人才培养计划

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人员人才培养工作计划6篇

人员人才培养工作计划(1)

为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持

续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20_年人才教育培训计划》：

一、培训目的

以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，

构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机

制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支

政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对

复杂局面的复合型人才队伍。20_年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员

工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%

及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训资料

公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细

则和安全操作规程。

四、培训形式

(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选

拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人

才。

(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设

备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖

人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

(3)实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施

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工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，

提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、

维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载

体，用心培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学

习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间

(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

(2)新招聘工作人员初训不少三天。

人员人才培养工作计划(2)

根据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加

大重庆高端会计人才培养力度，解决高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。

一、总体要求

大力实施人才强市战略，以培养重庆会计领才和青年英才为引领，以培

养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量

充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业

务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。

二、目标任务

按照高起点、高标准、高质量要求，到20__年分类培养：精通会计业务、

精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的重庆会计领才350

人(其中：力争入选全国会计领才50人，具有国际资格的注册会计师50人);

会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的重庆青年英才

600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20__人;加大高级会计师、

注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。

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三、遴选条件和程序

(一)会计领才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格

考试)，或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学

博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历，能够运用英语进行

听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局

组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、

市人力社保局确定培养人选。

(二)会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;

年龄原则上不超过40岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士

研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确

定方法同会计领才。

(三)国内领先高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师，

年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培

养人选。

(四)总会计师。按照国务院《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年

龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平

衡确定培养人选。

(五)注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。

四、培养措施

(一)报考全国会计领才和国际资格注册会计师，原则上在重庆会计领军

人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领才的，除享受重庆会

计领才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，

并给予表彰。

(二)会计领才培养3年，会计青年英才培养2年。实施集中学习与自学

相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目(MPAcc)有效对接。培养期间实

行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市

人力社保局和培养院校颁发证书。取得重庆会计领才和青年英才的，优先向

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国有大中型企事业单位推荐使用;入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才

库管理;优先向有关部门推荐作专家;优先安排会计财务科研课题并适当给予资

金支持;可提前两年参加高(正高)级会计师考评。

(三)完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数

量，提升正高级会计师质量。

(四)加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训资料，强化管理、

理论、综合潜力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人

力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。

(五)按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市

大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。

(六)结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评

审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培

训，用心参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法，强化专

业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;

强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式

和资料，明确学习任务目标，增强学习自觉性。

(七)实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前

学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师

的激励政策规定。

(八)鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，用心

参加全国会计师专业技术资格考试;选取优秀院校、网校供会计人员选取学习;

对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。

(九)由会计主管部门(市财政局)、用人单位、培养对象个人共同承担培养经

费。培养经费主要用于会计领才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选

拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中

列支。

(十)各区县(自治县)、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀

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会计人才，用心支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方

面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定

鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策措施。

五、组织实施

(一)由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培养

领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导重庆市高端会计

人才的培养。

(二)高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重

庆市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市

内外高等院校中选取培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管

理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。

(三)培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培养资料设

计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合潜力素

质提升，培养状况报告等工作。

(四)各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高

度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，

营造支持人才创新创业的社会氛围。

人员人才培养工作计划(3)

乡镇卫生院人才培训的方案，在市级培训基地培训的由市卫生局安排，培训

方案这要涉及重点培训相关专业基本理论和基本知识，农村常见病、多发病的诊

疗常规及操作规范，具体内容如下：

为不断加强我市农村基层卫生人才队伍建设，加快提升乡镇卫生院综合服务

能力，推进农村卫生事业健康发展，根据《省卫生厅关于实施乡镇卫生院实用人

才培养“522行动计划”的通知》(卫农卫〔〕18号)精神，结合我市实际，制定

本方案。

一、培训对象及专业

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全市乡镇卫生院在职在岗、具有中等以上医学专业学历和一定临床经验的医

疗服务人员及辅助科室专业技术人员。医学'教育网搜集整理每个乡镇卫生院选

派2名卫生技术人员进修学习。培养专业为内科、外科、妇产科、儿科、骨科、

中医科、五官科、急诊急救、麻醉、影像和检验等。

二、培训基地及计划

市级培训基地为市内二级甲等以上医院，县级培训基地具体由各县(市、区)

按省规定确定，报市卫生局备案。原则上初级职称的卫生技术人员在县级培训基

地进修学习，中级及以上职称的在县、市级培训基地进修学习，特殊情况可将初

级职称的卫生技术人员调整至市级培训基地培训。在县级培训基地进修培训的，

由县级卫生行政部门制定具体的培训计划，并监督管理和评价;在市级培训基地

培训的由市卫生局安排，具体培训安排详见附表。

三、进修培训时间

进修培训自年10月下旬开始，培训时间依专业情况确定为半年、1年。10

月底前，本年度进修学习人员要全部入驻培训基地进修学习。

四、培训方式内容

坚持实用、实效的原则，采取理论学习和临床进修相结合，以临床进修为主

的方式，重点培训相关专业基本理论和基本知识，以及农村常见病、多发病的诊

疗常规及操作规范等。根据业务发展需要和卫生技术人员专业需求，可有所侧重。

五、经费保障

省按进修人员300元/人、月的标准给予补助。

六、有关要求

(一)各县(市、区)卫生局要加强此项工作的组织领导，明确专人具体负责，

按要求制定本县(市)区培训计划，做好县级培训基地确定、培训人员确定、培训

考核评价及资料收集等工作。要加强对县级培训基地、带教老师和学员的考核管

理，及时解决培训中出现的问题，确保培训工作顺利实施和取得实效。有关考核

结果将作为带教和进修人员岗位聘任、年度考核、职称晋升和评先评优的重要依

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据。

(二)各乡镇卫生院要抓住此次培训机遇，结合本院实际和业务发展方向，重

点做好进修人员选派、学习时间及待遇保障等工作，消除进修学习人员的后顾之

忧。进修人员培训期间的工资、福利待遇按省文件规定执行。

(三)承担培训任务的医疗机构要按照省“522行动计划”的要求，认真制定

教学计划，妥善进行进修安排，加强教学和学员管理，建立健全进修医师学习档

案，免费为进修人员提供必需的学习和生活条件。医学'教育网搜集整理医院教

学管理部门要做好进修人员日常管理工作，指派临床水平高、教学能力强、医德

医风好的老师承担带教培训工作，保证培训质量。

(四)进修培训人员要珍惜机遇，认真学习，严格遵守所在医院的管理规定。

培训期间，学员请假时间1天以内的，由所在科室主任批准，2天以内的由主管

院长批准，2天以上由学员所在县(市、区)卫生局批准。培训期半年累计请假时

间达10天的，培训期1年累计请假时间达20天的，终止其培训资格，除全市通

报批评外，五年内不再安排外出进修学习。

市卫生局将结合培训工作进展情况，对管理严格，培训规范，按时完成培训

任务，且培训效果良好的单位，予以表彰;对管理松懈，未完成培训任务或培训

质量不高的单位，予以通报批评;对拒不接受免费培训任务或变相收取进修费用

的医院，暂停或取消其新农合定点医疗服务资格。

人员人才培养工作计划(4)

第一、构建青年人才培养管理体系的意义

健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、

满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业

素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。

通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以

职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用

的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系

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流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差

距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。

第二、公司青年人才培养管理体系

一、基本制度与体系

(一)管理组织

青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青

年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人

员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全

面实施。

(二)青年人才的标准

1.青年管理人才

从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以

上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或

优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践;具有扎实的专业知

识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。

2.青年技术人才

从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;

大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。

3.青年技能人才

从事技能操作工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被

评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。

(三)青年员工的职业发展路径

1.青年管理人才职业发展路径

见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高

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2.青年技术人才职业发展路径

毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高

3.青年技能人才职业发展路径

毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高

(四)公司的岗位能力管理体系

在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体

系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，

主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求;岗位技能则是

要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。

四、人才识别与筛选

识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青

年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，

接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选

出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。

五、人才培养与培训

(一)各阶段青年人才培养重点

20__年-20__年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5

年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能

力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青

年技能人才。

20__年-20__年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不

满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于20__-20__年入职的青

年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多

种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产

的基本操作及要点。

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(二)青年人才培养导师制

1.导师制的原则

“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专

家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。

2.在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。

3.指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条

件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点

所不同。

(三)青年人才培养的形式

在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。

1.青年管理人才的培养形式：

日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。

岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其

专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流

程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程

的运转模式，更好的管理全局。

列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。

高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。

2.青年技术人才的培养形式：

日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训

岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，

通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接

要点，对今后技术水平的提高确定方向。

挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解

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决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的

项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解

决方案撰写、制度的编写、流程的优化等;技术骨干课题可包括，技改技措方案

的撰写、技术难题的改进措施等;岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、

生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题

进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、

手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成

果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，

导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。

3.青年技能人才的培养形式：

日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。

岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过

在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高

各个环节的工作质量奠定基础。

职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。

人员人才培养工作计划(5)

简介

人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自己

学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具体包含以下几个方面：得到基础

研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综

合素质好;掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创

新潜力并具备优秀的科学品质。

培养形式

培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还

可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、

业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行

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各业都有所不一样，但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人

才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管

理人才的培养，等等。

模式改革

人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人才培养质量，有

两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即

社会的评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外

显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教

学活动不太关注;社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很

好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培养质量的评价，主要是以高等

教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否

到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相

符。所以，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，

提高人才培养与培养目标的贴合程度。

人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理

解社会对高等教育外显质量特征的评价，所以，以提高人才培养质量为核心的高

等学校人才培养模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规

律。

教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，

“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会

的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。

所以，当人才培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政

治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培养模式进行改革。教育的内部关系

规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表述即是，“社会主义教育，务必

培养全面发展的人，或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培

养全面发展的人”，把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育

务必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优化，全面发展，

具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。在这个表述中，既包含了

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由此可见，人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也有来自于教育的

内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革就应包括两个方面：其一是，遵循

教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培

养目标、培养规格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要;其二是，遵

循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准，调整专业的培

养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与

人才培养目标的贴合程度。总之，人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适

应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。

根据本地区经济与社会发展对不一样层次、不一样规格、不一样类型的高级

专门人才的客观需求，在正确的教育思想(包括国家确定的教育方针与教育目的)

的指导下，对学校和专业的人才培养目标进行恰当的定位;根据培养目标，设计

培养规格;根据培养目标与培养规格制定培养方案;根据培养目标、培养规格与培

养方案选取培养途径并予以实施。人才培养模式实施后所反映出来的培养结果

(人才培养的类型、规格、质量等)，反馈到社会，理解社会对人才培养质量外显

特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、

文化以及教育的发展的需要;反馈到学校自身，理解学校对人才培养质量的评价，

即学校培养出来的毕业生群体的人才培养质量是否贴合学校的专业培养目标的

定位;并且，人才培养结果还务必用教育思想和教育观念予以评价。当人才培养

模式实施后所反映出来的培养结果与社会需求不相适应，或者滞后于社会发展的

矛盾和问题时，学校务必对人才的培养目标、培养规格与培养方案、培养途径进

行调整。

人员人才培养工作计划(6)

一、资格条件

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(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业

道德，爱岗敬业。

(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工

作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

(三)具有较强的沟通和语言表达能力。

(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作

能力。

(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管

理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，

进入后备人才库。

(一)申报

申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理

部。

3、公司提名。

㈡选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者

正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考

核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考

核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

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2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智

力测试或写作。

3、业务知识测试：

4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行

面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

三、后备人才的培养

后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

㈠基础培训

1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧

等培训;参加公司安排的外部培训。

3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

㈡轮岗学习

1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情

况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为

三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报

告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由

该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出

实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

㈢内部兼职

培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和能力。培

养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作

过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导

管理。

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㈣挂职锻炼

1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审

批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅

用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

㈠后备人才考核

1.后备人才考核、淘汰周期为2年。

2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如

笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。岗位考核指

每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评

价。能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更

高级学位。

㈡后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;

2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);

3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成

绩两次以上不合格者);

4.违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与

宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

㈢后备人才出库及任用

1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配

置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，

成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内

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未任命的后备干部自动出库。

2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格

者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

五、相关说明

㈠后备人才入库后，其原人事关系不变动。

㈡后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核

或者挂职锻炼等。

㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视

程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备

人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养

工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在

部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。