HR最常用的面试测评工具,你都知道哪些?

HR最常⽤的⾯试测评⼯具，你都知道哪些？

来源 | 有招 整理 | HOLA

相信很多HR在⾯试的时候，都会使⽤⼀些测评⼯具，这些测评能够更快和有效的分辨出⼈才，能够了解到是否适合企

业，这⾥⼩编就做出了⼀些统计，统计出现在市⾯上HR常见的⾯试测评⼯具有哪些，有兴趣的⼩伙伴可以⼀起来看看

哦~

简单梳理，我们在⾯试中，使⽤过的测评⼯具有：16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投射测验、⼀般能⼒测验、智⼒

测验、能⼒倾向测验、管理能⼒测验、数量分析测验、逻辑推理测验、沟通能⼒测验、创造⼒测验、需求测验、动机测

验、职业兴趣测验、SCLL、库德职业兴趣调查、霍兰德职业兴趣、笔迹分析等。

测评⼯具使⽤举例

由于篇幅影响，下⾯以EQP（艾森克⼈格问卷）和霍兰德职业兴趣测试为例，分析说明使⽤过程。

（1）EQP调查

以我们招聘HR部员⼯关系专员为例。

A、测评要求。时间20分钟完成，85道题，认为符合⾃⼰的打“+”，不符合的打“-”。

B、测评结果。该应聘者测评结果是：精神质P（20）8、内外向E（21）11、神经质N（24）5、纯朴质L（20）12。

C、结果分析。与常模（P3-9、E6-14、N6-15、L8-18）对⽐，分析如下：P项8略⾼，有不合群、恶作剧、少同情⼼、

有攻击性倾向；E项11适中，⽐较成熟；N项5过低，可能反应慢、爱节制、平静；L项12是测试应聘者掩饰⾃⼰的情

况，得分适中，说明此测试可信度较⾼。

D、录⽤情况。最终，因为N项分数过低及P项原因，加之对其⾯试时，表达能⼒不佳，于是我们就没有录⽤她。

（2）霍兰德测试

以我们招聘研发部技术主管为例，测评其职业兴趣倾向情况。

A、测试要求。时间15分钟完成，共60题，电脑答题，认为符合⾃⼰的选“是”，不符合的选“否”。

录⽤情况。根据结果分析，以及我们在⾯试过程中的笔试、⼯作经验、交谈及背景调查等情况，⾯试⼩组认为其是⽐较

适合的，于是就录⽤了他。

通过对不同测评⼯具在招聘过程中的使⽤，有以下⼼得体会：

（1）⽤⽐不⽤好。不管⼤家对测评⼯具有什么看法，我认为，适当的作⽤⽐不⽤要好⼀些，⾄少多了⼀个参考依据，

多从⼀个侧⾯了解了应聘者，只有好处没有害处的，何乐⽽不为呀。

（2）题⽬个性化。⽬前能够参考的不少测评⼯具的题⽬都是西⽅或某些企业或公务员测试过程中的，真正原创的国产

题⽬不多，这些题⽬是否适合您的公司或发展阶段，更不得⽽知，我认为，可以在充分了解⾃⼰企业各⽅⾯情况条件

下，充分吃透测评⼯具的原理、流程、分析、⽤途等，适当修改成适合公司特点的测评题⽬，这需要⼀个过程，⽽且需

要进⾏长期测试。

（3）要兼顾运⽤。我认为，任何测评⼯具都有其时限性，加之应聘者可能伪装，或者已经对此测评⽐较熟悉⽽故意隐

藏⾃⼰，这时，就需要与简历、笔试、⾯试、笔迹、背调等情况，结合分析，以决定录⽤与否。

（4）要选择使⽤。⼀些测评⼯具测评起来⽐较费时，过程分析也⽐较复杂，要根据招聘过程的实际情况选择使⽤，切

（4）要选择使⽤。⼀些测评⼯具测评起来⽐较费时，过程分析也⽐较复杂，要根据招聘过程的实际情况选择使⽤，切

不可任何职位都使⽤，⽐如：16PF测评就⽐较复杂，不但HR者⾃⼰要熟悉并进⾏多次⾃测，另外，还需要给予应聘者

解释，才能够进⾏测试。

1、笔试和操作测试

⼀般我们通过测试题或者操作测试来考察应聘者的专业知识或者技能是否符合岗位要求。主要操作注意事项如下：

1）纸笔测试：现在市⾯上很流⾏⽤公务员的那套⾏政能⼒测试来测试应聘者的普通逻辑能⼒等，⼤公司⼀般在做校园

招聘时会⽤到这个，⼤公司接受到的简历⾮常多，可以⽤这个测试来做第⼀轮筛选，⼩公司如果应聘⼈数少，倒不太建

议⽤这个测试，如果是专业知识型的岗位，例如会计等岗位，可以⽤专业知识测试题，这个测试题⼀般时间在1-2⼩时

之内，测试时间不宜过长，太长会引起应聘者反感。如果是知识性的测试题，可以采⽤纸笔测试，这样应聘者在做题时

修改的痕迹和整体答题情况都能看到很清楚，能通过字迹等了解到应聘者的答卷⽤⼼程度和思考过程。

例如，我们招聘翻译⼈员，会要求其在2⼩时内完成翻译题的纸笔测试。

2）上机操作测试：这个⾯试⽅法适⽤于⼀些需要直接⽤到操作机器或者电脑的岗位。做这个操作题时，建议⽤⼀些实

际⼯作中遇到的问题来给应聘者做测试，考察其⼯作效率和质量。

例如，我们招聘排版⼈员，会要求其⽤电脑操作完成⼀个OFFICEINDISIGN的排版题⽬。

2、⾯谈

通过直接⾯谈的⽅式来对应聘者的专业背景、⼯作经历、教育经历、求职动机、价值观等进⾏考查其与岗位要求的匹配

度。

1）结构化⾯试：主要步骤分为寒暄引⼊话题、结构化⾯试、应聘者提问、结束⾯试。可以⽤到STARBEI的⽅法来

⾯试。我们不管在做任何岗位的⾯试前，都会有详尽的职位说明书和胜任素质来指导这个⾯试。例如招聘⼀个⼈事专

员，需要考察的维度有沟通能⼒、专业知识、组织能⼒等，那么相应的⾯试问题都会围绕这⼏块来设计。⾯试官拿到简

历后马上⾯试随便问⼏个⼯作经历、离职原因等问题打发了事这种情况是不允许发⽣的。⾯试官事先熟悉岗位要求和简

历⾮常重要，要不应聘者随便说⼏个业务数据，你也⽆法分辨是否是假。

例如，我们为了考察⼀个⾏政专员的组织能⼒，可以假设要求其组织⼀个春游活动，并提出⽅案和思路。

例如，我们为了看⼀个招聘主管之前的⼯作经历，要求其描述组织策划过的校园招聘⽅案，并追问其在其中做了什么、

结果是什么、有哪些需要改善的等等。

2）压⼒⾯试：有些⼈喜欢⽤平易近⼈的语⽓来让应聘者放松并且引出话题，有些⼈喜欢⼀上来就给应聘者压⼒，

问很多让应聘者难堪的问题，来考察应聘者在压⼒情况下是如何应对的。这两个⽅式都可以⽤，只是要分场合。如果是

销售、管理⼈员等压⼒型岗位，建议可以⽤压⼒⾯试来做，压⼒⾯试绝对不是问⼏个让应聘者难堪的问题，⽽是通过提

问节奏、提问内容、提问⽅式等来制造压⼒的。

压⼒⾯试要求⾯试官有⼏个能⼒

3、⽆领导⼩组讨论

⽆领导⼩组讨论，适⽤于与⼈打交道⽐较多的⼯作，可以考察应聘者的沟通能⼒、团队能⼒、逻辑思维能⼒等等。例如

应届⽣校园招聘、销售岗位等，如果是技术性岗位和⾼级管理岗位，不太建议⽤这种⽅式来做⾯试。在做这种讨论时，

最好有2个以上⾯试官观察同⼀个应聘者，以便事后做⽐较讨论。

例如，我们在招HR专员时，会⽤到这个⽅法，在讨论过程中，⾯试官会关注引导整个讨论的应聘者、在关键时刻打破

僵局者、最后发⾔做特别的补充者等等，讨论后是挑选发⾔最出彩的应聘者进⼊第⼆⾯，还是挑选其中做补充发⾔起协

调作⽤的应聘者进⼊第⼆⾯，取决于岗位需求。

4、⽂件筐

⽂件筐适⽤于⾼级管理岗位，做这个⽂件筐需要对岗位的需求⾮常了解，最好有胜任素质模型来⽀撑，⾯试官也必须有

⾮常丰富的经验。

例如，我们招聘HR总监，会拿出实际⼯作中总监会遇到的各种⽂件，要求其在⼀定时间内处理完毕，并说明这样处理

的原因；或者我们假设⼀个情景，需要召集各部门开紧急应对会议，要求应聘者主持并召开这个会议，看其如何实际解

决问题。

5、⼼理测量

现在市⾯上流⾏⼀些⼼理测验，例如职业性向测试等，也有⼀些趣味性的⼼理⼩测试，通过⼀些⾏为细节来观察应聘

者，⼀般的岗位不太建议⽤这个，个⼈认为这些测试的信度和效度都⽐较低，题⽬的误导性都⽐较强，应聘者完全可以

根据岗位需求来选择答案。如果是⾼层管理岗位需要⽤到⼼理测验⽅法，建议⽤笔迹分析和图画测验来考察应聘者的性

格特质和成就动机等。

例如，可以要求应聘者画⼀棵树，通过这棵树来分析应聘者的潜意识等。这个需要专业⼈⼠来操作，⼀般HR可以多看

看这⽅⾯的书，不作为主要⾯试⽅法，作为辅助观察⼿段之⼀还是可⾏的。

6、HR简易相⼈之术

其实很多⼈都会有⾃⼰⼀些说不清道不明的简易相⼈之术，越⾼级的职位这个⽅法⽤得越多。例如，某些⽼板通过看⼈

的⾯相来决定这个⼈是否忠诚等，这个⽐较偏门，各有各的说法，HR可以多参考其他书籍看看，越到⾼层，⾯试需要

具备的综合能⼒就越强。

⾯试常见误区存在哪些问题

1）很多HR会说我们公司⼩、我的职位低，稍微⾼级⼀点的⾯试⽅法例如⼩组讨论、⽂件筐我都接触不到，怎么办？没

有机会可以⾃⼰创造机会，例如你可以在下班后召集三五HR好友设定⼀个⼩组讨论主题，然后⼀起做⼀个⼩组讨论；

你也可以⾃⼰尝试为⾃⼰的岗位做⼀个胜任素质模型，然后再整⼀个⽂件筐测试。

2）⾯试不能仅仅局限于在公司，有些⾼层岗位可以不需要那么正式的⾯试，可以选择去某个地⽅喝茶或者喝咖啡，随

即使是独⾃开发的企业，也难摆脱相对僵化的形式，对⼀些"⾯霸"、"⽼油条"、"⼼理素质较好"者，能够多⼤程度揭开冰

⼭下的真⾯⽬，还需要结合笔试、经验来判断，所以，测评⼯具只能从某个侧⾯、在特写情况下⼀定程度反映应聘者某

些特质。

以上就是对HR常⽤的⾯试测评⼯具有哪些的介绍，其实每个HR都有⾃⼰不同的测试办法，有的办法⼗分直接有效果，

并且能够提⾼对企业的发展，这些测评⼯具能够反应出员⼯最真实的⽔平，所以现在很多的企业都会采⽤测评⼯具来进

⾏辅助⾯试。