8090后员工管理

8090后员工管理-难管!究竟谁的问题4

8090后员工管理—难管！究竟是谁的问题？

文蒋小华

《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的

人相比，8090后出生的年轻人尽管初入职场，却表现得最不敬

业。而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措、万般

无奈、有心无力……

管理者们在感叹：真是搞不懂80、90后员工，对他们已经

够容忍和让步了！工作上提要求一大堆，做起来却漫不经心，眼

高手低…。到底要怎么样做，他们才能够满意？

如今，8090后已渐渐成为职场的主力军，不少已走向企业

的核心岗位，新进入职场的一般属于90后一代。这代人的个性

与行为习惯与70后的人员差别很大，甚至与不少企业的核心价

值观、用人标准大相径庭。甚至你还会发现，他们把“郁闷啊、

不要逼我、人生没有意义、我看你不顺眼”等话常挂在嘴边。管

理者们同时也在疑惑：

◆为什么学习了大量的管理知识，参加了不少管理培训，却

难以管理80、90后？

◆为什么邀请名师给8090后员工做过很多“洗脑”式的培

训，仍然没见改观？

◆为什么团队凝聚力、员工忠诚度、工作敬业度、人员流失

率……越来越糟糕？

◆为什么员工缺乏感恩的心、吃苦耐劳的精神，管理者很难

理解，不知该怎么办？

◆为什么员工在挑剔上级、抱怨企业，而管理者却指责员工、

感叹蜀中无大将？

◆为什么员工关心家事、国事、天下事，事事关心，就是不

太关心自己的工作？

◆为什么员工在思考，管理者在行动，人员管理陷入漩涡，

究竟是谁错了呢？！

而8090后员工抱怨说：为什么做领导的就不能换位思考理

解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆

来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？

有人说，这是8090后自身的问题，需要改造。就像当年“知

识青年上山下乡”一样改造，磨炼其吃苦耐劳的品格，强化他们

的服从意识等。显然“上山下乡”运动仅限于根据革命品质而不

是专业成绩选拔精英的方法，没有取得什么积极成果。除了在战

争或革命时期，以道德与品质作为提拔精英的社会制度难免导致

伪善和因循守旧。

有人说，这是中国父母的错——娇生惯养的结果。我们不敢

说父母没有一点点责任，

但把责任全归为父母是不公正合理的。天下父母心，哪一个

父母不疼自己的子女、不想让子女过得更好一点？父母的爱是最

伟大的，岂能说错？

有人说，时代错了，这种优越的经济环境，加之独生子女的

家庭，造成8090后缺乏吃苦耐劳、奉献、团队协作的精神。不

断丰富物质条件是人类追求的重大目标，把经济条件变好作为障

碍肯定不符合逻辑的，至于把独生子女家庭作为问题更是站不住

脚。

常言道：没有难管的员工，只有不会管的上级。面对8090

后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜

明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这

是问题的根本，也是本书研究与探讨的核心所在。

目前使用的管理理论诞生时8090后还没有出生，如今他们

正值就业年龄，如果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一

把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，

是注定会出问题的。然而，他们却创造了足以令世人侧目的成绩，

探索8090后的管理秘籍就显得十分必要与紧迫。

事实上，传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如，金

融危机后，作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工

业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制

为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。世界已从工业时代

走向信息时代或者叫互联网时代，管理即从标准化的时代走向创

意与社区的时代。

没有人会否定网络改变人们生活的事实，无论是生活形式还

是意识形态。人们的生活习惯、社交圈、知识分享与吸收，信息

传播与获取都发生重大的变化，其发展速度远超过人类社会任何

一次发明与创造，因为网络无边界、没有阶层，传播速度快。同

时，让每个人都可以有自己真正的声音，而且这种声音不会因过

去阶层式的管理被束缚住。

网络信息与舆论越来越重要的影响国家的经济与政治、人们

的生活与工作，许多看似不可能解决的问题都被一一突破与化

解，政治力量也越来越重视网络的交流与互动，这种变化没有人

可以阻挡。绝对敢与你打赌，未来网络的力量会变得更加的强大，

甚至还可能会发生难以猜测的变化。

为什么会这样呢？因为网络的力量本身就是大众内在声音

的集中体现，刚好透过网络这一有效平台得到全然的释放。与其

说是网络给了大众释放内在声音的机会，倒不如说网络是人类社

会和谐发展的必然产物，因为自由、民主、开放是人类社会永恒

的追求。现在，刚好到达这个突破口处。

那么，管理还能依照过去的模式吗？肯定是不能的。互联网

从web1.0进入web2.0，不再是被动式接受信息，而是通过博客、

微博、社区等互动传播。管理即从1.0时代进入2.0时代，权力

不再是过去任命式的，除非你是对的，每个人都有可能成为权力

的中心。面对web2.0时代，传统的管理1.0已无能为力，昭示着

新一代更加民主、更加扁平、更加灵活的管理思维崛起。

8090后恰逢其时，成长在如此优越的时代，受互联网的“关

照”——瞧，丰富多彩的信息源、百花齐放的思想潮和广阔无边

的社交圈，为之形成了自己的思维与见解。同时，我国的8090

后刚好又赶上改革开放30年取的卓越成果时，社会环境与家庭

条件又为之推波助澜。

如果说80、90后管理难，难就难在管理者的脑子固化、没

搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管

好？任何年代人的管理其实都有各自的特点，难管只是一个借

口，没有“与时俱进”而已！例如：弹性、包容、民主、参与、

平等、快乐、自由等。

蒋小华老师介绍：

浙江大学主讲教授；

华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师；

行课网执行总裁；

战略与执行研究院院长；

中国战略执行力第一人；

实战管理专家；

阿里巴巴特聘专家；

著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》。

他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业及八年中

国民营企业管理实战，

积累了丰富的管理实战经验，同时本着“术有专攻”的学习

态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业

战略执行能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更是积

极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引导与启发学

员，凭借多年的管理实战经验和上千场演讲培训心得，在企业管

理干部技能提升方面造诣斐然。

他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，

把脉商业的发展方向，习惯于将一些新的财经视点与管理心得记

录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾

讯、网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。

不少在《商界》、《人力资源》、《中国产经新闻》、《理财》、《现代

商业银行》、《广州日报》、《中国物流》等财经杂志与报刊发表，

有的文章进入中央电视台财经频道《第一时间》栏目，现已成为

多家财经媒体的专栏作家。现已成为多家财经媒体的专栏作家。

其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往

能够给人极大的启发，深受广大读者的喜爱与好评。

他，一位积极的管理梦想者与实践家：他有一个梦想，就是

建立中国式哈佛商学院，为中国式管理添砖加瓦。期待中国式管

理模式照亮全球，引领世界企业的发展。目前，中国没有真正意

义的世界级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲

称得上只有日本的大田研一。中国经济能够真正雄居世界，不是

靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理

思想。为此，他积极努力着、探索着。同时，他更是一个实践者，

将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除了开创自己的公

司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务，让所有的管

理思想与理论成功应用实践，从实践中不断提炼与升华。

内训最受欢迎课程：

执行力系列：《执行力塑造》、《中层执行力》、《高管执行力》、

《员工执行力》、《战略管理与执行》、《目标制定与执行》；

领导力系列：《领导力修炼》、《8090后员工领导》、《人才标

准与领导科学用人》、《构建管理创新组织》、《愿景领导力》；

管理技能系列：《打造企业新中层》、《MTP管理能力提升》、

《卓有成效的管理者》、《打造高绩效团队》、《时间管理》、《有效

沟通与协作》、《冲突管理》、

《果断授权》、《做教练式干部》；

职业素养系列：《工作重在到位》、《责任胜于能力》、《乐在

工作》、《内部客户服务》、《员工职业化》。

部分典型内训客户：

通信邮政：中国移动、中国移动终端公司、中国联通、中国

电信、中国邮政、沈阳电信工程公司、淳安联通公司、中讯邮

电……

银行金融：工商银行、建设银行、农业银行、农村信用联社、

恒泰农合银行、徽商期货……电力能源：国家电网、海南电网、

宁夏煤电、神华国华、塔里木油田、延边油田、协鑫矿业、牛山

矿业、开封供电局、镇江供电公司、长沙矿冶研究院…..

建筑房产：中建五局、奔腾建设、五建集团、六建集团、振

龙房地产、金果湾生态旅游、和记黄埔地产、中铁隧道集团、永

联建设工程、西溪国家湿地公园、东宏地

产、北京墨臣……

纺织服装：侨蒙服饰、浪莎袜业、梦娜袜业、宝娜丝袜业、

大众制衣、绣锦集团、上海贝尔尼尼服饰、怡创印染……

机械电子：三一重工、中国兵器、方正集团、晨龙集团、奥

托尼克斯、天宝电子、嘉兴万正电子、美的电器、西南兵器、浙

江八达铜业、无锡聚辉、深圳航嘉、东

信和平、雷兹互感器（上海）、江淮动力、北京大恒……

机器配件：浩泽环保、上海坦达座椅、野风集团、伯虎链接、

梅花锁业、法兴锁业……工艺饰品：伟海控股、新光饰品、顺隆

相框、三星地质珠宝……

源与社会保障局……

食品农业：可口可乐、浙江农都农产品公司、黑龙江农垦总

局、雪花啤酒、年年富、上海纽贝滋营养乳品有限公司、顶益食

品……

交通运输：上海轨道、安富轿车驳运、中理国际、上海远州

集团、天津航道局……

其他：南阳第九人民医院、浙商杂志、中国小商品城集团、

中首控股、新华制药、淮安市淮阴区乡镇卫生院、江西新阳陶瓷、

海南白马、光大永明人寿……

HR专业薪酬管理!1

《HR专业薪酬管理》

symptoms and pr oblems. Party Committee shoul d do a good

job lea dershi p lear ning at the same time, gui da nce t o branch ba

d on the development of learning programmes, a nd urged the

implementati on of "three lessons" system a nd im plementi ng learni

ng requirements. To take re ports, cust omized re arch, partici pate

in discussions, atte nd meeti ngs of the Organizati on, such a s

supervisi on, and effective transmission of pressure. About consoli

dation of weak a nd lax party branche s, thr ough tr ue strong team,

pr omote transformation impr oving bra nch to issue t hat stands out,

to be dealt with first i n pla ce, further study and educati on. 6. play

the lead r ole. Leader shi p, leading ca dres should t an exampl e,

and to lea d by exampl e, layers of drive n model, layer upon layer,

formation of the shots, t he overall ge neral eff ect of linkage. Lea

ding cadres shoul d learn first a nd be in f ront, aski ng others to do

you first do it, a sks of others a nd not themlves determine d not to

do, we cannot "lamp black", and "flashlight ma n as him lf". To

enforce a rigi d double about the life of the system, lead st udy

discussion, lead i n talking about ex periences, give a Party lectur e,

report, leadi ng to parti cipate in organisati ona l life, democratic

appraisal, lea d in duty of due diligence, a ccor ding to positions,

contri bute to r ole play wit h learni ng, pr omoting lear ning e

ducation soli d and effective. 7. grasp the i ntegrated. To stick around

the Cente r, rvi ng the overall situation, the "two" combi ning e

ducation and com pleted various task s, and implement t he County

"Thirte en-Five" com bine s pla nni ng, and the XX com binati on of

scientific devel opment a nd lea ping development, bot h hands, tw o,

avoi ding "two peels". By studyi ng educati on, i nspire party

members a nd cadres undertaking e nthusiasm, i n establi shi ng and

implementi ng five development phil osophy, solid i ndustrial

restructuri ng, de epeni ng reform, poverty all eviation crucial, impr

oving people's liveli hood a nd ot her w ork in the front, for example.

Promotion of ca dres work hard, aggre ssive, push devel opme nt to

test the effectiveness of e ducati onal work.

Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific

programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule

party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri

ed out "learn Constit ution Party rule s, and learn ries spee ch, do

qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme,

and XX muni cipal organizati on Department on "two lear n a do"

learning arra ngements of spe cific

1.1职位薪酬体系定义

职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评

价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与

该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。特点：

薪酬与职位挂钩，不是与任职者挂钩。

职位薪酬体系的优缺点

优点：

实现了真正意义上的同工同酬；

有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成

本较低。

缺点：

员工晋升无望时，没有机会获得大幅度加薪，工作积极性会

受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

1.2职位的内容规范化、稳定

职位的内容基本稳定，职责和工作内容具体可描述

1.3按个人能力安排职位或工作岗位

①员工本人的能力与所担职位的能力要求不匹配会导致不

公平的现象发生

②个人能力发生变动，职位也应随之变动。

1.4企业中存在相对较多的职级

确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级

职位向高级职位晋升的机会

2.1职位薪酬体系的设计步骤

一是搜集关于特定工作的性质的信息即进行工作分析

二是按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描

述，即编写职位说明书

三是对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价

①非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间

的相对价值顺序的职位评价方法。

排序法(r a n k i n g m e t h o d s)

分类法(c l a s s i f i c a t i o n)

②量化方法则是试图通过一套等级尺度系统来确定一种职

位的价值比另外一种职位的价值高多少或低多少。

·要素比较法(f a c t o r c o m p a r i s o n m e t h o d)

·要素计点法(p o i n t-f a c t o r m e t h o d)。

3.3排序法

①排序法是根据

·总体上界定的职位的相对价值

·或者职位对于组织成功所作出的贡献

②将职位进行从高到低的排列

③排序法又可以划分成三种类型：

·直接排序法

直接排序法是指简单地根据职位的价值大小从高到低或从

低到高对职位进行总体上的排队。

3.5交替排序法

·首先从待评价职位中找出价值最高的一个职位

·然后再找出价值最低的一个职位

·再接着从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的

职位如此循环，直到所有的职位都被排列起来为止。

3.6配对比较法

·首先将每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加

以比较

·然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级

顺序

·评分的标准是价值较高者得一分,价值较低者不得分。

3.7排序法的优缺点

排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易

和员工进行沟通。

·在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见

·具体的价值差距大小无法确定

·在职位的数量太多时排序法的使用难度会很高

3.8分类法

分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级

之中的一种职位评价方法。

symptoms and pr oblems. Party Committee shoul d do a good

job lea dershi p lear ning at the same time, gui da nce t o branch ba

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implementati on of "three lessons" system a nd im plementi ng learni

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supervisi on, and effective transmission of pressure. About consoli

dation of weak a nd lax party branche s, thr ough tr ue strong team,

pr omote transformation impr oving bra nch to issue t hat stands out,

to be dealt with first i n pla ce, further study and educati on. 6. play

the lead r ole. Leader shi p, leading ca dres should t an exampl e,

and to lea d by exampl e, layers of drive n model, layer upon layer,

formation of the shots, t he overall ge neral eff ect of linkage. Lea

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you first do it, a sks of others a nd not themlves determine d not to

do, we cannot "lamp

black", and "flashlight ma n as him lf". To enforce a rigi d

double about the life of the system, lead st udy discussion, lead i n

talking about ex periences, give a Party lectur e, report, leadi ng to

parti cipate in organisati ona l life, democratic appraisal, lea d in

duty of due diligence, a ccor ding to positions, contri bute to r ole

play wit h learni ng, pr omoting lear ning e ducation soli d and

effective. 7. grasp the i ntegrated. To stick around the Cente r, rvi

ng the overall situation, the "two" combi ning e ducation and com

pleted various task s, and implement t he County "Thirte en-Five"

com bine s pla nni ng, and the XX com binati on of scientific devel

opment a nd lea ping development, bot h hands, tw o, avoi ding "two

peels". By studyi ng educati on, i nspire party members a nd cadres

undertaking e nthusiasm, i n establi shi ng and implementi ng five

development phil osophy, solid i ndustrial restructuri ng, de epeni ng

reform, poverty all eviation crucial, impr oving people's liveli hood a

nd ot her w ork in the front, for example. Promotion of ca dres work

hard, aggre ssive, push devel opme nt to test the effectiveness of e

ducati onal work.

Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific

programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule

party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri

ed out "learn Constit ution Party rule s, and learn ries spee ch, do

qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme,

and XX muni cipal organizati on Department on "two lear n a do"

learning arra ngements of spe cific

3.9分类法的操作步骤

步骤一:确定合适的职位等级数量

·企业中的职位类型越多，职位之间的差异越大，则所需要

的职位等级就会越多

·薪酬宽带理念的企业薪酬等级少

步骤二:编写每一职位等级的定义

职位等级定义通常是对职位内涵的一种较为宽泛的描述

需要阐述的特征：

·职位内容概要

·所承担的责任

·工作复杂程度

·所需具备的知识水平与技能水平要求

·所接受的指导与监督

步骤三:根据职位等级定义对职位进行等级分类

即将每一个职位的完整的职位说明书或者工作描述与上述

的相关职位等级定义加以对照，将这些职位分配到一个与该职位

的总体情况最为贴切的职位等级之中去，如此类推，直至所有的

职位都被分配到相应的等级中去。

4.0分类法的优点

简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求

少，一旦职位的等级定义明确，管理起来较为容易，当存在大量

类似职位时，可以很容易地将各种职位容纳到一个系统之下。

4.1分类法的缺点

很难建立起通用的职位等级定义，一些职位只能硬性塞入某

一等级，与排序法一样，分类法也很难说明不同等级的职位之间

的价值差距到底有多大。

4.2计点法

计点法（也称要素计点法，薪点法）是一种比较复杂的量化

职位评价技术.

自20世纪40年代开始被运用，直到今天为止一直是组织中

最常用的一种职位评价方法。

要素计点法包括以下几个操作步骤

1.选取报酬要素。

2.对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定。

3.确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者

相对价值。

4.确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值。

5.运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位。

6.将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建

立职位等级结构。

步骤一：选取合适的报酬要素

所谓报酬要素，是指一个组织认为在多种不同的职位中都包

括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以

及组织目标的达成。

慎重选择报酬要素

1.报酬要素具有强化组织战略和哲学的重要作用

2.报酬要素能够清晰的向员工传递关于组织价值观的重要

信息

在实际操作中,最为常见的报酬要素主要是责任、技能、努

力以及工作条件。

责任

责任所表达的是组织对于员工按照预期要求完成工作的依

赖度，强调职位上的人所承担的职责的重要性。

主要的责任子因素包括：

决策难度

控制和影响的组织范围

与其它工作的一体化程度

失败的影响

没有监督状态下完成工作的能力

技能

技能是指完成某种职位工作必须具备的知识、经验、培训、

能力以及教育水平等等。它并不是指某位员工实际掌握的技能水

平

相关的技能子因素包括：

技术能力、专业知识

教育水平、专门培训

工作资历

人际关系技能

监督技能

得到协助的程度

工作条件

工作条件是指职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的

物理环境。

工作条件子因素包括：

工作的潜在伤害性

受到别人伤害的威胁程度

注意力集中性技术所产生的影响

工作过程中的不舒服感

暴露性或者肮脏程度

报酬要素的选择标准

1.报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关

系

2.报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的

3.报酬要素的数量应当便于管理

4.报酬要素要得到员工的接受

要素的等级数量取决于组织内部所有被评价职位在该报酬要素

上的差异程度。差异程度越高，则报酬要素的等级数量就需要越

多，反之，则会相对较少一些。

步骤三：

确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对

创值，报酬要素在总体报酬要素体系中所占的权重是以百分比的

形式表示的。它代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的

贡献程度或者是所扮演角色的重要性程度。确定不同的报酬要素

在总体职位评价体系中所占有的权重的方法通常有经验法和统