钟彬娴

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试论企业人才流失的原因及应对策略

西湖苑宾馆：王建荣

内容提要：人力资源是现代企业最为重要的资源，是形成企业核心竞争力的关键。

人才作为一种特殊的资源和商品，具备流动性，总是在追求自身的最佳配置。正

常的人才流动对于优化企业人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如

果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特

别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销

骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和

处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研究人才流失的原因，制定一

套制止企业人才流失的危机管理制度。

主题词：人才、人才流失、人才管理

近几年来，一边是大学生毕业找不到工作，一边是不少企业出现不同程度的

“人荒”：员工招不到，招进来又留不住，流动率超高，令业界人士头痛不已。

2008年发生金融海啸，部分企业倒闭，不少企业进行裁员，于是有人庆幸“人

荒”有望改善。但是，不管外面世界如何变化，如果企业不从根本上改变用人观

念的话，员工流失率高的问题将永远得不到解决。随着经济的逐渐复苏，企业之

间的竞争更加激烈。而企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才资源占据优

势者，就是胜者。即人才是实现企业快速发展的有效途径。对如何引进人才、留

住人才，如何保持一个稳定的团队已成为企业经营者和企业人力资源管理部门的

头等大事。

一、现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性

在现代企业中，具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干

等人员流动最大。因为这部分人员掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售

渠道、甚至掌控相当一部分市场而有更大的选择范围和发展空间，社会竞争力较

强，其就业选择空间较为广泛。

企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是

竞争对手。

人才流失增加企业经营风险。企业流失一名重要技术人员或要职人才至少需

投入2个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选；企业在选拔、

培训和使用不熟练员工的过程中，将可能造成生产经管理混乱和生产效率降低，

一定程度上要冒影响工作质量的风险。

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人才流失会动摇军心，会使员工产生不安全感、心态不稳、士气低落。离职

骨干会给剩下的员工发错信号，产生人才流失的“马太效应”，加剧人才外流；

外部人才将对企业人才管理能力和使用人才的环境失去信心，进而难以吸引优秀

人才。

人才流失，尤其是核心人才的流失，使企业在市场竞争中丧失优势。作为核

心竞争的技能、技术和知识是依附于骨干人才身上的，骨干人才的流失导致企业

凭借“专用资产”建立起来的竞争优势的削弱或丧失；离职的核心人才往往掌握

着企业的关键技术、商业机密、客户信息等核心资源。若企业管理机制不健全的

话，将面临致命的双重打击。预防人才流失，寻求解决人才流失危机的对策已成

为企业实施人才战略、强化人才管理的重要课题。

二、引起企业人才流失的常见原因

（一）企业内部因素

1、企业的愿景、使命和价值的实现与员工个人的工作不能清晰地紧密连结，

是大多数企业人才流失的一个症结。也是许多企业虽然薪酬福利工作条件看起来

都很不错，却士气低落甚至有更多抱怨的原因。企业只有让员工充分了解组织创

建的原因、组织的梦想、组织的传统、组织的战略和计划等，才会将员工的力量

加以凝聚；而员工只有对组织存在的价值和对本职工作的价值有充分的了解，只

有每个人觉得自己的工作有意义，并满怀希望，才会产生与企业共进退的意愿。

2、人才观念错位。部分企业人才观念误区有：人才拿来主义、重招聘轻培

养、人才高消费、人才错用。没有树立科学的人才观念，未建立系统的人才培养

体系，没有将人才作为企业的第一资源来使用、爱护、培养，即使企业通过各种

方式和手段招揽到各类人才，也没有较好的开发好人才。企业在人才上持功利价

值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，

一味的在降低人才使用成本上下功夫。将人才看作一种成本，把人才视为管理和

使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊

重的需求，最终也没能发挥好人才潜能，留住人才。

3、企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争

力的薪酬。绩效考核走过场，没有如实反映员工的绩效，绩效与薪酬脱节，致使

员工绩效未得到及时肯定，因企业所付薪酬的多少代表的是企业对人才价值的评

价，是对其工作的肯定。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其自身的

价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力

的薪酬的企业中去。

（二）人才自身因素

人才的价值观、个性、能力、专业、人际关系，住房和交通等都足造成人才

流失的因素。

1、薪酬和福利待遇分配不合理是造成人才流失的主要诱因。孔子曰：“不患

寡而患不均，”多数员工看重的是薪酬分配是否合理，所得薪酬是否与自己付出

相当，当觉得到自己所得低于所付出时或者自己相同岗位的人员收入明显高于自

己时，就会产生不公平感，就有可能选择离开现在的企业。对多数人来说，薪酬

是最有效的激励手段。

2、个人的发展前景受阻是企业人才流失的重要原因。单纯的物质利益并非

是企业留住人才的唯一手段。现实中的情况是，人才的层次越高，薪酬与自身的

发展相比会退而其次，他们更为看重企业的是：企业发展前景、企业文化氛围和

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企业为人才提供的发展空间，马斯洛的需要层次论中，人的最高需求是自我实现

需求，而现代企业中的大多数优秀人才也正是要实现自我需求，实现人生的最大

价值。在企业的发展过程中，如果缺乏对人才的重视和培养，会使得部分员工在

为企业工作一段时间后，员工感到职业发展空间非常狭窄，当外部条件适合时，

离开便成非常自然的选择。对优秀人才来说，如果企业不能为他们提供良好的发

展前景，他们就会离开企业去寻求更加适合自己发展，以实现其个人价值和人生

追求。

3、人际关系紧张。人际关系的好坏既是人际沟通的结果，也是影响人际沟

通过程的重要因素，企业内部员工之间的人际关系与企业的氛围直接相关。好的

氛围能调动每一个成员的激情，使整个群体协调合作而形成出色的团队。因此，

良好、和谐、包容的人际关系是实现工作团队的目的、发挥人才效用的必要条件。

（三）企业外部因素

外部原因是指企业外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、交

通等因素。这些因素不为企业所决定，却对企业的生存发展有重大影响。如其他

单位以优厚的条件吸引人才，当员工感到同样的付出将会在另外一家公司获得更

高的收入和福利待遇时，他可能会“跳槽”，从而促使人才流失。

三、企业面对人才流失时应采取的措施。

（一）用合适的人，是留住人才的前提。从招聘选才时就应考虑留才的问题，

把住“进口关”是非常重要的。譬如，有些求职者喜欢集团军作战，喜欢管理很

多人，那么在规模较小的公司工作一段时间之后，可能会另谋发展；有些人希望

工作环境宽松，压力不大，但所应聘的公司正处在市场拓展阶段，只有抗压能力

强的人才能适应公司的环境；有些人期望薪水较高，而一些公司在薪资方面比不

上同类企业，更注重给员工一种稳定感、职业的安全感，那么他可能也不“适

合”。只有人才本身与企业文化相融合，又愿意和企业一起成长，有合作精神，

这种人就有用好和留住的可能。

（二）以环境吸引人才，建立良好的企业文化。企业文化对外是企业的一面

旗帜，对内是一种凝聚力。优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度，增强员

工的忠诚度。企业文化是企业在生存和发展中着力构造而形成的，为大部分员工

所共享的远景、价值观等企业本质特征的综合。优秀的企业文化，应该以顾客为

中心，平等对待员工，提倡团队精神，并鼓励创新。它能够给企业注入活力，给

企业带来有形和无形的经济效益和社会效益，增强企业凝聚力。同时，优秀的企

业文化能够体现企业全体员工良好的、共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状

况、思想境界，使员工置身于一种和谐的工作氛围之中，从而激发员工的工作热

情，增强员工对企业发展的信心，起到凝集人才的作用。

（三）用事业凝聚人才，满足干事业的需求。优秀人才都是有事业心的。在

实现事业宏图中以施展自己的才能。古今中外，许多名人志士都是以报效国家、

造福人民、发展事业作为自已的一生追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、

价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓致地展示人

生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。

雅芳CEO钟彬娴说：“我热爱雅芳的事业，因为它的目标是要改变女性的生

活。我爱上了在雅芳所做的一切。我意识到自己宁愿在一家能够对社会产生影响

的公司里屈居第二，也不愿意在一家毫无社会影响力的公司做到第一。如果一个

人要强迫自己做并不喜欢的工作，那么付出的代价就太大了。”

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（四）以感情培育人才，增强企业归属感。人是最富于感情的，需要得到别

人的信任和尊重。在培育人才的过程中，要以满腔的热忱和无私的爱心，激发人

才的积极情感，消除人才的消极情感，使人才保持良好的情绪，并能够全身心地

投入到工作中去。日本企业十分重视人才的培育及情感管理：

日本索尼公司董事长盛田昭夫说过：“根据我们在工业管理中与人接触的经

验来看，人们不只是为钱而工作的，如果你要激发员工的积极性，金钱并不是最

起作用的工具，要调动人的积极性，你就得把他当成企业大家庭的一员，并且充

分地尊重他。”把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来，培育人才就会

取得很好的效果，企业人才就会健康地成长。

（五）以制度选拔人才，确保企业人才梯队建设。培养和造就企业优秀人才

是长期而复杂的艰巨工作，是企业持续发展的保证。故此，企业要制定一个正确

的人才战略目标，要通过改革企业人事制度，创造有利于选拔人才的机制，要建

立人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度，并严格执行，使拔尖人才聪颖而

出。选拔人才的核心问题是选拔人才的标准，有关专家概括为八个因素：思想品

质、逻辑思维能力、民族文化知识及现代科学技术知识、创造性、服从命令的能

力、与他人合作的能力、鉴赏他人创造性的能力、社会和亲属关系状况及个人历

史。在上述诸多因素中，我认为最重要的是思想、知识、创造性及合作精神。企

业选拔人才一定要广开渠道，如通过调查访问发现企业人才、公开招聘企业急需

人才、信息搜集企业有用人才、考试竞赛挖掘企业人才等。同时要建立系统的人

才信息库，形成企业的人才梯队，确保企业持续稳步发展。

（六）建立科学、合理、有竞争力的薪酬、福利体系。随着企业间人才竞争

的日趋激烈，为了吸引和留住人才，许多企业在“待遇”方面可谓费尽心思。面

对人才外流的压力，以“堵”为特点的传统措施和办法已收效甚微，企业应当在

建立科学的薪酬与福利体系方面下功夫。

在薪酬设计方面，要兼顾对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具

有激励性的原则。企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的

职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行

职位的基础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的

变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公

平性。同时，对企业外部而言，要努力使人才的价值与市场价值相一致，与同行

业同类人才价值水平相一致，使人才的贡献与所得的收入符合市场配置。

另外，企业应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失

业保险及社会养老保险等等，使员工对企业产生好感和信赖。同时，还应办理如：

房贴、交通补贴、教育培训、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福

利。

（七）加强信息收集，建立人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警

机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。

企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的

满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。

四、结语

总之，“得人才者得发展”，企业要在市场竞争中处于不败之地，必须要有

人才危机的意识，作好人才流失的危机管理，在采取积极的措施留住人才，避免