带你了解薪酬带宽,能看得懂,就说明HR水平在线

带你了解薪酬带宽，能看得懂，就说明HR⽔平在线

带你了解薪酬宽带

提起薪酬带宽，⼤家都容易把它跟宽带薪酬弄混淆。尽管这两个字只是顺序的不同，但这⼆者之间有很⼤的区别。薪酬

带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每⼀薪级下限到上限的涨幅，通常⽤百分⽐表⽰。⽐如第6级的薪酬

区间为5000-7500，那么带宽就是50%，即（7500-5000）/5000=50%，薪酬带宽还有⼀种表述⽅式就是+X%，⽐如某

个职级的中位值为6000元，带宽为+20%，即该职级的最⼤值为7200元，最⼩值为4800元。从企业的实践经验来看，

绝⼤部分企业⽐较认可前者，+X%的带宽表述⽅式在企业运⽤相对较少，因此在后续的带宽设计介绍中，均是以前者即

薪酬最⼩值到最⼤值的涨幅表⽰薪酬带宽。

宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬。⼀般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在

100%-400%之间。

传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬。窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。

⼀、 宽带薪酬与窄带薪酬背后的理论差异

宽带薪酬相⽐窄带薪酬⽽⾔是⼀种新型的薪酬体系，它是随着能⼒模型的逐渐流⾏⽽兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑

是员⼯薪酬⽀付主要靠能⼒的差异，同样的岗位，能⼒较强的员⼯可以拿到⽐能⼒差的员⼯数倍的⼯资。

⽽窄带薪酬则主要是以职位价值作为⽀付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能⼒的差异，但是窄带薪酬认为员⼯的薪酬

主要依靠职位的价值，即使能⼒有差异，但也不主张这种差异过⼤，同⼀级别能⼒最强的员⼯的薪酬⽐能⼒最弱的员⼯

的薪酬⾼出50%左右。

⼆、如何确定薪酬的带宽

在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采⽤窄带薪酬还是宽带薪酬。宽带薪酬适⽤于⼀些⾼新技术企业，窄带薪酬适⽤

于传统企业。薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响：

1

职位层级的影响

通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。这是因为级别越⾼，其能⼒差异带来的贡献价值差异也就越⼤。根据实践经

验，⼀些典型值为的带宽范围如下：

助理、⽂员等层⾯的员⼯，带宽在20-30%之间；

专员、技术员等层⾯的员⼯，带宽在30%-40%之间；

主管、⾼级专员、⼯程师等层⾯的员⼯，带宽在35%-45%之间；

经理、⾼级⼯程师等层⾯的员⼯，带宽在40%-50%之间；

总监及以上层⾯的员⼯，带宽在50%-60%之间。

20%-60%是⼀个经验值，是企业实践经验总结得出的⼀个⽐较合理的值。⼀⽅⾯带宽设计的过⼤容易削弱职位价值评

估的影响，⽽窄带薪酬⼜是以职位价值评估为基础的，因此在传统的企业⾥，带宽的设计⼀般不宜过⼤，在60%左右已

经算是较⾼的⽔平了。另⼀⽅⾯有些低端的职位，其能⼒差异对⼯作的影响并不是特别⼤，带宽的设计较低就可以了，

⼀般在20%左右。

2

能⼒差异的影响

能⼒差异的影响

能⼒对⼯作影响越⼤的岗位其带宽越⾼。⽐如⼀些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很⾼，但是其能⼒差异对⼯作

的影响很⼤，因此需要适当提⾼其带宽。

3

标准化程度的影响

标准化程度越⾼，薪酬的带宽越⼩；标准化的程度越低，薪酬的带宽越⼤。这是因为，标准化程度较⾼的岗位，其任职

者在其发挥能⼒的空间较⼩，不同任职者对其岗位贡献的差异不会太⼤，因此，薪酬不需要拉开太⼤的差距，其带宽可

以设置得⼩⼀些。⽽那些标准化程度较低的岗位由于其任职者发挥的空间较⼤，不同的任职者会对岗位的贡献产⽣不同

的影响，因此，薪酬应该拉开差距，带宽的设计上也应该⼤⼀些。

三、确定薪酬的带宽常见的问题

企业在确定薪酬带宽的实践操作中，经常会遇到⼀些问题，⽐较典型的问题主要有：

1

过于迁就企业的实际情况，忽略了薪酬带宽设计的⼀些基本原则

薪酬的带宽设计有⼀定的原则，然⽽不少企业在设计薪酬带宽的时候，为了适应企业的现状，⽽擅⾃违背薪酬带宽设计

的基本原则。⽐如某物业企业薪酬4级员⼯的薪酬差异很⼤，⽉收⼊从2200-5000不等。这家企业为了照顾现状，将第4

级的薪酬带宽设计得过⼤，⾼达80%，其实完全没有必要如此照顾现状，现状之所以存在这样⼤的差距，就是因为过去

在薪酬的定薪⽅⾯过于随意，薪酬的调整也没有标准，导致员⼯的薪酬差异化过⼤，这样必定会造成员⼯内部的不公平

感，如果我们怂恿这种不公平，还继续保持这样的薪酬设计，那就等于把不公平变为合理了。当然设计薪酬的时候是如

此设计，在执⾏设计⽅案的时候，如果涉及到需要降薪的，我们会酌情处理，不会降薪。

2

带宽设计跨度太⼤

有的企业在设计薪酬带宽时，跨度太⼤，⽐如1-5级别带宽25%，6-12级60%，这样的带宽设计就跨度过⼤了。带宽的

设计⼀般是循序渐进，逐步向上涨的。在带宽设计时，我们⼀般遵循员⼯的层级，⽐如基层、中层、⾼层三个层级，每

个层级的带宽逐步上升，如30%、40%、50%等。

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赶时髦，设计宽带薪酬

不少企业在设计薪酬的时候习惯追逐时髦，觉得宽带薪酬就是⽐窄带薪酬好，于是也给⾃⼰的企业设计很长的宽带。曾

经有⼀个HR请教我，他给他公司设计的薪酬表是否合理？他公司的薪酬设计的薪等薪级表见表8-1。

表8-1 某企业薪等薪级表

我问了他三个问题，第⼀个问题：你们公司是传统⾏业还是⾼科技企业？他告诉我是传统企业。

我接着问他第⼆个问题：假如你们招⼀个总监，他能⼒很强，愿意给他30000的⽉薪吗？他告诉我，公司规模

⼩，30000元的总监能⼒肯定很强，公司消费不起。

我最后⼜问第三个问题：如果招到⼀个总监，他能⼒很弱，会给他8000元吗？

8000元的总监不敢招，因为公司对其能⼒还是有⼀定要求的，担⼼花8000元招的总监能⼒太弱，影响公司的业绩。我

们⼀般会招10000-15000⽉薪的总监。

问完三个问题，其实答案就出来了。薪酬的带宽其实就是公司期望什么样能⼒的⼈来担任这个职位，既然需要10000-

15000这样的薪酬，那么为何⼜要把总监的薪酬范围设置成8000-32000呢？看起来这样⼤的范围是个宽带薪酬，但实际

上是个假宽带薪酬。与其如此还不如设置⼀个真实的窄带薪酬。

延伸阅读

1

整体性薪酬的概念

薪酬是指员⼯向其所在的单位提供所需要的劳动⽽获得的各种形式的补偿，是单位⽀付给员⼯的劳动报酬，薪酬包括经

济性薪酬和⾮经济性薪酬两⼤类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，具体如图6-1所⽰。

图6-1 经济性薪酬⽰意图

直接经济性薪酬是单位按照⼀定的标准以货币形式向员⼯⽀付的薪酬。 间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员⼯，

但通常可以给员⼯带来⽣活上的便利、减少员⼯额外开⽀或者免除员⼯后顾之忧。

⾮经济性薪酬是指⽆法⽤货币等⼿段来衡量，但会给员⼯带来⼼理愉悦效⽤的⼀些因素。具体如图6-2所⽰。

图6-2 ⾮经济性薪酬⽰意图

2

传统薪酬模式的缺陷

传统薪酬模式有如下五个⽅⾯的缺陷，如图6-3所⽰。

图6.3 传统薪酬模式的缺陷

（1）等级多。频繁的级别调整使得员⼯将精⼒集中在调整级别上⽽⾮⾃⾝技能的提⾼。

（2）级差⼩。激励作⽤⼩，⾼级别员⼯与低级别员⼯的薪酬⽔平差距不⼤。

（3）级幅⼩。标准刚性，只能升不能降，阻碍轮岗和团队形式。

（4）⽆叠幅或叠幅过宽。不利于⽼员⼯激励和新员⼯培养。

（5）等级结构森严。缺乏弹性和竞争⼒，⽆法满⾜⾏业竞争、市场状况和⼈才流动变化。

03

宽带薪酬的概念

宽带薪酬始于20世纪80年代末，1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬，⽬前世界500强企业中⼤约60%采⽤了宽带薪

酬。

美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进⾏重新组合，从⽽变成相对较

少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

宽带薪酬最⼤的特点是压缩级别，将原来⼗⼏甚⾄⼆⼗、三⼗个级别压缩成⼏个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉

宽带薪酬最⼤的特点是压缩级别，将原来⼗⼏甚⾄⼆⼗、三⼗个级别压缩成⼏个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉

⼤，从⽽形成⼀个新的薪酬管理系统及操作流程。

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宽带薪酬的⼏个基本概念

宽带薪酬⽰意表，如表6-1所⽰。

表6-1 宽带薪酬表⽰意表

（1）幅宽。是指每⼀薪酬等级的级别宽度，反映同⼀⼯资等级的在职员⼯因⼯作性质及对公司影响的不同⽽在薪酬上

的差异。⼀般说来，⼯资等级的宽度随着层级的提⾼⽽增加，即等级越⾼，在同⼀⼯资等级范围内的差额幅度就越⼤，

⼀般幅宽区间为50%～150%。⼀份完善的宽带薪酬表⽤到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。

（2）递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。⼼理学研究表明：⼯资增加8%左右，员⼯有感觉；⼯资增加

15%，员⼯有明显感觉；⼯资增加30%，员⼯会产⽣明显的层级感。因此，⼯资等级递增系数⼀般在30%以上，层级越

⾼，递增系数越⼤；层级越少，递增系数越⼤。

（3）档差。是指每⼀级⼯资从最⼩到最⼤的等⽐差距。

档差=（等级最⼤值-等级最⼩值）/（档位数-1）

（4）重叠度。是指相邻两个⼯资等级的重叠情况，主要是由每⼀等级基准岗位的市场⽔平所决定的。重叠度从某种程

度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。⼀般说来，低等级之间重叠度较⾼，等级越⾼重叠度越低，⼀般重叠度在

20%～40%左右。

重叠度=（下⼀级最⼤值-上⼀级最⼩值）/（上⼀级最⼤值-上⼀级最⼩值）

2

宽带薪酬的理论依据

宽带薪酬的基本假设：⼀位出⾊的专业技术⼈员可能⽐⼀位刚上任的技术部经理对企业的价值更⾼；⼀位操作熟练的⼯

⼈对企业的贡献并不少于⼀位车间主任；⼀位顶级销售员可能⽐销售部长对企业的作⽤更重要。在这个前提的基础上，

宽带薪酬还有四个基本理论依据：

（1）“彼得原理”。在企业组织中都普遍存在⼀种将员⼯晋升到⼀个他所不能胜任岗位的总体倾向，优秀的员⼯不⼀定是

优秀的管理者。也就是说，同样能创造⾼价值的员⼯由于岗位晋升受限，可以给予相应的薪酬激励作为贡献的回报。

（2）“锦标赛理论”。在激励缺失的情况下，晋升应该由薪酬激励补充。就像锦标赛⼀样，奖牌只有冠亚季军才能享有，

⽽其他参赛者可以获得⽐赛积分，同时配套相应的奖⾦激励。

（3）组织扁平化。晋升机会减少，岗位等级薪酬不适应性增强。随着企业组织的扁平化管理，职责范围在扩⼤，⽽管

理岗位有限，需要配套相应的薪酬作为补充。

（4）⼤规模岗位轮换。培养复合型⼈才，有效避免⼯资频繁变动。通过给予员⼯挑战性的⼯作，同时配备相应的薪酬

激励，实现⼈员岗位轮换。

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宽带薪酬和传统薪酬模式的⽐较

（1）相同点。宽带薪酬和传统薪酬本质上是相同的，都包含了岗位的各种级别，并允许在级别范围内进⾏⼀定程度的

波动。

波动。

（2）不同点。宽带薪酬模式下，很多岗位被归到同⼀个职级中，同时带宽被拉⼤。宽带薪酬更加注重绩效的概念，只

要有良好的绩效，就能获得更多的报酬，不⼀定要有职务的提升，打破了传统职务晋升才能调整薪酬的限制。

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宽带薪酬的决定因素

宽带薪酬决策要综合考虑薪酬决定的标准、薪酬市场定位、薪酬构成⽅式、薪酬等级与幅度以及薪酬制度管理等五个⽅

⾯的因素，如图6-4所⽰。

图6-4 宽带薪酬模式的决定因素

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宽带薪酬的四⼤价值

岗位、员⼯的能⼒、员⼯的绩效表现以及市场对⼈才的需求四个因素是确定⼀个岗位薪酬标准的关键，不同岗位的薪酬

标准设计的侧重点不同，⼀般是⼏种因素的组合。具体如图6-5所⽰。