神需求。美国心理学家赫茨伯格认为物质需求的满足是

必要的,但作用是有限的、不能持久的,虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人

的积极行为。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的

是从人的内部进行激励,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。因此,企业文化要

发挥内在激励作用,满足员工的精神需求。

2.发挥企业文化对制度执行的补充功能。规章制度规定了员工必须遵循的行为方

式、程序及处理各种关系的规则,对员工起着硬约束作用。由于在实际工作中,制度很难

完备或者在执行中缺乏监督,制度执行率较低的情况时有发生。优秀的企业文化将对制

度、流程的监督作用产生补充作用,文化的影响被放大,用文化观念引导员工自觉遵守企

业规范,实现一种更行之有效、全方位的约束。

3.将企业文化与员工的个人发展紧密结合。国内的企业文化大多是通过聘请专业咨

询公司开展调查和策划,并根据企业领导的经营管理理念进行提炼、扩展和延伸而成。

通过长期的自上而下的宣贯、培训让员工产生认同感。产生极大的满足感、荣誉感和责

任心,达到员工个人目标和企业战略目标的有机融合,促进企业的可持续发展。

三、总结

管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它拥有资源的多少，在

很大程度上与员工的参与度和员工对组织的认同感是密不可分的，这不但表现在一个企

业成功运作的时候需要员工积极性还表现一个企业面临挑战，员工对组织的忠诚和努

力，既然员工的参与度和对组织的认同感非常重要我们就需要重视这些方面。

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