创业型公司该如何谈薪资巧妙

创业型公司该如何谈薪资巧妙

多数小型创业公司资金并不宽裕，如何用有限的资金广纳英才一起成就大业，是创业

者们的心病。小并不是差，小型初创公司必须先得有好的商业模式和项目前景，有一段成

功的运营时间，在不长的中短期内有明显的增长前途，否则，再好的薪酬设计也没有用。

毕竟，没有人仅仅会因为薪酬加入小型初创公司。

不过，没有合适的薪酬也同样不能吸引优秀人才，小型初创企业的薪酬设计要念好

“稳基薪、高奖金、长激励”的三字经，才能低成本投入换来优秀人才。

先谈“稳基薪”

基薪对于员工而言是基本的生活保障，同时也体现了公司的价值观，基薪较低的，代

表了个人绩效理念，公司希望员工收入与个人绩效关联;基薪较高的，往往代表了团队绩

效观念，公司的绩效更多的依赖团队而不是个人。

小型初创公司需要团队精神，同时需要英雄，某一两个英雄人物对公司的成长起到至

关重要的作用。可以这样说，缺乏英雄的小型初创公司发展前景不会很乐观。因此，小型

初创公司要提倡个人绩效主义，以个人绩效成败轮英雄，要设定稍微低于市场水平的薪酬，

应该掂量的是自己能不能达到这个业绩水平，而不是公司能不能给我这个年薪水平。当然，

公司的奖金政策让多数人都觉得过于苛刻无法实现时，那老板就真的是抠门了。

奖金可以分为规则内的奖金和额外的奖金，前者完全是依照计算公式计算出来的，员

工一般会视为是自己年薪的一部分，后者而是额外给予的奖励，可以让员工获得意外之喜，

让感动把忠诚度提高。

规则内的奖金最好能让员工很容易的计算出来，并且在员工完成相应的业绩的时候及

时兑现。如果想获得更加高额的奖金，就必须超额去完成业绩，当然，公司在设计额外的

薪酬绩效的时候，也不可设计的太高不可攀，让员工对额外的奖金失去信心。

额外的奖金通常是被老板用来收买人心的，可以对以下两类人使用：做出突出贡献的

员工;业绩表现优秀而且其年薪与市场水平相比明显偏低。在公布额外奖金时，这两类人

都应该以优秀的业绩表现发放奖金。注意不要为只对老板忠诚但业绩平平的人发放额外奖

金，这会使其他员工心里留下阴影。

第三就是“长激励”

虽然中国企业给予股权激励的并不多，但我还是希望能越来越多，在美国的创业公司，

股权激励已经成为薪酬的必然部分，是理所当然的事情。

比如，我们之所以会成立欧博塞公司，主要就是先把公司的注册资金进行了变动，由

“工资成本大概能占到我们总成本的70%”接受记者采访的创业者小A说，工资成本

是他们最大的支出，最大的负担。他还不希望我们报道他公司的名字，他觉得自己的公司

还太小，还不够“光鲜”。

小A的公司主要业务是承接互联网、移动互联网方面的外包业务，成立时间还不到一

年，有十来位员工，他们的办公室位于上地的漫游世纪，和很多创业企业一起办公，按工

位数量支付租金。在办公场所方面，他们的支出并不多，他告诉我们一个月只有三四千元

的支出。

感谢您的阅读，祝您生活愉快。