人力资源管理的七大通病

人力资源管理的七大通病

“借来的火，点不亮自己的心灵”这是禅宗里的一句话，把它用于

人力资源管理者的自省也非常贴切。人力资源管理在中国起步较

晚，完全照搬国外的模式或现成的理论显然会造成水土不服、背道

而驰的结局(在《HR的七大通病》一文中，笔者做过详细的论述)。

这些外表现象所透露出来的本质是HR思想问题：对企业和自身认识

不够深刻造成了理论与实践的巨大差距，因此人力资源从业者在实

际工作中还要注意以下七忌：

一忌：对企业的管理现状充满梦想，做不切实际的比照。

无论是国有企业，还是跨国公司，亦或民营企业及合资企业，都会

存在这样那样的问题，尤其在力资源管理理论和实践都很不完善的

情况下，HR对企业的现状应有个清醒的认识，不能对老板充满梦

想，也不能做一些不切实际的比照。比方民营企业不要和外企比;一

般外企不要和世界500强比;台资、韩资企业不要和欧美企业比;初

创的企业不要和20年历史的企业比;劳动密集型企业不要和高科技

企业比;不同地域、不同性质、不同规模、不同行业的企业的人力资

源管理根底、管理模式是完全不同的。否那么，作比照的结果就是

自寻烦恼!我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己

的最大努力为企业寻找适宜的人力资源管理模式。

二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点。

在企业的不同阶段，人力资源的重点是不一样的，但是有一点毋庸

置疑：管理必须服从于经营,因为企业的根本使命是生存，企业的终

极使命是可持续开展，为股东创造价值。企业创立之初，生存靠能

人，实行“人治”更适宜，这时候，岗位职责未必需要明确，人力

资源制度未必需要完善; 企业的成长期，人力资源管理应该建章立

制，以制度和流程标准企业的各项管理，同时要思考企业在未来的

人力资源供应;在企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和标准

化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”，人力资源管理的重

点应转移到长期性的、着眼于企业可持续开展的能力建立以及员工

鼓励上，通过推行企业文化来保持企业开展的活力;企业开展的老年

期或期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正在走下坡路，必须

改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要

任务。所以，在企业不同的开展阶段，如果不顾及企业的实际情

况，盲目的去跟风、赶时髦，做一些无助于企业实际管理的事情，

人力资源管理最终并没有真正的为企业创造价值，老板不重视也就

缺乏为怪了!

三忌：过于注重人力资源技术而不是本质。

完美的过程并不重要。因此，本人一直有个观点：很多人力资源高

手在“民间”，也许他们很少露面，也许他们就在民营企业，也许

他所在企业的规模并不大，但是他们对于人力资源管理本质的认识

要远远超出其他人，并在实际工作中为企业的开展起到了重要的作

用。

四忌：过于迷恋自己的以往文章，缺乏冷静的面对。

随着人力资源管理在企业的不断深入，人力资源管理者的文章也越

来越丰富，但是，文章是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯开

展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不

知道何时相时而动”，只知道固守以前的文章，却忽略了：新的企

业的现状如何?人员状况如何?根底管理如何?老板的理念如何?……

等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企

业的“死亡率很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境

不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从

未想过可能问题就在自身!

五忌：缺少踏实的精神，眼高手低。

我坚持认为：人力资源管理无小事!细节常常决定成败!可是，我们

很多人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高：什么企业的

战略合作伙伴啊、业务合作伙伴啊!人力资源管理者本来应该认识到

自己首先是个伙伴，可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”，所

以经常郁闷，我咋就没有做战略呢?每天老是干些琐屑的事情!其实

在企业中，即使是世界500强，完全做战略的人力资源管理者毕竟

很少，大多数人还是处在设计和操作层面。再比方有的同仁很喜欢

中，很难做到泾渭清楚!(大公司除外)，只是人力资源管理从更高的

层面来引导企业的管理而已。有位记者问某著名公司的老板怎么看

待人力资源部，老板说：人力资源部和其他部门一样，就是个部门

嘛，承当自己该承当的工作和责任!一语惊醒梦中人!!有时候，我们

HR是不是把自己的定位定的高了点?定位虚高是否让我们倍感压力?

六忌：抱怨多于积极面对。

在中国的大环境下，人力资源管理者的处境也是非常困难的，因为

人力资源管理的气氛和环境和兴旺国家相比差距甚远，但是，诚如

《第五项修炼》所讲，结构决定行为。我们不能改变环境，但我们

可以逐步的影响环境啊，包括影响老板、直线经理、员工啊，可

是，我们看到了太多的HR的牢骚，听到了太多的抱怨。其实，某件

事外表上是坏事，但如果从另外一个角度看可能是好事，就像“危

机“一样，既是危险也是机遇啊!有一个应聘HR经理的候选人问某

老板：你们公司的人力资源管理现状怎么样?老板说：很差!这个HR

说：好，我最喜欢了!老板惊讶!HR解释：因为你们的人力资源管理

水平越差，我越有发挥的空间，也越能做事!姑且不管最终结果如

何，就冲这种心态，我们就应该翘起大拇指!还有一个HR经理在沙

龙时说的更绝：没做HR的时候没体会到快乐，好似每天没啥烦恼，

但是自从做了HR以后，我已经学会了如何让自己快乐!有这样的心

态，何愁自己不成为一个优秀HR?。

七忌：疏于修炼自身的人格魅力。

这里的人格魅力我想两个方面：首先是个人品德，其次是处理事情

的公正性。人力资源管理者能否在压力、诱惑、利益、企业*前保持

自己的正气，确实是一种挑战!其次是情商，或者说处理各类关系的

方法和能力。南京大学的赵曙明老师说过：21世纪的HR应该是人

际关系的高手!随着力资源管理的开展，对人力资源管理者的素质要

求越来越高，上面这两个方面将决定你在HR这个职业上能走到何种

高度!

东欧斯拉夫人有句谚语：“用脚走不通的路，用头可以走的通”。

只有克服了思想上的结症，在实际中才不会有“不受重视”、“英

雄无用武之地”的感慨，才能开阔自己的视野、提升自己的价值和

地位让“人力”真正的成为“资源”。