人事面试

人力资源部面试内容

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篇一：人力资源专员面试问题

1、请你自我介绍一下。

这个每个面试都会问到的，所以事先背熟比较好

2、请你说一下人力资源包括几个版块？

就六大版块啦（规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与

福利、员工劳动关系）

3、在这几个版块当中，你认为你最擅长的是哪个版块，

并谈一下你对这个板块的认识。

哈哈，这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊，比如

如果你说了你擅长招聘，那他可能就会问到招聘方面的一些

专业知识，并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里

（其实这点比较棘手，你可以说你的专业知识过硬、曾经做

过这类培训、并做过这类的实习）。

4、接着有可能会问到一些具体的专业知识，比如谈一

下你所熟悉的企业招聘的渠道，绩效考核的方法。

这个也是需要看书的，没别的技巧。

5、你认为你最大的优点是什么，最大的缺点是什么？

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优点不宜谈的过于具体，一般作为一个面试官你的具体

的成就他在简

历上已经看了，他其实想看到的优点也不会是你这些优点，

你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是

围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的，并

结合以往一些具体的例子加以说明（其实企业很看重你的学

习能力的，特别是校园招聘）。

缺点的话，不宜说那些影响工作岗位的缺点，也不要把

你的明显优点说成缺点。

6、如果你到一个公司去应聘，公司最终没有录用你，

你认为最大的原因在哪里？

可以说临场发挥不好，没有把自己的优点向面试官展现

出来之类的。

7、你的职业发展目标是什么？

说到这，切忌不要好高骛远了，我是这样说的：用三到

五年的时间成长为一名部门主管或负责人。

上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的，

其它的几个一般去应聘都会问到。

另外，建议：

1、最好首先把自己的简历背熟，背到滚瓜烂熟；

2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧，

我就认为三本书对我应聘作用最大：组织行为学、管理学、

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人力资源管理；

3、不要向面试官说你有多大的决心，比如说“假如我

进入到公司会怎样怎样努力，怎样敬业。。。”，省点吧，企业

不是学校，不是给你专门进去里面学习的，面试官要看你的

是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取

得的成就你的优点向面试官展示，让他觉得你有适应这个岗

位的能力，这个岗位非你莫属，那你就离成功很近了；

4、不要问面试官说这个岗位招多少多少人，问这个只

会让他觉得你自信不够。

篇二：人力资源岗位面试问题

本帖最后由临风醉舞于20xx-2-2121:10编辑

人力资源职位面试问题20xx-11-1122:41大型的企业在

招聘的时候，通常会让新员工做一份性格能力测试题，用来

测试你各个方面的能力。特别是对于没有工作经验的新员工，

因为性格成了衡量的重要标准之一，这份测试可能就决定了

你是否有机会进入这个公司，然后才是你能否发挥自己的能

力的问题。

而作为人力资源管理的应聘人员，因为要和各个部门的

各种各样的各式工作，所以对从业人员的性格是有要求的。

虽然各个公司可能因为行业和领域的不同，所需要的人也不

一样，但是公司考察的核心能力是大同小异的。以下就列出

一份测试试卷以供大家参考。

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1、既定的目标如果不能实现你会怎么办？

这是一个很重要的问题，人力资源的工作琐碎复杂，而

且事务繁多，如果每天的任务不能实现的话，就显示你这个

人没有自制力，在这种情况下，最好说，要制定合理的计划，

然后按时完成，如果有特殊情况，也要尽量补上。

2、特别强烈的自信心来完成任务吗？如果不能完成也

就是说失败很多次，你会怎么办？

答案很明显，充足的自信心是很重要的，如果没有自信

心，你就不能胜任人力资源这个工作，因为他每天要面对各

种各样的人，各种各样的事，所以失败也是在所难免，一定

要显示你有忍耐力。

3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行，你是否认为自

己一直能得到很多人的帮助？

可以说人力资源是需要思考理的工作，这里面需要很多

想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果没有身体力行的

行动能力，一切都是在原点转动，所以最好说自己使两者兼

备的人。

4、你是否经常收集他人的意见，在事务上的联系都一

丝不苟？

其实这反映了你的工作态度，你是否贴近大众，倾听群

众的声音，这对人力资源工作能力是菲常重要的，一丝不苟

也表现了你的工作态度，虽然在和员工交流的时候要尽量亲

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近，但是对待事务还是需要认真负责，这就是真正的公私分

明。

5、你有记录自己行动的习惯吗？你会在今天临睡前考

虑明天要做的工作吗？

人力资源工作很多时候其实就是充当管家这样一个角

色，所以一个公司得大事小情可能都和人力资源有关系，而

且人力资源工作人员要把这些事情都做好。为了防止疏漏当

然是有记录的习惯更好了。而平时记录行动的习惯表示你是

有条理的人，临睡前有计划表明你是有预见的人，总之，非

常适合做人力资源。

6、你对工作的成就是否十分敏感，并且习惯在掌握的

信息之上制定目标和计划？

测试你的计划能力和行动能力，是有备而来，不是盲目

的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力资源工作的特

点之一，所以具有这样的优点当然有优势了。

7、你在学生时代是不是更喜欢一个人独处？

虽然是问你学生时代的事情，但是这反映的是你潜在的

性格，可能在简历中你会说自己善于交流，但实际上你是个

内向的人，所以用这个问题来测试你，其实人力资源需要它

是的工作态度和与人交际的能力。两者取其一。

8、如果你刚开了一家新公司就由于亏空倒闭了，你会

马上重整旗鼓再开一个吗？

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这是测试你经受挫折的能力，实际上马上开一家并不是

明智的选择，因为可能这样会表现出你不怕失败的精神，但

是另一方面公司会认为你没有分析能力，如果没有总结上一

次失败的教训的话，马上开另一家公司是不是会和上一家公

司的结果相同呢。

9、在一个旅游景点迷路的话，你会立刻打听还是自己

先试着自己先走走看？

一个工作的捷径是向有经验的人学习，因为毕竟这样节

省时间，效率高。但从另一方面来说，任何事补自己亲自尝

试一下的话，以后自己就没有经验，最好两者结合起来，这

样就会收到很好的效果。

10、你正在专心致志做一件事情，可是你的朋友好不容

易去买了两张演唱会的门票，邀请你去，可是你并不想去，

你会马上回绝还是勉强去？

这其实是测试你的决断力的一道题，因为如果你不能因

为人情拒绝你的好朋友，那么你怎么能做好人力资源工作呢，

你会不会因为情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合条

件的亲友来公司呢，虽然看起来问题不是那么严重，但是可

能在公司的招聘者看来却非常严重。

11、你喜欢和能力强的同地共事还是希望和能力差的同

事共事？

其实这反映了你的上进心，如果你喜欢和能力差的同事

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共事的话，那可能是想突出你的能力，但是人力资源是一个

强调协作的职位，所以和人相处和重要，而且能和能力强的

同事在一起会提高对自己的要求，这样才能提高自己的能力。

12、如果工作完成的不好，你会埋怨合作者，认为是他

的不好吗？

记住分析任何失败时先找内因，这才是你会进一步发展

的表现。

13、当别人交谈很热烈的时候，你会贸然打断他们，然

后问一些事情吗？

这是一个礼貌问题，如果你真的是很着急，也一定要有

理有节，虽然可能也是一些熟人，但要记住人力资源无小事。

14、当你开始一个新工作，进入新集体，你觉得结交新

朋友困难吗？

交际能力测试的典型问题，如果你不是能很快的融入到

新的团体中去，那么你怎么能展开人力资源工作呢。因为工

作本身就需要结识很多的人，所以你的个人朋友的结交能力

也反映出你一定的工作能力。

15、交待别人做事情的时候，你是否会把每一个细节都

交代得十分清楚？

这里面有个双重问题，如果你是可能你是一个很细心的

人，但是会不会也反映了你对人不信任的一方面呢，其实招

聘者永远是狡猾的猎手，你需要小心应付。

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这里列出的只是一些可能会出的题目，或者看起来不一

样，但是大同小异，因为题目的中心就是测试应聘者的潜在

性格，从而找到该公司某职位的最合适人选。所以这些问题

没有固定的答案，当然也没有对与错的分别，应聘者可以根

据自己的情况回答。来证明你就是公司想要录取的人选。当

然，同样的回答可能因为公司的不同，面试官的不同，可能

效果也是不相同。

作为人力资源管理的应聘人员来说由于工作涉及的范

围很广，工作有时有敏锐也需要细致入微的工作精神，因此

良好的性格是这项工作的必然要求。所以这里给你的建议希

望对你

的人力资源之路有所帮助。

篇三：人力资源管理面试题目大汇总

人力资源管理面试题目大汇总，绝对值得珍藏

题目一:绩效管理包括哪几个环节以及每个环节的关键

点请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不

流于形式一,我认为绩效管理有四个环节,制定科学的绩效

考核计划,绩效考核的执行,绩效考核的检查与反馈以及绩

效考核后期的处置,四个环节构成一个pdca循环.

1,制定绩效考核计划要根据企业的发展情况,选择合适

的绩效考核方法,在指标设计时注意遵守smaRt法则(具体,

可量化,可实现,现实,有时限);

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2,绩效计划执行时,一是要全员辅导,所有参加绩效考

核的员工都要知道实施绩效考核的目的,以及自己的关键指

标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人.3,绩效检查与

反馈要注意使被检查人处于主动地位,面谈时避免使用笼统

语句,要有具体数据或事例,并根据考核结果制定改进计划,

进行总结和跟进.

4,绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进

行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资,奖金分配和

晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正.

三,为确保绩效考核不流于形式,我认为要从以下几点

注意:

1,从高层到基层的全员重视;2,沟通贯彻于绩效考核体

系的全过程;3,建立良好的绩效申诉通道;4,科学的绩效体

系;题目二:如何才能获得有效的培训需求如何衡量培训效

果

答:一,1,对企业管理人员的培训需求,一是通过绩效考

核的评估情况,确定管理人员绩效水平低的原因,以确定如

何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业知识和业

务能力进行分析,结合工作所在岗位的工作分析制定培训需

求;2,对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范,对现有

工人的水平和责任心等进行比较,确定培训需求;二,衡量培

训效果,可在培训结束时,采取问卷调查,观察受训员工实际

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工作情况,通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量.

题目三:关于劳动合同1.正式员工:劳动合同到期,如何

办理终止或续订合同的手续2.在劳务合同下和实际用工过

程中,用工企业,劳务公司,劳务工个人三者之间是什么合同

关系当发生实际管理问题时(工伤,纠纷等)应如何界定三者

之间的责任答:在劳动合同到期一个月前,根据公司对员工

的评定,对要办理劳动合同终止或续订的员工,提前30日将

终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理相

关手续.劳动合同法规定,在续订合同时,续订的劳动合同期

限

由双方协商;协商未达成一致的,其续订期限从签字之

日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上

的,劳动者可要求续订无固定期限劳动合同.用工企业与劳

务公司是劳务输出合同,是种服务合同,劳务工与劳务公司

签订雇佣劳动合同,与用工企业不存在雇佣关系,当发生工

伤,纠纷等时,因为企业与劳动者没有合同关系,所以不承担

责任,但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等,

所以有时候会被作为连带责任处理,负一定的责任.

题目四:如何使企业的规章制度对员工具有法律效力一,

制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突,即要注意规章

制度的有效性,实用性;二,各种规章制度的告知,就是作为

合同附件或发文,培训等形式,告知员工.

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论述题(结合工作实际详细阐述)题目五:您认为工厂招

聘工作的难点是什么请结合您以往的工作经历谈谈如何做

好工厂招聘工作.

答:招聘工作的难点,我认为主要有以下几个方面,一是

招什么样的人,大部分公司的员工素质评测和工作分析做的

不完善,对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确;

二是面试的流程不完善,不能通过完整的面试体系,真正招

到合适的人员,达到"人适其事,事宜其人"的人才匹配原则;

三是由于地域性或其它原因,部分工种存在招聘难点.我现

在从事工作公司是纺织后整理公司,车间温度较高,另一方

面公司地处偏僻,生活交通多有不便,所以人才流失率较高,

招聘工作一直是我们公司的一个难题.任职后,一方面建全

公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善,另一方

面完善招聘制度,设计合理的结构化面试程序,拓展招聘渠

道,对于车间工人,一方面加强与各劳动力市场的联系,另一

方面加大员工内部推荐制度,鼓励员工介绍新工人入厂,同

时加强对车间的建设,改善员工工作环境(如安装风机,配备

降温饮料等).对于工厂的管理人员,外部招聘时首先是通过

胜任力分析和岗位分析,确定所需岗位的基本情况,通过合

理的面试流程,在人才能满足任职岗位的同时,将公司的实

际情况(交通,生活等方面)告诉应聘人员,使招聘到的员工

在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环

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境,避免员工流失率太大.%加大内部员工招聘的力度和员工

的培养,通过公司的培训计划,提升员工管理水平,个人职位

提升机会增大,可提高员工的忠诚度,另一方面又可使部分

管理空缺可得到有效填补.

题目六:某日,某部门经理a找到人力资源经理,反映其

下属b工作不负责任,业绩平平,无法贯彻上级的思路,要求

予以辞退.人力资源经理马上下去核实情

况,b认为自己的工作很努力,只是经理故意为难自己.

作为人力资源经理,请您分析出现此类状况的原因,以及如

何处理答:一,我认为产生这种状况的原因:1,此部门经理a

缺少与此员工的有效沟通;2,下属b所处岗位的岗位职责不

清楚,无正确衡量工作业绩的数据;此员工的绩效考核失控,

无法正确反映工作业绩.

二,解决方法:1,公平的看待每方,不偏袒任何一方,迅

速介入,避免纠纷升级;2,与每个当事人进行面谈,对员工的

工作业绩,工作态度进行评价,坚持数据说话,有数字有事

例;3,根据面谈结果,分析判断事件原因,和双方一起协调解

决问题.题目七:请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能,以

及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的kpi

指标库答:一,工厂人力资源部门的主要职能有:1,招聘,录

用,工作分析;2,规章制度的建设与执行!3,员工培训及发展,

员工绩效考核员工晋升,降职,调任处理劳动关系处理及企

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业文化建设7,部门成本控制及薪资管理二,岗位职责主要有:

职责1:主持部门管理及其它具体内容1,负责指导,管理,监

督人力资源部下属人员的业务工作,改善工作和服务质量,

做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项;2,直接参与招聘

工作,面试应聘人员,对应聘人员综合能力和是否可用做出

审核意见,供总经理参考;3,负责完成总经理交办的其它工

作.

职责2:负责制定和完善各种人事制度,对组织结构提出

改进意见,就公司某些重要事项提出方案具体内:1,在组织

结构变动或需要时,对相应岗位进行职务分析;2,协助总经

理制定公司劳动人事政策和人事管理制度,并不断改进;3,

负责审核员工招聘,录用,晋升,调配,培训,考绩,奖励,惩罚

等方案,并提交总经理审批4,就公司中层人事任免提供参考

意见5,负责公司对外关系处理,劳动关系处理及企业文化建

设.

职责3:主持制定各种人力资源管理计划具体内容:1,主

持编写公司人力资源计划2,负责拟订每年的工资,奖金,福

利等人力资源费用预算和报酬分配方案.3,研究和拟订人力

资源开发规划,全面考虑员工培训,晋升等问题.4,负责部门

周(月,年)工作计划的起草,完成和相关总结工作

三,人力资源经理岗位的kpi指标主要有:1,财务层面:

人力资源管理费用控制2,客户层面:员工满意度,核心员工

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流失率3,内部运营方面:人力资源制度修改与运行,本部门

员工绩效考核,工作计划完成情况4,学习与发展层面:培训

计划完成率it知名企业常见面试题实例与详解it名企面试

步骤一般为四面:一面:技

术面,考核技能水平;二面:综合面:考核综合素质;三

面:hR面,职业规划,优势与劣势,期望工资与工作地点;四面:

老总面,最后决定命运.

一,通用面试例题分析1.在学校里你学习了哪些课程,

成绩如何答:首先看看计算机专业的课程:系统原理,微机原

理,汇编语言,网络基础,Visualbasic编程,sql,html语言,

高等数学……基本上以对计算机科学结构性,设计性的课程

为主.然后是自动化专业,这张课表上少了汇编语言等系统

基础的课程,增加了poweRbuildeR,ntver等网络方面的内

容,毕竟现在的自动化与网络密不可分.而信息管理工程专

业的课程就显然偏重应用的色彩.除Vb,Vc编程语言的课程

外,windows,photoshop,Flash/Firework/dreamweaver网页

制作工具等课程也赫然在目.2.想着手编写一个程序,在整

个开发过程中,其中包含了大量细节,并推荐了许多步骤和

文档,那么,时刻提醒自己注意的是什么问题整个过程是什

么答:时刻提醒自己注意的问题是:(1)对象是什么(怎样将

自己的项目分割成一系列单独的组件)(2)它们的接口是什

么(需要将什么消息发给每一个对象)整个过程可划分为四

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个阶段,阶段0刚刚开始采用某些形式的结构.阶段0:拟出一

个计划第一步是决定在后面的过程中采取哪些步骤.在这个

阶段,可能要决定一些必要的附加处理结构.在整个过程中

设置几个标志,或者"路标",将更有益于你集中注意力.经过

了一个接一个的路标以后,可对自己的进度有清晰的把握.

阶段1:要制作什么在上一代程序设计中(即"过程化或程序

化设计",这个阶段称为"建立需求分析和系统规格").应尽

可能总结出自己系统的一套完整的"使用条件"或者"应用场

合".阶段2:如何构建在这一阶段,必须拿出一套设计方案,

并解释其中包含的各类对象在外观上是什么样子,以及相互

间是如何沟通的.阶段3:开始创建全面的思考,周密的准备,

良好的构造不仅使程序更易构建与调试,也使其更易理解和

维护,而那正是一套软件赢利的必要条件.构建好系统,并令

其运行起来后,必须进行实际检验,以前做的那些需求分析

和系统规格便可派上用场了.全面地考察自己的程序,确定

提出的所有要求均已满足.现在一切似乎都该结束了阶段4:

校订第一次做的东西并不完善,所以需为自己留下一个深入

学习,认知的空间,再回过头去作一些改变".对于要解决的

问题,随着对它的学习和了解愈加深入,可能需要作出大量

改动.进行这些工作的一个动力是随着不断的改革优化,终

于能够从自己的努力中得到回报,无论这需要经历一个较短

还是较长的时期,达到理想的状态.3.什么是uml答:是一种

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能够描述问题,描述解

决方案,起沟通作用的语言.这就是

(unifiedmodelinglanguage统一建模语言)是由

Rational公司发明,目前由omg(标准化对象管理机构)维护.

作为一种建模语言,uml的定义包括uml语义和uml表示法两

个部分:uml语义描述基于uml的精确元模型定义.元模型为

uml的所有元素在语法和语义上提供了简单,一致,通用的定

义性说明,使开发者能在语义上取得一致,消除了因人而异

的最佳表达方法所造成的影响.此外uml还支持对元模型的

扩展定义.uml表示法定义uml符号的表示法,为开发者或开

发工具使用这些图形符号和文本语法为系统建模提供了标

准.这些图形符号和文字所表达的是应用级的模型,在语义

上它是uml元模型的实例.标准建模语言uml的重要内容可

以由下列五类图(共9种图形)来定义:用例图,静态图,行为

图,交互图,实现图.从应用的角度看,当采用面向对象技术

设计系统时,首先是描述需求;其次根据需求建立系统的静

态模型,以构造系统的结构;第三步是描述系统的行为.其中

在第一步与第二步中所建立的模型都是静态的,包括用例图,

类图(包含包),对象图,组件图和配置图等五个图形,是标准

建模语言uml的静态建模机制.其中第三步中所建立的模型

或者可以执行,或者表示执行时的时序状态或交互关系.它

包括状态图,活动图,顺序图和合作图等四个图形,是标准建

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模语言uml的动态建模机制.因此,标准建模语言uml的主要

内容也可以归纳为静态建模机制和动态建模机制两大类.4.

什么是软件重用答:软件重用(Reu)是软件工程中最重要

的思想之一,只有软件重用,才能降低软件成本,提高软件的

质量.你在对一个软件进行分析的时候,找出可以重用的对

象,有助于你开发高效的软件系统.正如前面所说的,你不必

把软件分析的过分细致,你只需从中找出关键性的,能够重

用的对象就足够了.剩下的事情,就是对这些对象分配属性

和方法,并充分的使用这些对象就好了.1)编写项目视图和

范围文档系统的需求包括四个不同的层次:业务需求,用户

需求和功能需求,非功能性需求.2)用户群分类用户分成不

同的用户类.与uml中uca的actor概念一样,用户类不

一定都指人,也可以包括其他应用系统,接口或者硬件,这样

做使得与系统边界外的接口也成为系统需求.3)选择用户代

表4)建立核心队伍5)确定使用实例6)召开联合会议7)分析

用户工作流程8)确定质量属性9)检查问题报告10)需求重用

5.谈谈cmmi的起源答:随着人们对cmm研究的不断深入,其

他学科也结合本系统的特点,陆续推出了自己的cmm模型.例

如,人力资源能力成熟度模型,系统工程能力