企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

企业员工“跳槽”现象的原

因及对策分析

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业余高起专工商企业管理毕业作业

课题名称：企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

学生姓名：

指导教师：

摘要：市场经高速发展的今天，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已在一定程度

上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资

源配置的形式之一。但是，恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文

深入探析员工跳槽的原因，具体阐述了员工跳槽的利弊，并提出企业灵活合理应对和控

制员工跳槽的相应措施和对策，这些对于企业妥善处理员工跳槽问题，优化人力资源管

理具有一定得借鉴意义。

关键词：人力资源，跳槽，企业，机制

一、员工跳槽现象的产生

在人力资源市场中，员工流动是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的

动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制

和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之

一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工

流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断

流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。

跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计

划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中

存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽

自我实现的需要是较高层次的需要，达到该层次需要的人往往是企业的核心员工或

特殊员工，他们的跳槽会较大程度的影响企业的运行。若企业不具有强大号召力与凝聚

力的核心理念和共有价值观，员工看不到自身在企业的发展前景，势必难以满足员工实

现自我价值的需要。而这些核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有

极其鲜明的个性特点。首先，他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；其

次，他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就

欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最

后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果原有企业不能满足其需求，他

们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使企业的核心员工本身就有较高

的流动意愿，不希望终生为一个组织服务。

（二）企业层面的因素

企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是

成本，缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉

工作和被动工作所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。第三

阶段，人力资本阶段。企业认识到要把员工当作资产，实现资产增值。而相当多数的企

业对员工的管理处于第一和第二阶段，企业为了降低成本，多出效益，一味地把员工的

工作强度加大，而压低工资，把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。

[3]

公司只从企业自身利益出发，当然希望一个胜任的员工长期从事一项工作， 但却忽

（一）从个人角度分析

跳槽是实现个人职业生涯目标的有效途径；不一定或不能只考虑经济利益和生活的

安逸程度，成功的跳槽应该是朝着真正有利于实现个人价值的方向发展。跳槽可以帮助

个人发现自身盲点，激发潜能。每个人在工作实践中都会积累和掌握一些管理或专业技

术方面的知识和经验，但通过面试，会发现自己的知识和经验盲点，从而在接下来的工

作中有目的的学习和锻炼，激发潜在的能力，使个人能力全面提升。可见，跳槽的过程

[4]

也是帮助个人打破自身的狭隘思维、拓展视野的过程。跳槽成功者在进入新企业时会接

触到新的管理模式和技术特点，如果善于融合不同企业的特点，创新工作思路，将使个

人的综合技能得到极大提高。

同时，人们在跳槽期间可以得到调节自我、充实提高的时机。对于个人来说，在紧

张地工作一段时间以后，适时的离职放松，可调节精神状态，反思自己，重新定位并制

定明确的职业生涯规划，将对日后提高工作绩效起到积极的作用。

（二）从人力资源角度分析

适当跳槽是正常与合理的。从企业人力资源管理角度分析，一定范围内的跳槽人员

可以最大化调动存量的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科

学的。适度的跳槽，合理的员工流动，可以促进企业在人力资源方面的竞争力，使人力

资源得到优化配置，为企业输入新鲜血液，引进新的思维和行为方式；也可以对内部员

工有所鞭策和激励，刺激并改变人们的慵懒状态，从而达到提高工作效率的目的。人力

法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪，也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的

3、机会成本增加。由于工作内容不同、工作环境不同，企业的运作模式不同，领导

的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状

态需经过一段时间的磨合，付出较多的时间和精力。在这段磨合期个人难以出成绩，可

能使新上司对其能力产生怀疑，从而失去一些机会。

四、企业应对员工跳槽的措施和对策

从上述种种原因，我们可以看出：一些因素，如外部经济环境因素和劳动力市场状

况等，是企业不可逆转或无法有效控制的因素。但是，这并不是说，企业就此束手无

策。事实上，企业管理者仍然可以积极地采取措施，加以改进或解决自身员工跳槽的问

题。

（一）明确权责，完善企业用人机制

如果企业的用人合同存在缺陷，双方的权利责任规定不对称，员工不明确自己在企

业中的岗位权责，不利于他对工作的认可。越是明确自身岗位的权责，越是能保障对工

作的高度认可。

完善企业用人机制，努力做到“制度留人”，首先要建立科学的干部选拔、任用制

[7]

度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任

用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立

科学灵活的用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

（二）完善激励和晋升机制，减少跳槽

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价

体系对留住人才具有极其重要的作用，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人

企业应有一套完善的后备人才制度，对关键岗位进行定期评估，积极制订接班人计

划，进行人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空，保证

公司的长荣。

五、结论

人才是企业最重要的资本，企业的竞争在于人才的竞争，人才流失抑或员工跳槽不

仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。

本文首先通过探析员工跳槽现象出现的原因，得到企业高层者必须要认真分析自身

人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性。

第二，本文分析了员工跳槽的利与弊，发现只有员工清晰规划、充满理性的跳槽才

是一个上升性的职业发展行为，才可能跳入更大的发展空间，而对于企业，要正确引导

和合理规范员工的跳槽行为。

最后，本文针对员工跳槽现象，建议企业从其自身的管理方式、传统习惯及文化出

发，从明确权责，完善企业用人机制；完善激励和晋升机制；强化企业文化的认同；健

全接班人计划等方面，灵活采取合理的措施和对策来解决员工跳槽问题。

参考文献

[1] 芮明杰：《管理学》，上海人民出版社，2005，第419页

[2] 周三多：《管理学——原理与方法》，复旦大学出版，2003. 432

[3] 靳玲玲：《关于员工跳槽问题的理论分析及对策》，《石油化工管理干部学院学

报》，2008第1期第10卷，第59-62页

[4] 徐必用：《论员工跳槽成因及对策分析》，《人力资源管理》，2010年第3期，第37-

38页

[5] 陶剑平：《浅析民营企业员工跳槽的问题及对策》，《产业与科技论坛》，2007年第6

卷第5期，第81-82页

[6] 羊刘强：《苏州外资企业员工跳槽因素浅析》，《东方企业文化·策略》，2010年7

月，第155页

[7] 朱文忠：《谈员工跳槽和旷工的原因与对策》，《求实》，2004年第6期，第178-179

页

[8] 柳荣：《员工跳槽探析》，《湖南商学院学报》，2003年第10卷第5期，第52-53页

江南大学网络教育学院

毕 业 作 业

姓 名 周杨 校外学习中心 太仓市职工业余学校

学 号 证 件 号

批 次 层 次 专 业 工商企业管理

指导教师 朱晋伟 课题名称 企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

8 342423

201209

业余高

起专

指导教师

评 语

终 稿 成 绩 ：

指导教师签名：