公司员工绩效(KPI)考核表模板

2023年12月12日发(作者：满目琳琅的意思)

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员工绩效（KPI）考核表

被评价者

评价者

评价区间

个人绩效考核

等级

部门经理

（审核）

个人绩效考核系数

人事行政部长

（审核）

部门

职务

财务

岗位名称

打分日期

实得分数

个人销售业绩所占比重

总经理

（审批）

会计

100

指标名称 目标或要求

打分标准

10分：及时完成。

8分：推迟1天完成。

6分：推迟2天。

2分：推迟3天以上

10分：总是做到。

8分：经常做到。

6分：偶尔做到。

2分：从未做到。

10分：总是做到。

8分：经常做到。

6分：偶尔做到。

2分：从未做到。

10分：总是做到。

8分：经常做到。

6分：偶尔做到。

2分：经常未做到。

15分：出错0次。

12分：出错1次。

9分：出错2-3次。

3分：出错4-6次

10分：总是做到。

8分：经常做到。

6分：偶尔做到。

2分：经常未做到。

权重

数据来源

得分

银行收款单、付款单录入

银行凭证及时录入ERP 10%

营销、售后及时提供收款项目等信息

10

营销销售开票审核

审核的准确性 10% 10

原始单据审核 保证原始凭证真实、正确和合法 20% 20

采购发票录入

保证结算录入的及时性、准确性、完整性

15%

来货及时入库、采购发票提供及时

15

记账凭证编制 保证数字准确、内容无误 15% 15

应收帐款回收与检查

及时整理应收款项目并通知相关人员催款

10% 10 售后、营销的费用、绩效核算

营销部绩效工资核对及时、准确。

财务电算化

全面引入财务电算化，提高会计工作的质量和速度

10分：及时完成。

8分：推迟1-2天完成。

6分：推迟3-5天。

2分：推迟5天以上

10分：熟练独立应用且无出错

8分：较熟练独立应用且无出错

6分：独立完成基本应用且无出错

2分：不能独立操作

10%

营销绩效工资及时提供

10

10% 10

备注

1、每月考核一次。

2、每月5号前将考评结果上交人事部，作为月度发放考核薪资的依据；

3、月度汇总作为年底晋升和年终发放奖金依据之一。(延迟将视为当月考评无效）。

员工绩效（KPI）考核表

被评价者

评价者

评价区间

个人绩效考核

等级

部门经理

（审核）

部门

职务

岗位名称

打分日期

实得分数

设备主管

个人绩效考核系数

人事行政部长

（审核）

个人销售业绩所占比重

总经理

（审批）

数

指标名称 目标或要求 打分标准

权重

据来源

得分

因设备维护不当导致的停机次数

每月停机次数

1分：停机次数7

3分：停机次数

5－6

4分：停机次数

4－5

5分：停机次数低于3次

万元产值 单位产量（如一百万产值），维修费用控制在 1分：低于85％ 维修费用率（费用预算控制率）

外委维修

费用控制

元以下

年度外委维修费用控制在 万元以内

3分：低于85％

4分：低于 90％

5分：低于95％

每超出10％，扣除本项得分的20％

1分：很少做到

2分：偶尔做到

3分：有时做到

4分：通常做到、

5分：总是做到

1分：低于75％

3分：达到80％

4分：到达 85％

5分：达到90％

1分：很少做到

2分：偶尔做到

3分：有时做到

4分：通常做到、

5分：总是做到

1分：完全达不到预期要求

3分：大部分达到上级的预期

4分：达到了经理的要求

5分：积极主动超出了上级的预期的标准。

设备检修

1、针对小的设备故障，及时进行维修。

2、大型专业设备的故障，及时联系厂家、维保单位进行维修。

设备故障修复率

考核期内设备故障修复率在 %以上

设备保养

1、 定期对设备进行保养，协调外来维保人员进行保养。

2、平时进行设备巡检。

设备采购申未及时或正确提出采购设备申请或者编制此类申请、 请的次数，（季度）不超过1次，超过1次扣除本编制及时率 指标分值的20％。

特种设备年检和注册完成率

设备操作培训

设备档案归档率

备注

1分：停机低于及时完成的年检台数/需要年检的台数（针对特种80％

设备、压力容器、安全阀等，在技术监督局进行3分：低于90％

年检） 4分：低于 95％

5分：100％

1分：很少做到

1、 新设备安装使用后，及时对操作者进行培训，2分：偶尔做到

合格操作 3分;有时做到

2、 对新员工，及时进行设备操作培训，达到独4分：通常做立操作 到、

5、总是做到

1分：停机低于80％

设备档案归档数3分：低于90％

100%

4分：低于 95％

设备档案总数5分：100％

1、每月考核一次。

2、每月5号前将考评结果上交人事部，作为月度发放考核薪资的依据；

3、月度汇总作为年底晋升和年终发放奖金依据之一。(延迟将视为当月考评无效）。

员工绩效（KPI）考核表

被评价者

评价者

评价区间

个人绩效考核

等级

部门经理

（审核）

个人绩效考核系数

人事行政部长

（审核）

部门

职务

岗位名称

打分日期

实得分数

个人销售业绩所占比重

总经理

（审批）

权重

组装班长

指标名称 目标或要求

5分:按标准完成

节约30分加0.5分

节约1小时加1分

标准工时完成情况

节约工时加分

没完成工时扣分

节约1小时30分加1.5分

节约2小时加2分

超过标准工时30分扣0.5分

超过标准工时1小时扣1分

超过标准工时1小时30分扣1.5分

超过标准工时2小时扣2分

普通质量问题

重大质量事故

客户投诉

物料报废

6S执行情况

普通质量问题发生次数

重大质量事故发生次数

根据相关部门的问题反馈扣分

报废控制

违反6S标准次数

能够独立完成各类组装组装技能 技能和相关原理;迅速掌握新的组装技术

根据生产计划，合理分生产管理

配任务，监督本班组员工流程作业，通过各种管理调动大家工作积极性，提高工作效率。

1、每月考核一次。

备注

2、每月5号前将考评结果上交人事部，作为月度发放考核薪资的依据；

3、月度汇总作为年底晋升和年终发放奖金依据之一。(延迟将视为当月考评无效）。

每月发生一次，扣2分

每月出现一次，本指标记为0分

每月发生一次，扣除全部分值

10%

10%

5%

5%

10%

40%

打分标准 数据来源 得分

每月物料（原材料、配件）物料报废且可再利用扣2-3分

物料报废不可再利用扣5分

每违反一次扣1分

5分:精通

4分:熟练

3分：基本达到，

2分：能胜任，在多数情况下需要上级支持。

1分：完全达不到上级的预期和要求

3分：工大部分达到了上级的预期

4分：达到了经理的要求

5分：积极主动超出了上级的预期的标准。

10%

10%

员工绩效（KPI）考核表

被评价者

评价者

评价区间

个人绩效考核

等级

部门经理

（审核）

部门

职务

岗位名称

打分日期

实得分数

生产计划

个人绩效考核系数

人事行政部长

（审核）

目标或要求

个人销售业绩所占比重

总经理

（审批）

权重

指标名称 打分标准 数据来源 得分

交货及时率

生产计划跟踪

年、月、周生产计划制定的质量

存货周转率

生产进度反馈

5分:达到95%

单台出库及时性：按时交货的 为4分：达到90%

100％，每延迟一天扣5％。最后3分：达到85％

进行平均。 2分：达到80％

1分：低于75％

1分：完全达不到上级的预期和要求

包括技术工艺、质量、人力、物料、3分：大部分达到了上级的预期

设备等配置进度，及时发现问题，4分：达到了经理的要求

调整计划。 5分：积极主动超出了上级的预期的标准。

1、各岗位产能平衡

2、生产作业线连续性，避免出现同上

停产

5分:小于95%;

无订单（预投）成品平均存库月份4分:处于95％－100％之间

数/成品锅炉标准存库月份数（33分：100％－105％之间

个月） 2分：105％－115％之间

1分：大于115％

各订单生产进度信息反馈给销售部门人员和上级领导，定期传递书一次信息不真实的扣2分，反馈不及面材料，对于生产进度出现偏差时的扣1分

的，需要及时反馈。

根据各订单生产计划对照实际生产进度情况做分析报告，提出改进意见，每月1次，缺少扣5分

1分：完全达不到上级的预期和要求

3分：大部分达到了上级的预期

4分：达到了经理的要求

5分：积极主动多数情况下超出了上级的预期的标准。

5分：15个以上

4分：12－14

3分：10－11件

2分：4－9

1分：3件以下

10

生产进度分析

1、 及时发现产能方面的问题，写产能负荷分析，出分析报告，

产能空缺协调2、 就产能空缺，提出解决建议，解决 包括人员、设备的增减，工艺合理性，物流供应。

5S执行情况 CNPS发表件数

备注

1、每月考核一次。

2、每月5号前将考评结果上交人事部，作为月度发放考核薪资的依据；

3、月度汇总作为年底晋升和年终发放奖金依据之一。(延迟将视为当月考评无效）。

员工绩效考核面谈表

部 门

工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培训

本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况

本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？

对考核有什么意见

希望从公司得到怎样的帮助

下一步的工作

和绩效的改进方向

面谈人签名：

备 注：

日 期：

职 位

姓 名

考 核 日 期

年 月 日 说明：

1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；

2：绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

员工绩效考核评分标准

考核项目 考核重点 评分点 评分细则

1、计划工作提前、高质量完成

专项工作

从计划工工作成果

70分

作的整体完成情况日常工作

进行评分

2、计划工作按时、高质量完成

3、计划工作按时、按质完成

4、计划工作按时、按质完成90%以上

5、计划工作按时、按质完成80%以上

6、除以上情况外的其他情况

分值

70分

60-69分

50-59分

40-49分

30-39分

0-29分

1、善于总结、积累，能快速、准确地将知识点与技能技巧运用到工作中，圆满地完成工作任务

从员工对知识、技工作能力和态度30分

能技巧在知识技能 工作中运用的满意度上进行评分

3、较积极地总结，积累知识，提升工作技能，完成工作任务

4分

2、善于总结、积累，能准确地将知识点与技能技巧运用到工作中,较好地完成工作任务

5分

6分

4、除以上情况外的其他情况 0-3分 1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流，认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应能够准确地把握对方的主要意思，对没有听清楚地话能够进行确认或给予从员工与人沟通过沟通能力

程中对沟通要点的执行情况进行评分

2、比较清楚地陈述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流，能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。

3-4分

反馈。

5-6分

3、不能清楚、简洁地表达自己的观点，只顾自己发言很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流，他人发言时东张西望，或与他人小声议论，或无礼打断他人讲话，对他的发言很少给予反馈。

0-2分

1、认真地执行，总能达成目标或达不成从员工对工作执行执行力 力的强度上进行评分

目标总能先从自身找原因而达成目标。

2、认真的执行，一旦达不到目标会找客观原因去辩护。

3、直接对抗，按自己的想法去做，或带情绪去做，按上级指示，但敷衍了事，找客观原因去辩护，也不做或直接对抗5-6分

3-4分

0-2分 不做。

从接受工作任务的反应速度 行动速度上进行评分

1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工作任务，及时制定工作实施计划。

2、积极地接受工作任务，制定工作计划

3、接受工作任务，做出工作计划

4、接受工作任务，而未及时付诸行动

5、不答理或无视工作任务的下达

1、在工作过程中，团结互助，较好做到与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、从员工在工作中容易出现的团队协作 协作障碍的克服程度进行评分

增强责任感、关注结果，表现突出者。

2、在工作过程中，团结互助，做到与同事建立信任掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果

3、在团队协作过程中，不能较好地克服协作过程中与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果存在的障碍

4、除以上情况外的其他情况

0-2分

3分

4-5分

6分

6分

5分

4分

3分

0-2分

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