法的平等价值之形式平等与实质平等——以女性平等就业权为例

法的平等价值之形式平等与实质平等—

—以女性平等就业权为

西北政法大学

法治学院（法律硕士教育学院）

引言

2014年6月，杭州市某烹饪学校在招聘网站发布了关于文案职位的招聘要求，

注明招聘人数1人，要求“最低学历大专，工作经验不限”，性别要求为男性。

应届毕业生郭某（女）看到招聘信息后向该学校投递了个人简历，但被学校联系

人以各种理由为借口告知“不考虑女生”。随后郭某以该校招聘性别歧视为由起

诉了这家企业，称文案职位并非只有男性才可胜任，烹饪学校仅因自己是女性就

拒绝她的应聘，该行为构成就业歧视，侵害了她的平等就业权和人格尊严权。

该案例被列入《2014年中国十大宪法事例评析》。这是中国第二起影响较大

的就业性别歧视诉讼案件。中国已经通过法律保护女性的平等就业权，但在现实

中，仍然存在女性就业遭歧视的现象。妇女权利专家表示，企业经常会计算女性

的生育成本，而没有看到女性在企业中所能发挥的创新和调和人际关系的作用，

中国企业需要扭转这种短视的眼光。这一案例也将“平等”这一话题带入人们的

视野，什么是平等？怎样切实保障平等？是我们一直在思考的问题。

一、女性平等的历史沿革

平等属于法的基本价值，它既是商品经济的产物，又是人类的永恒追求。平

等有形式平等与实质平等之分。形式平等有赖于实质平等。它要求针对具体情况

和实际需要来具体分析,对特定的人在经济、社会、文化等方面与其他人存

在着事实上的差异,采取某些适当的区别对待方式来实现实质上的平等,缩小仅

仅由于形式平等造成的差距。

柏拉图说过：“对一切人不加以区别的平等就是一种不平等”，人与人之间

从出生就有生理、心理、自然条件等方面的差异，如果一味地同等对待，显然是

不合理的。未成年人、女性、少数民族、乡村居民等体在生理上和生活水平上

就有着天然的劣势，只有对他们进行特殊对待才能实现实质平等。

早在古希腊，亚里士多德就提出了分配正义和矫正正义这一组概念。但是，

古希腊的平等仅仅是“成年男性公民”的平等，妇女、奴隶等都不包括在内。

我国古代也有对“平等”的探讨，如“兼爱”、“非攻”、“等贵贱、均

平富”思想……但这些平等思想都属于封建等级社会下为统治者服务的思想。

“君为臣纲、夫为妻纲”的不平等思想贯穿了中华历史几千年。

然而，在当代，尽管法律上规定了男女平等的国策，对女性保护也做了特殊

规定，但是现实社会不平等现象依然存在，一些隐形的不平等仍然阻碍性别平等

的发展。单位企业招聘时会优先考虑男性、婚姻家庭将家庭事务的责任默认放到

女性身上，企业招聘时默认女性会在家庭和事业上进行取舍从而淘汰掉同等优秀

的女性求职者。

宪法中规定了“法律面前人人平等”的原则和“男女平等”的国策，但这种

规定是笼统的，并不能切实保障实质平等。

二、男女就业实质不平等现状分析

中国妇联妇女发展部2011年发布的《女大学生就业创业状况调查报告》指

出，56.7％的受访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，91.9％的受访

女大学生感受到用人单位的性别偏见。即使招聘要求上没有体现，在实际招聘和

工作中，用人单位会更倾向于同等条件的男性。对于这种现象，本文从以下几方

面进行了分析：

（一）经济方面

在长期的“男主外，女主内”思想的影响下，女性大多在照顾家庭，处于无

业状态，随着市场经济的发展，女性就业率不断提高，但是市场资源分配和收入

分配仍然是男性处于强势地位，一些重要行业如金融、信息、物流等行业高层多

为男性，这些行业已经默认将男性作为其行业主力。而女性多为家政、服务行业，

收入低、工作不稳定，从而导致女性经济收入低，缺乏社会保障。在农村，女性

没有自己的土地，其土地权益被剥夺，导致农村女性地位低。在就业中，女性更

容易受到歧视和被拖欠、克扣工资，这就导致女性在经济领域上与男性有很大的

差距。在政府机构管理层中女性人数也少于男性。一旦某一行业里多为男性时，

他们就可以制定行业潜规则——只招录或者是尽量招录男性。

（二）女性受教育水平整体低于男性

根据社会调查数据，农村妇女的文化程度多为初中以下，文盲中女性占比多

达70%。随着九年义务教育的普及，未成年在受教育方面得到改善，女性文盲数

量也在不断减少，但是在一些偏远山区，重男轻女思想仍然存在，女性辍学现象

也没有得到改善。得不到教育影响的不仅是女性的生活质量，更影响了她们的眼

界和个人素质。除此之外，女性在向更高学历深造时也会面临着很多社会偏见，

这些偏见都会是女性往更高层次发展路上的阻碍，所以在高端人才中，女性比例

也低于男性。

（三）性别刻板印象难以消退

几千年的“男尊女卑”思想深深影响着社会和我们每个人，影视和各种网络

媒体也在不断强化女性的传统角和性别刻板印象，女性这个体都被被冠上

“不理性”、“没有冒险精神”的标签，女性的社会价值被网络媒体的偏见所利

用，使得传统性别文化和性别刻板印象影响着整个社会。

除了以上几点，还有很多方面的原因，如生理因素等等，这些原因都或多或

少、潜移默化地影响着整个就业市场，使得女性在就业方面得到不公正的待遇。

如果上述问题得不到改善和消除，后果会很严重，依法治国进程也会受到阻碍。

三、多措并举，保障女性就业平等

我国目前加入了一些反对女性就业歧视的国际公约，反映了我国对劳动者平

等就业权的重视，但在实践中，由于“就业歧视”的概念没有明确界定以及对女

性就业权利的保护仅散见于一些基本法中，导致这些政策仅仅作为倡导，实践中

缺乏可操作性。个人在遇到就业歧视的情况下无法通过法律条文来加以判断、维

权，仅在道德层面对女性进行安抚处理，并不会解决真正的问题。因此，为切实

保障女性的平等就业权，实现实质上的平等，根据我国面临的一些问题，以及借

鉴国外有益经验，提出以下对策：

1、明确就业歧视的范围。当前我国立法仅对性别歧视做了原则性规定，实

际规定却并不详细。在立法上应当对涉及女性就业的法律明确规定哪些情况属于

就业性别歧视，哪些情况属于例外，从而使得用人单位和求职者更加明确某一行

为是否属于歧视，更好地体现法的指引作用。

2、对用人单位招聘进行行政规制和补贴。用人单位在招聘要求上不限性别

实际上会默认男性，这种实质上的不平等需要相关管理部门进行规制，如将“就

业歧视”一项纳入企业考核范围，就业者或求职者遇到就业歧视可以向有关部门

进行投诉，有关部门可以对投诉较多的企业进行惩罚，增加其违法成本。除此之

外，政府监管部门应当对各种行业招聘职位的招录文件进行监管，规范用人单位

招聘规则。

3、完善就业歧视司法救济制度。《就业促进法》规定：“实施就业歧视，

劳动者可以向人民法院提起诉讼”，尽管做了这一规定，但是处于弱势一方的劳

动者，一旦权利受到侵害，很难维护自己的合法权益。而且诉讼成本一般过高，

劳动者花费时间和金钱去打官司一般很难取得相应的回报。因此，应当设立专门

的法律人员对劳动者提供法律咨询，甚至是通过律协为女性提供法律援助。除了

诉讼，也可以通过仲裁、社会组织手段进行救助，建立多元化解决纠纷机制；

4、从思想、根源上消除性别偏见。消除社会固有的性别偏见、提高女性教

育素质仍然是最根本的问题，对于偏远地区女性辍学现象应当进行严格规制，只

有提高整个女性体的教育文化素质，才能缩小男女之间的差距；此外，也可以

利用学校、媒体、社会组织等进行正确的思想宣传教育，逐步消除传统的刻板印

象和歧视观念，让男性也承担起家庭内部事物管理的责任，让女性也进入到一些

行业。

结语

只有正视男女性别差异,才能出区别对待的法治方案,从而使男女公平地

享有自己应得的“利益份额”。只有差别对待才能实现实质平等。男女之间的真

正平等,依赖于法律的保护,也需要道德的滋养,只有德法共治才能使男女平等

之树结出丰硕之果。

参考文献

[1]时显．法理学[M]．北京：中国政法大学出版社，2013

[2]卓泽渊.法的价值论（第三版）[M].法律出版社,2018