HR经理的日志

我在思索中坚持前行

——一位HR的两年工作生存日记

来源：才富杂志

作者/刘侠

何谓人性化管理？

2007年10月06日 星期六

公司有那么一批中基层干部，整天只知道将人性化管理挂在嘴边，但遇事却毫无

立场和原则性。整个企业给人感觉就是机构雍肿，效率低下。

到底何谓人性化管理？我们不谈社会人和经济人的关系，也不谈五项需求定理或

双因子理论，回归到最根本的问题是，一家公司需要盈利，只有先盈利才可能有

福利。人性化管理是公司应该给予员工的，但员工应该给予公司的回报则是高绩

效和高增长。若中层管理者抱着任务式心态在工作，遇事大家都唱红脸，做好好

先生，那么问题永远也没办法解决，则公司的经营一定会出问题，而一旦公司面

临经营困境，一千多人的就业及家庭将由谁来负责？从这个角度来讲，我是比较

喜欢用X理论来管理的。

强迫他人、理所当然。

遭遇民工荒

2007年10月22日 星期一

公司订单猛增，本来是件很好的事情，可我们人力资源部门又得犯愁了，因为没

办法找到充足的人力以满足出货需求。公司是做科隆市场的，订单就像过山车一

样，跳上跳下，这就要求公司整个团队能够适应到这样急剧的变化，具备充分的

灵活性和弹性。现在订单到手了、原物料入库了、机器开动了，但人力一下子跟

不上，人力资源部门压力很大。

为了招到生产线直接作业员工，我可谓是无所不用其极！整个人力资源团队全部

支持招聘工作，我告诉他们“要不择手段地帮我招到人”，当然这个不择手段我

作了解释，是指对自己不择手段，而不是对他人不择手段，要发挥出每个人最大

的潜能。星期天？没有了！加班费？免谈，从现在开始，至少一个月内，每天若

不能增员15人以上，我便没办法向公司交待，我知道他们很辛苦，可是我的要

求不能放松，因为主管只要坐下了，部属就会躺下。

依据我的经验，每次只要加大招聘工作力度，入职的人多，离职的人也就多，因

为很多人来到公司后不习惯，很快就会申请离职，所以如果计划增员100人，那

么目标应该定在150人，才能符合需求，也想过招聘不如留人这个道理，并开展

了一系列的留人措施，但这个收效甚微，一是因为公司不可能无限制地拿资源进

行投入，二是现在东莞员工的高流失率几乎每家公司都差不多。上周参加熊星博

士主讲的一个关于企业如何留才的管理论坛，获得一个信息，中国的人力资源供

给将在达到峰值后开始下降，即我们马上将会进入一个未富先老的时代。全国、

全社会的事情我没办法管，可针对公司的招聘也确实感触蛮多的。

几年前我们招聘的时候，只要贴个广告出去，招10个人基本上有50个人来排队

应征，可现在反过来了，劳动者都持观望的态度，倒是公司招聘人员急得像热锅

上的蚂蚁。当然这也是好事，起码证明中国经济成长了，就业机会多了，可是我

看到的状况并不是就业机会多了，而是呈一种结构性失业态势，即普通劳动者岗

位招不到人，大学生失业的倒比较多。另外，国家取消农业税以后，很多人在家

种地也可以拿得到相当如打工的钱，自然不会背井离乡到外面来受苦受累了，而

且我的亲身体会是，打工一年到头赚点钱都为电信、铁路、政府作贡献了。第三

个原因就是：1989年出生的人，今年满18周岁，正是适龄劳动人口，但我见到

过很多这种年龄段的人，与70年代出生的人真的大不一样，也许是没有吃过苦

的缘故吧！80年代的人大部份是宁可玩，也不愿意去做一份辛苦的事。而且东

莞的工厂好像越开越多，老工厂不断扩大规模，不断开分厂，新工厂不断开业。

以上因素综合在一起，造成了东莞市结构性的民工荒。

文化的力量

2008年04月26日 星期六

公司组织架构调整，将其它单位的人力合并了一个到我这边。对于用人，我一向

是以严格和挑剔出了名的。宁可虚位以待，也不会找一个勉强胜任的人将就着用。

计划调整到我这边的那个人，我其实是不欣赏的。虽然能够做事情，但在我心中

也只能算是勉强合格。其工作心态及工作品质很难达到我的要求。但碍于公司政

策，又不能拒绝，只能先试用看一看。然后再安排一个按步就班，不需要创新的

岗位给他做。

但试用的结果却让我大跌眼镜！该员除了能够准时完成本职工作及我临时性安排

的一些事务外，还能主动协助周围同事分担工作。也能够就一些工作流程上的问

题向我提出合理化建议，并着力去实施改善。工作进度也可以及时回报。与在原

单位所表现出来的拖拉懒散完全就像两个不同的人。

后来我曾私下里跟此人沟通过。他告诉我因为我们的团队让他感觉有激情！原来

人是可以被周围的事物感染的。一个懒散的人在一个勤奋的团队里也会变得勤

奋，反之亦然。这也许就是团队文化的力量吧！

没有不合格的职员，只有不合格的主管。

本位主义经理

2008年09月04日 星期四

“该员表现非常优秀，你们人力资源建议调整的薪水太低了！”某职能部门经理

在跟我沟通的时候很气愤的样子。是啊！这样的坏人角色我不知道扮演多少次了。

各职能部门经理在用人，可人资的职能就是要对公司的用人成本及用人绩效把

关。刚才这个人，其实跟我的私交还不错，可是公私又怎能混为一谈。以他的学

历、经历、岗位价值、工作表现各方面综合来看。已经达到内部同级别、同类工

作性质员工之高位线了。被其它同事知道拿来作比较的话，公司又将如何解决？

每位经理的价值观都不一样，所以会产生“宽厚性误差”和“严厉性误差”。也

就是说员工跟的经理比较大方，就可能获得比较丰厚的收入。员工实际上变成为

经理在打工，而不是为公司在打工。但公司薪资体系又是保密的。所以唯一能知

道全公司薪酬资料的就只有人资和财会的相关人员了。为了克服宽厚和严厉误差

的产生，最好的办法就是员工调薪时由人资出具建议。再由部门经理在一定范围

内拿捏。若双方意见分歧较大时召开人评会或呈总经理核准。可这个时候往往是

职能部门经理站不住脚，所以不想将问题闹到总经理处，所以自然会选择与HR

争吵！

其实以HR的立场来讲，并不是员工薪资越低越好。而是要考虑员工的价值及人

和事的匹配二方面。只要某人有这个价值，年薪百万又怎样？如果不具备相应的

价值，哪怕多花一分钱，对公司来讲都是一种浪费。可是经常出现的局面是：我

们为员工争取福利了，没人会感激。但影响任何一位员工利益，都会被记恨。没

有崇高的使命感还真的没办法在这个岗位上做下去。

有些经理人比较客观、公正，能站在公司整体立场和利益上考虑问题，对人资这

边的建议也能理解或冷静地沟通。但有时候也会碰到溺爱部属的经理人，脑袋里

只有一个概念，就是尽量多为部属争取。一旦争取不到就告诉员工已经尽力了，

但被人资挡了下来。造成人资相当的被动。当然上司关心部属是应该的，可从经

理人的职业道德来讲，你可以用自己的钱来关心下属，但不能拿股东投资人的钱

乱花。用牺牲公司利益的做法来换取员工的忠诚及服从，并不见得一定能提升团

队绩效，反而会在公司内部滋生一种不良的山头主义文化。

职业经理人必须要有一种n，靠丧失立场来获得部属支持是一种无能的表

现！

使学习增值

2009年07月13日 星期一

一直给同事们灌输终身学习的观念，希望他们能够通过自己的努力不要说增值，

至少能够保住现有的价值。因为大学在不停地扩招，现在毕业的人虽然经验方面

有所欠缺，可至少在学历上已经远远超出我们那一代人了。

20到30岁这段时间我们吃20岁以前的努力，30到40岁这段时间我们就只能吃

20到30岁之间的努力了，可是明天我们吃什么？至少我自己感觉已经快要被淘

汰了。一方面厌倦了打工生活，想要自己做点什么；另一方面，自己不但做不出

什么，连一份可怜的工作快找不到了。时间淘汰人就像大浪淘沙，自己还感觉很

幼稚的时候，已经快要被淘汰了。

直到有一天，我看到一位做人力资源的女孩，居然在学习AutoCAD绘图，真的让

我大吃一惊，原来她不是没有改变，只是用错了方法。

人力资源与AutoCAD绘图隔行如隔山，人力资源是主要与人打交道，以感性思维

为主；机械绘图是与模具、结构等打交道，以理性思维为主。而且我所了解的这

位同事，本身职业锚就是倾向于往人资方面发展的，她读书的专业不是机械类，

而且女孩子做机械的本来就少，她随便哪怕学点书法、插花都比学制图要好。

于是我告诉她：世界上没有好的专业，只有精通专业的人，哪一行都有干出好成

绩的人，也有平庸的人，虽说现在讲究的是复合型人才。可是同时懂得人力资源

和机械绘图对你的增值并不大。这是个知识爆炸的时代，人一辈子要学的东西是

永远都学不完的，只有选择性地加以甄别，学一些让自己增值最快的东西才对。

比如会计、外语、心理学、行政学，那些才是对你增值最快的，而且也方便将来

自己随时转行。如果是为了自己的兴趣倒也无所谓，但何必那么辛苦去学一些对

自己没有增值，而且学起来很辛苦的东西？核心的东西一定要自己掌握，比如外

语。其它的知识借助团队或朋友帮忙可以解决就行了。

开会

2009年09月06日 星期日

董事长要求所有课级以上主管每天必须得开会讨论工作进程。我猜他是无法忍受

整个公司慢吞吞、僵化的官僚体系吧？

一段时间下来，感觉并没有达到效果，会议每天照常举行，可没有重点，大家都

是汇报自己的常规工作，从来没有针对哪件事、由谁负责、什么时候完成形成会

议决议。也从来没有人跟踪之前安排工作的进度。

即使这样，也没有人敢说取消这个会议，因为是董事长要求的。董事长是要求开

会，可并不是要求这样的会议品质和结果吧？于是继续开吧！每个人都来说自己

的故事吧！不合理的事情就这样合理化地存在着。

开会、开会，开了还是不会！

（本文作者系浙江省宁波市得力集团有限公司人力资源部HR主管）

编者语：

这是一位人力资源工作者的工作日记中的一个节选部分，分别记录作者本人在不

同企业里的工作感悟。由于篇幅的原因，恕我们不能全部刊登。坦白说，当我看

完这位HR的工作日记后，我承认自己确实被狠狠的击中了，说俗一点：觉得一

股久违的暖流开始重新产生。

在以上的数篇日记里，既记述了一位HR人对自己工作的激情与探索，也坦白了

自己的曾有的不解与迷惘。但不管是在工作的成绩面前，或在所遭受的挫折之中，

我们所看到的，并没有成绩之前的沾沾自喜，也没有遭受挫折时的垂头丧气，这

篇内心独白，不正是所有HR人所应该具备的那种务实、不懈的工作品质吗？

从这数篇日记里，我们观察到了一个人物的侧影，也好像看到了人力资源管理行

业的那种独特的魅力，为此，我特地给这数篇日记取了本文的标题：我在思索中

坚持前行。愿以此文与更多人力资源工作者共勉！