管理实习生:HR的新课题

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管理实习生：ＨＲ的新课题

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求职竞争越来越激烈、人才要求水涨船高的今天， 地遇到过。当然，部分大学生诚信缺失、缺乏毅力也是原

拥有丰富或相关领域的实习经历，已经成为企业

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招聘应届毕业生时一项重要甚至是必备的条件。 面对实习生这个刚踏入职场的新群体，企业还应负有更多

实习成为大学生们最重要的－Ｉ＇－Ｊ必修课，越来越多实习生

的到来，也给企业人力资源管理带来了－Ｉ＇－］新功课，而不

少ＨＲ显然在这门功课上遇到了难题。

实习生，想说爱你不容易

王先生是一家民营企业的ＨＲ经理，最近为实习生的

事情搞得焦头烂额。他所在的企业成立时间不长，方方面 重短期效益的用人观忽略了实习生独有的人才价值，对人

面都急需人手，而人工成本对于尚处于创业阶段的企业来

说，必须精打细算。因此和老板一合计，王先生准备招聘 失再招聘再流失的恶性循环。这样不仅没有达到降低人

一

些实习生，一方面可以灵活应对用人需求随时变化的

项目，降低人工成本：另一方面，还可以在大学这个人才

生产的第一线上，直接发掘、培养出愿意与公司一起成长、

志同道合的人才，可谓一举两得。 是一类“人力资源”，将其放入企业的人力资源战略中进

但是，事实上，这个“两全其美”似乎只是王先生和

企业的一厢情愿。首先实习生招聘工作就让王先生累的

够呛。企业收到的简历不少，约好面试，但往往十个学生

最后只有一两个来面试。好不容易碰到相谈甚欢、有意向

实习者，人未到，“抱歉”先到，不是导师安排任务，就是

功课临时有变化，更有甚者，“杏无音信”了。王先生费了 高的人才；通过实习生口碑相传，企业还能在校园中树立

不少劲，总算招来了四名实习生，入职时都信誓旦旦最少

可以实习三个月，项目经理和同事们像师傅带徒弟一样，

手把手卯足了劲培养。可是没到一个月，已经陆续走掉了

三个，理由无非是学校或家里有事。而且这些实习生辞职

还都是搞“突然袭击”，甚至差点让项目开了天窗。

王先生马不停蹄地开始了第二轮实习生招聘，可是

从招聘开始，同样的状况再次出现。昨天又有两个第三轮

招聘来的实习生不辞而别，面对项目经理对人事部门办事

不力的抱怨，王先生也很困惑：这到底是怎么了？是实习 业世界的工作经历，实习生可以通过参加真正创造产值的

生出了问题，还是我出了问题？

实习生管理的选择题

王先生遇到的问题，不少企业的ＨＲ们也都或多或少

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文／骆潇

因之一，但人力资源管理的问题永远都是双方的，更何况

的管理责任。

在分析和探讨王先生的困惑前，我们首先要做一道

选择题：实习生到底是企业的廉价劳动力，还是潜在竞争

力？对这个问题的回答，代表了两种完全不同的用人观。

将实习生视为廉价劳动力的企业，只是将实习生看

做“人力”，是初级的、临时的、可随时被替换的劳动力，

实行的是粗放式的招聘和只使用不开发的管理。这种注

才的不尊重必然难以激励人才发挥价值，还会陷入招聘流

工成本的目的，反而在无形中增加了员工管理成本，还可

能给企业日常工作的顺利开展造成不必要的麻烦和损失。

而若将实习生视为潜在竞争力，则更强调实习生也

行规划，把实习生管理融入整个企业的人力资源管理过程

中，视“实习生与企业的共同成长”为目标，追求个人价

值和企业价值最大化之间的平衡。这一用人观显然更容

易实现实习生与企业的双赢，实习生能在成长中为企业创

造价值，并可能实现就业：企业有可能甄选到契合度非常

起有影响力的雇主品牌……

不少世界５００强企业在实习生管理上已经做出了表

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激励。企业可以引导实习生积极参与经营和管理，适

实习生管理的六样武器

观念决定出路，有了正确用人观的指引，王先生 习生独立参加一些小型业界活动，使其在交流中掌

的问题算是有了解决的前提。而针对他在管理中遇

到的具体难题，还必须有相应的对策。

企业实习生有着不同于其他员工的特点，一方

面他们作为缺乏工作实践和社会经验的学生，有着 用心培养

当向他们开放一些基层的专业岗位，利用他们的视

角和实践体验来发现问题和改进方法；还可以让实

握行业知识：此外，企业还可以尝试让实习生旁听

基础知识、软性技能、行业趋势预测方面的员工内训

鼓励他们学习、提问，尽快熟悉公司基本业务。

学生群体的心理特征和行为方式：另一方面，作为 在实习生的管理中，培养是重中之重。对实习

企业的员工，需要扮演好职场上的角色。这就决定了

企业在实习生管理中，必须因地制宜、因材施教，方

能破解实习生管理的难题。

工作分析

ＨＲ应对企业的用人需求提前预测、提前准备， 正式的方式辅导实习生成长及学习新的技能，通过

并制定好应急预案，统筹考虑，合理安排。而最关键

的是要做好工作分析，确定工作的职责以及被雇佣 提高工作内容的多样性和丰富性，为他们将好想法

来从事这一工作的人所应具备的能力特征。一是可 付诸实施提供各种便利；允许实习生直接向管理层

以确定在哪些岗位需要招募实习生、招募什么样的 汇报，面对面沟通，这样可以帮助实习生加深对问题

实习生，而哪些岗位必须招用正式员工更为适宜，还 的认识，获得更多有益建议。

可以确定通过何种渠道、方法更容易招聘到具有某 有效激励

种素质的人才；二是通过工作分析所获得的信息， 有效激励的重要前提是科学的绩效考核。企业

为实习生薪酬、绩效考核、培训等多项人力资源管理

活动奠定基础。 对实习生制定专门的管理制度，明确岗位职责，实行

求同存异 科学的绩效考核标准和方法，让实习生管理从考勤

实习生来企业实习存在着各种心态，有的是为 到业绩都有章可循，并且得到及时、公平的评价和回

了完成学校安排的实践课程；有的是为了在实践中 馈。企业还可以尝试与实习生签订实习协议，从工作

磨练自己：有的是为了勤工俭学：还有的是为了就 内容、薪资、保密义务等各个方面，明确双方权利义

业……而企业的心态也各有不同，有的是为了选拔

人才，有的是为了解决临时性的人才短缺，有的是拗 中增加了实习生的责任感，强化了与企业的心理契

不过情面被安插了实习生……实习生的目的和企业 约，这本身就是一种激励。

需求往往存在某种程度的偏差，一旦不能契合，就会 在物质激励方面，应改变以前“无偿使用”的观

南辕北辙。首先，企业在招聘中就应该了解清楚学生 念，给予实习生合理的报酬、适当的工作补贴，对业

的实习目的。例如，如果企业今年没有正式员工招聘 绩突出的实习生还应该进行奖励。在精神激励方面，

计划，则在招聘实习生时，一定要了解前来应聘的大 除了口头、书面的表彰外，在平时工作中，领导和老

四学生的目的，并及时告知上述情况，因为这类学 员工多多给予肯定和关心，热情邀请实习生参加员

生往往就业目的性很强，尽早沟通可避免不必要的 工活动，都会极大地激励实习生的工作干劲。

麻烦。其次，实习生进入企业后，企业应该通过会议、

培训以及各种沟通渠道，向实习生宣传企业的目标 在实习期结束后，企业可以举办实习生离职座

和价值观，主动了解实习生的期望，尊重他们的个性， 谈会，获取他们对实习和企业工作的反馈意见，这对

找到二者的结合点，并以此为基础进行管理。 于企业改进管理必定大有裨益。同时，企业还应和已

知识共享 离职实习生保持密切联系，让实习生作为公司的校

实习生掌握的新知识、具有的探索精神，能给

企业带来创新冲击，是不容忽视的潜力。因此应建立

共享性知识管理体系，不仅强调知识分享，更强调知

识创造。企业愿意共享的态度，可以让实习生感到自 才争夺战场前移到实习生的今天，各位ＨＲ们，你们

己没有被边缘化，受企业信任，从而获得有效的创新