人力资源方向MBA论文开题报告

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激励 在英文中为 motivation ，就是领导者遵循人的行为规律，

根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式

方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织

目标的实现。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激

励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系

结构、运行方式和发展演变规律的总和。马斯洛的需求层次理论把需

求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求

五类，依次由较低层次到较高层次排列，在一定程度上反映了人类行

为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研

究人的行为，抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高

级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层

次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

我国民营企业发展迅速，当前，民营企业已经成为市场经济的重

要组成部分，201X年9月，国家统计局报告指出，201X年到201X年

的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数

4，387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着

巨大的推动作用。在中国企业平均寿命

7.5年，民营企业寿命仅有

9年的严峻形势下，民营企业的人才流失问题对企业的生存起着

举足轻重的作用。民营企业必须研究有效对策来完善其员工激励机

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制，以改善企业所面临的人才和发展困境，走出短命的阴霾，走上持

续发展的蓬勃景程。

二、选题研究的意义

1.1现实意义

中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为

国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向

改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来

的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO

后 国民待遇 的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种

新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的

原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争

力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，

激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国

国情的民营企业激励机制很有必要。

1.2理论意义

民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中

一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问

题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远

远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。

三、研究的基本思路

结合他人对民营企业激励机制的研究成果，结合时下我国民营企

业现状，通过实践案例分析，以期揭示民营企业激励机制的一般规

律，设计出适合民营企业的激励模式，以飨共享。

四、研究的主要内容

激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部

激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社

区公众等对企业的激励。消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者

的购买行为实际上就是一种 货币投票 手段，对企业改善经营降低成

本开发新产品具有刺激作用。政府偏好和政策对企业也有激励作用，

政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。社

区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍

企业发展的力量。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的

激励。论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。对于企业内部激

励机制，主要包括物资激励和精神激励。要发挥激励机制在民营企业

中的作用，要有一整套针对不同员工的考核办法，设计出切实可行的

薪酬管理制度，为了让理论与实践相结合，还以一家公司为例，设计

了一个薪酬管理制度。

五、选题的文献综述

5.1国外研究现状

人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容

并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。在国外，激励理

论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与

经济学相结合三个发展阶段。管理学激励理论最早追溯到20世纪初，

它以心理学组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成

的。Talor研究认为，敏感性不仅与行业特征有关，也与企业特殊风险

有关;Demtz利用拉齐尔与罗森的比赛理论对总经理报酬与与经营绩

效之间非正向关系作了进一步解释。

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20世纪90年代以来，如何管理和激励知识工作者成为理论和实

践面临的重要课题。Druke率先提出 知识型员工 概念，并就如何激励

知识工作者提高工作效率等问题进行了详细阐述。知识管理专家Mahen

Tampoe则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要

激励因素，它们分别是：

个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富，并在此基础上建立

了知识工作者激励模型。上述理论表明对研究开发人员的激励应以经

济激励为主。

现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论，又叫激励保

健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克 赫茨伯格提出来的，也叫 双

因素激励理论 。赫兹伯格认为：

人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以

不同的方式影响人们的行为。双因素理论：

双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意;同样不

满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两

类因素影响人们的行为：

保健因素和激励因素。

保健因素：

是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水

平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪

的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只

能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

激励因素：

能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素。

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5.2国内研究现状

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，

但发展非常迅速。早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着

民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业。20世纪90年代以来，知

识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的

研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多

元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自

主创新活动等激励的研究。张望军、彭剑锋通过对华为、润迅通信、

中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研

发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型

员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。文

魁、吴东梅以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代

表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。秦

吉波、曾德明、陈立勇认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的

特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上

述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业R D绩效要从

基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移，基于知识

的效能指标的重要程度应高于财务指标。后来又有人提出了新的理念

模式，就是循环激励链模型。邓玉林、达庆利、王文平则从系统性、

授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬

的双重激励效用。

近几年，国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励

和约束机制的研究并重;由如何实施激励到对激励效果的评价;激励方

式方法上，由对单一的或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制

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的设计进行人力资本激励，日益重视经验研究，尤其是通过调查数据

进行的统计和实证分析;注重理论与实践的结合，这一方面表现为更注

重激励方式方法的可操作性。

六、存在问题

国内研究起步晚，发展迅速，虽然取得了丰富的研究成果，但在

研究中存在几个问题：

在激励机制设计研究方面，多数研究或运用委托代理模型，或运

用管理学激励理论，而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究

的不多;在经验研究方面，多为简单的调查统计分析，进行深入系统的

实证研究不多;针对创新激励问题的研究文献较少，且主要是从宏观层

面进行研究，从微观层面进行的研究很少见;还没有从我国现实运用扎

根理论进行的激励机制理论创新研究。

论文提纲

参考文献：

魏杰:企业存亡诊断书.北京:中国发展出版社，201X

赵曙明:人力资源战略与规划.北京:中国人民大学出版社，201X

王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，

201X

张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，201X

唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，201X

杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，

201X

郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源

201X

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魏杰:中国企业二次创业.北京：

中国经济出版社，2001

李亚:民营企业管理概论.北京：

机械工业出版社，201X，1

王宻愚:核心员工激励.企业管理，201X，1

黄友松等：

中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择.生产力研究，201X：

252～

Armen A Demtz. Prodution, information

Costs

附送：

人力资源暑期实习报告范文

人力资源暑期实习报告范文

我和大家分享人力资源暑期实习报告范文，欢迎大家前来了解、

查询。

一、实习目的

1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管

理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到

检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能

力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。

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2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理

解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责

任感，提高综合素质。

3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，

了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作

来不断提高教育教学质量。

二、实习意义

专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是

全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社

会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际

问题的能力有重要作用。

三、实习时间

201X-7-13 201X-8-25

四、实习单位

S服饰有限公司人力资源部

五、实习内容

日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转

正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实

习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以

总结为以下主要内容：

1.入职

核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠

照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办

理入职手续。

收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书

的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新

员工入职指引》并简单介绍操作流程。

提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审

批。

经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、

完整。

指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要

签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

签订完成后，再次检查入职者材料是否齐备。

将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与

相关部门沟通确认。

经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花

名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新

入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归

档。

离职

提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离

待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作

是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收

回其厂牌、工作证，签字确认。

将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离

职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该

离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源

部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书

一并交至部门领导考核、审批。

部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工

转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力

资源部审批。

检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是

否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请

示，并与相关部门沟通确认。

将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报

表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员

的转正资料归档。

4.调动

有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意

调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请

就是由为您提供的人力资源暑期实习报告范文，希望供您参考。

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