古典管理理论案例

古典管理理论案例

【篇一：古典管理理论案例】

以和谐破解动荡困局 2012年10月09日 和谐管理理论帮助企业在面临高度不确定性、模糊性和复杂

性，而常规战略与规划无能为力的动荡困局时，确定和谐主题，并实施和则与谐则的互动耦合，从而形

成和谐机制及相应的运行状态，实现良好的组织绩效。

【篇二：古典管理理论案例】

在这个阶段，他被提升为经理，领导一批矿井。他主要考虑的是决

定这些矿井的经济情况的因素。这样，他不仅要从技术方面考虑，

更要从管理和计划方面考虑，促使他对管理进行研究；第三阶段，

1888—1918年的三十年。

1888年，当公司处于破产边缘时，他被任命为总经理，并按照自己

关于管理的思想和理论对公司进行了改革和整顿，他于1891年吸收

布列萨克矿井，1892年吸收了德卡斯维尔的矿井加工厂并把新的联

合公司命名为康曼包公司。1900他吸收了东部煤区的莱得莱维尔矿

井，并克服了种种困难，把原来濒于破产的公司整顿得欣欣向荣。

在第一次世界大战期间，他领导的公司为战争提供了大量资源。公

司培养了一批管理、技术和科学上的骨干力量，当法约尔75岁退休

时，该公司已能在财务和经营上立于不败之地，至今仍是法国中部

最大的采矿和冶金集团的一部分。法约尔一生的四个阶段第四阶段，

1918—1925年的七年。

在科芒特里公司工作期间，法约尔就开始了管理的研究工作。1900

年，他向“矿业和冶金协会”的会议提交了论行政管理的论文，开始

系统地阐述他的行政管理的思想。在1908年的矿业学会五十周年大

会上，他提交了论文《论管理的一般原则》；1916年，他在矿业学

会公报上，发表了著名的管理著作《工业管理与一般管理》。从

1918年退休后到1925年去世这段时间里，法约尔致力于普及自己

的管理理论。在这时期，他主要从事两项工作。第一项是创办一个

管理学研究中心。这个中心每周都要举行一次有作家、哲学家、社

会活动家、工程师、政府官员和实业界人士参加的会议。法约尔的

许多权威著述都是在这里逐步形成的。第二项工作是试图说服政府

对管理原则多加注意。1923年在布鲁塞尔举行第二次国际管理科学

会议，法约尔是这次会议的领导之一。在1924年国际联盟代表大会

期间，他接受了一项邀请，向日内瓦国际大学联合会发表了题为“管

理要义的重要性”的演说。法约尔的一般管理理论管理的

古典管理理论论文一：对古典管理理论的浅思 西方社会经过文艺复

兴和启蒙运动两次思想解放运动以及工业革命迅速极大地解放生产

力的发展，使人们自认为人类 无往不胜 ，人类完全可以凭借自己的

智慧、理性分析清楚并掌握任何知识领域。在西方的传统管理学理

论中，人，是管理的主体，也是管理的客体，不仅财、物，而且人

性等也被纳入到机械性的管理模型中去分析和整合，而管理的最终

目标也是为了效率和利益的最大化。

一、对古典管理主要代表人物思想的梳理

被誉为 科学管理之父 的泰勒在他的《科学管理原理》一书中明确提

出：管理的主要目的应该使雇主实现最大限度的富裕，同时也使每

个雇员实现最大限度的富裕。这道出了古典管理时期研究管理的根

本目的。泰勒解决问题的方法是从实验开始的，他通过金属切削实

验、铁砂和煤炭的铲掘实验和搬运铁块实验等三个著名实验奠定了

他进行科学管理研究的实践基础。泰勒的管理理论把计划职能和执

行职能进行了分离，改变了传统的凭工作的方法，用科学的管理方

法以确保工作任务的顺利完成;根据工人的具作过程对工作流程做进

一步的细化分工，这就要求挑选最一流的工人以保证每个环节的高

效率进而实现整体工作的高效益;对组织管理提出了一个极为重要的

原则 例外原则，这个原则至今仍是管理中极为重要的原则之一。

法约尔是古典管理时期欧洲一位杰出的经营管理思想家，在75岁时

发表了他的划时代名著《工业管理和一般管理》，他的管理思想的

重要性使他被后人誉为 一般管理之父 。法约尔的组织管理理论把企

业的全部活动分为技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、活

动和管理活动等六种。管理活动负责制定企业的总经营计划，建立

社会组织，协调和调和各方面的力量和行动等这些重要的职能，所

以他定义管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。而管理是

精神的统一，带来了效率。但是它的不足之处在于它无法解决个人

目标和组织目标的矛盾冲突以及在外部环境发生剧烈变化的条件下，

科层制缺乏足够的应变能力。

是违背人性的，这是不利于满足人更高层次上的需要，也是不能从

根本上调动人的积极性的。

古典管理理论是人类历史上第一次以科学的方法来探讨管理问题取

得的成果，其实质反映了生产力发展到一定阶段对管理的需求，即

管理是适应生产力的发展而发展;反过来，管理思想的进步，对社会

的发展也有巨大的推动作用。至于古典管理理论的不足之处，我们

只能放到那个时代去考量，岂能以今人之眼光，去考其时管理之优

劣?总体来说，古典管理理论是不朽的。

三、结论

一个理论的价值不在于它的理论意义，而在于它的实践价值。思考

古典管理思想，就是为了使管理理论的运用服务于现代化的发展。

我们当以中国传统的管理精髓去弥补西方管理思想的不足，实现 西

方管理的中国化 。当我们愈加深刻地把握管理的规律，更全面更人

性地去实行管理的时候，那么我们就愈能主动地发挥管理改变世界，

发展人类自己的功用。

古典管理理论论文范文二：古典管理理论在中小企业管理中的探索

摘 要:针对于中小型装饰设计工程公司向更层次发展,提出了机会导向

型与名牌战略性,分析了授权与集权的两难以及人才内部提拔和外部

聘任是阻碍中小型公司向高层次公司发展的根源,并且从古典管理学

的角度提出了解决上述困境根源的方案。

关键词: 企业管理 人才瓶颈 解决出路

1 装饰设计工程公司在西安市场上的整体状况

据统计,在西安市注册的装饰设计工程公司共有500余家,实--际经营

的有200余家。从资金、业务的类别和人员数量上可划分为上中下

三个层次。一般来说拥有5 万以上注册资金,人员在50人以上,主要

从事工装,比如修建校史馆,博物馆等属于大企业;注册资金达到100

万 500万之间的,人员在15人左右,主要从事展会的搭建和设计以及

大型专卖店的设计施工属于中等企业;注册资金在50万 100万之间

的,人员在10人以下,主要从事店面的简单以及店面门脸的装饰属于

小企业。很有幸,在我工作的那段日子,我曾经就职于中等企业,对于从

小舢板 的个体企业成长为 大船 的企业集团,我个人认为将面临着以

下一些困境和矛盾。

2 企业成长矛盾分析1 企业战略:机会导向型与名牌战略性当企业在

初始发展阶段的时候,机会对于一个企业是非常关键的,只要抓住其中

的某一些机会,就可以使企业得以生存和运转下去。就拿我们公司为

例,在成立的三年的时间里,公司的客户稳定量基本为零。每年的客户

要重新去挖掘,就算是原来的老客户,也要重新的去联系、沟通。这种

现象说明,我们的公司还处在 做生意 的阶段,以找机会来维持自己的

生存。而我在联系业务的过程中,在和同行聊天中得知,高层次从事工

装的公司就很注意施工前的规划、施工中的质量、施工后的访谈,甚

至不惜成本也要做好,保证客户满意。而且长期坚持,形成了一个稳定、

长期的品牌效益。所以在我看来,他们从战略八手,以品牌要效应,就是

做企业 。所以我曾向老板建议,公司要发展,必须从创新、质量、态度

上的提高来满足客户的需要。有了良好的企业形象,才能更好的取得

客户的信赖,得到社会公众的信任。2 企业管理,分权与集权的两难当

企业初创阶段的时期,所需管理的人员不多,管理方法手段不多,管理的

力度也不广,老板完全有能力和时间对公司的所有重要事情进行管理,

基本上公司所有的事情都由他发起和掌控。但是,这样一来,就会把自

己变成干手观音,什么都抓,什么都管,到头来,不但没有各方面都取得

成绩,反而常常纠缠于细微处而忽略了大方向,得不偿失。老板的亲历

亲为不但没有成为员工的表率,反倒容易引发员工的怨言,觉得老板插

手太多,无法发挥自己的主动性。同时,老板也会觉得员工不负责任、

不努力。

我们公司曾经发生过这样的事情,我们公司共有8名业务员,其中三名

老业务员,剩下其余为新手,老板原来是想让老业务员带带新人,没想到,

在一个展会结束后,因为老板所发的提成点数并没有象之前所允诺过

的数额去发放,两名老业务员,在没有任何形式的情况下离职,并带走了

公司大量的客户信息以及诸多尾款。使公司蒙受了不可估量的损失。

老板很震惊,对员工的忠诚度产生了明显的怀疑,虽然尾款后来追回,但

是老板对员工的不信任感以及员工对老板的忠诚度都产生了很深的

危机。3 人才瓶颈:内部提拔和人员的聘任当企业初创阶段的时候,一

切以生存为第一要务,老板的成本意识都非常的强,这样就导致一个人

要干多个人的工作,既使是老板本人也不例外。除了与企业生存有关

的业务外,对后勤等起支持作用的机构要求较少,往往就会由其它岗位

上的人来兼任。对人才的使用要求还比较单一,即能够给公司带来业

务的人。此外,在这种工作环境状态下的老板,一般来说都是企业最有

能力和最有资源的人,也就是企业最重要的人力资源。

但是,当企业成长为集团时,随着业务范围的扩张和业务流程的延伸,企

业对人才的要求不再是单一而纯粹的,则是呈现出了多样化和专业化

的要求。这些人才究竟是从内部培养提拔还是采取外部聘任,这个矛

盾一直困扰企业的发展与壮大。从内部培养提拔,虽然熟悉企业的现

状,容易形成整体团队的凝聚力,并且对于人员的稳定具有一定的好处,

但是如果一味抱着内部培养的思路,就可能阻碍企业的发展。而使用

外部聘任的方法,能够在最短时间内获得企业发展所需要的能力。但

是,外部聘任的人才毕竟与企业自身培养的人才,在业务能力、、团队

荣誉感上,更重要的是目标认同感等方面有一定差距。

3 解决1 规范化代替随意化,树立良好的企业形象以我所在公司为例,

和同类别高层次的装饰公司相比,我们具有报价低、服务热情、沟通

环节少、小展台资源多等优势。根据这种生存空间,就需要公司制定

出若干管理规定,如奖惩制度、人员聘任制度等,当然这样一来可能会

导致部分老员工的反弹,会觉得受到了束缚,一些人甚至觉得自己没有

得到自身价值的尊重。这个时候,一方面要表明规范化的趋向不可逆

转,另一方面,要加强说服工作,对于始终无法转变的有碍团队发展的

顽固 分子,要及时的解除聘任关系。只有

这样,企业的行为才是可以预测的,也才可以避免各种看不见的损耗,才

能平衡各方面的利益要求。同时也能够在前进中树立企业良好的内

外部形象。2 解决集权和分权关系,充分发挥主动性老板在使用分权

管理方法时,要注意责权统一的原则。有责无权不能有效地开展工作:

反之,有权无责会导致不负责任的滥用权力。老板授权之后就应放手

让员工在职权范围内独立处理问题,使他们主动地做好工作。信任人、

尊重人、可以给人以巨大的精神鼓舞,激发其事业心和责任感。而且

只有上级信任下级,下级才会信任上级,并产生一种向心力,使老板和下

属之间的工作目标达到和谐的统一。相反,当一个人的自尊心受到伤

害时,他就会本能的产生一种情绪冲动,影响工作效率和人际关系。3

内部培养提拔与外部聘任并重,化解人才之困有人运用拆字法,形象地

比喻说,企业无人则 止 。商场如战场,企业间的竞争是同一个道理。

多少家企业因人才而兴,多少家企业也因人才而亡。一个人才济济、

同心协力的企业,绝不会在突然之间由盛转衰:而一个人才流失,内部混

乱的企业,也绝不可能长盛不衰。

真正符合企业需要的人才必须在两个方面与企业一致,一是能力,二是

态度,就是基于战略的人才资源管理的思路,人才所具有的能力必须对

企业战略的实现是有帮助的,符合企业战略需求,否则,他所具有的能力

对企业来说就没有价值。所以说不论是内部培养提拔还是外部聘任

专业人才,都是解决企业人才瓶颈的手段。

参考文献:

[1]德伯华,执行的艺术[m]线装书局2003

[2]杨孝伟,赵应文,管理学一原理、方法与案例[m],武汉大学出版社

2004

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