量化考核什么意思

量化考核的重要性

领导，以及诸位公司同仁，大家好！

我借鉴一下CEO们如何通过自己的行为，塑造公司习惯和帮助员工：

1，倾听和赞美可以培养员工士气

2，提出一针见血的问题可以培养员工的谨慎意识

3，不断询问进展，可以培养员工的跟进能力

4，通过量化的奖罚可以提升员工的执行意识

5，量化目标可以帮助员工清晰要做的事情，设定优先级。

所以我很相信他们中流传的一句话：‘你考核什么，你就会得到

什么。这是管理学上公认的铁律。’

所以，我个人认为离开执行谈战略，就是吹牛。

我是一个看书、看电视很杂，且也爱有想法的年轻人。认为中国

现在最缺执行力强的人，小到个人大到国家，永远不缺少高瞻远瞩的

人。就任何一家公司、学校，医疗机构等的，管理制度都不是一朝一

夕而形成，更不是为某一个人而制定。

呵呵扯得有点远啦！

公司重视什么东西，不是领导说出来的，是要体现在制度上，体

现在奖罚标准、升迁标准上。

一个人重视什么东西，也不是自己说出来的，要体现在日常的行

为习惯上。

为了规范公司的各项管理，提高员工工作的积极性和主动性，使

其保持良好的工作状态，督促各部门工作质量不断提升，现将员工考

核标准进行规范和细化，从而使公司的管理做到有章可询、有据可依。

真正地做到权责清晰，奖惩分明。

而主动需求反馈是提高执行力的好办法！就我对公司这些年，先

后遇见的那些业务素质高低不同的员工，我得出一些观点；觉得是比

一些管理书籍中培养员工素质更为实际，也更能快速提高自己的业务

素质的几点：

“下属主动跟领导汇报工作进度，寻求改进建议；员工主动跟客户

汇报工作进度，寻求改进建议。多沟通，多问对方自己需要如何改进。

这样的话，你就能不断地将精力聚焦于目标，快速提升执行力，获得

大家对你的信赖。”

“聪明人可怕的地方在于，无法将自己优秀的品格变成可重复可复

制的习惯，所以，他的成功就是偶然的，他的失败也就是必然的。那

么切忌不必自以为是，尤其是别再比你成功的人面前卖弄智商。”

“做一个敢于表达而善于沟通的人。我觉得说来也简单，先把握以

下几点吧：1，常常面带微笑；微笑可以融化一切敌意。2，主动出

击。3，坦诚而不隐瞒。说出自己面临的问题，请对方给出建议。4，

让对方感到被尊重。我觉的做到以上四点，一般就能与外界很好的沟

通了。”

执行力是一种习惯

即使是很聪明的人，也可能缺乏执行力。而且这种情况非常普遍。

太多太多的聪明人，由于自己的聪明而养成了很多糟糕的习惯。因为

他们太聪明了，随便动动脑筋就可以完成任务，所以他们从来就不必

考虑培养什么习惯。而有远大目标的公司会把这种聪明的“废品”加

以利用的话，就必须帮助他们培养执行力。反之公司也会辞退那些

很聪明的却又塑造不出来执行能力差的人。

培养执行力，就是认识到执行的5个要素（刺激、量化、跟进、

怀疑发问、补救）体现在每天的生活和工作当中去。你可以自问一下，

在生活中，你设定目标了吗？你量化这些目标了吗？你设定多个里程

碑了吗？你考虑如何实现你的目标了吗？有哪些风险会阻碍你实现

目标？你的家人是否认同你的目标？你每天晚上是否会花时间来检

验你的执行情况？如果没有完成，你是否会采取补救措施？如果完成

了，你是否会庆祝一下？......

而，当我们做不到及时反思、自问，那我们又何谈改变生活呢？

习惯都是执行力的体现。如果一个人每天都在检查自己的目标，

分析差距，采取补救措施，那么他就是一个执行力很强的人。

所以说，执行力是一种习惯；它会体现在你生活的每一个方面。

无论一个人多么能，如果你的日常生活无法体现执行标准，那么他就

是一个缺乏执行力的人。他肯定不能委以重任。即使你得到了幸运

的一时的重用，但你自己明白你再无能力达到位置现标准及发挥光

芒。

考核应从工作计划完成率、工作差错、执行力三方面入手

工作差错按岗位单独制订标准，员工考核时可按具体标准逐一对

照，从而很容易找到问题和发现优处。

执行力也分了小块:对执行态度、执行及时性、执行效果和协调沟

通能力进行了评价。

与此同时，为了防止考核流于形式，甚至出现过多的加分或随意

地扣分现象，导致不负责的心态出现，使考核失去真正的意义，管理

推进中心应专门及时征求中层以上干部的见意。为考核合格范围，并

规定：凡高于分值的普通员工，获得相应奖励。中层干部一级的按员

工表现获得奖励。同样，如果低于分值标准，则按同样的标准予以处

罚，重者直接辞退。

流程步骤的细化有利于全面分析执行中的影响因素。

※例如：如果将销售的流程看作是“接触―――销售”，那其中的影

响因素就是接触的方式、接触的对象；但如果将流程细化为“接

触―――信息的收集―――信息的整理―――信息的分析―――信

息的判断―――进一步采取的行动―――……销售”，我们就可以发

现其中的影响因素除了前面提到的两个以外还有：信息收集的是否正

确、信息整理的是否及时有效、信息分析用的是什么方法、信息的判

断用的是什么标准等等。很明显，依据于后者的分析会更全面，也更

有效。说这些不要觉得繁琐，其实步骤只是在养成你的分析能力和

举一反三的好习惯，

·流程标准化是建立于流程细化之上的。目标是通过设计一个正确

的流程，作为现状的判定标准和提高的目标。包括：流程具体步骤的

确定、步骤中采用的方式的确定等。注意：这个所谓的标准并不是不

变的，在运行一段时期后，还要对它进行有效性分析，以期改进。例

如，我从网上看到一些大企业，对于销售部员工考核流程的制定，大

致可以从以下的七个步骤入手：◎确认考核目的；◎选择考核方法；

◎设定考核范围；◎制定考核内容；◎组织考核机构；◎落实考核

流程时间表；◎设定考核监控程序；◎组织实施。

·流程量化，是流程改进的核心部分，也是确保流程改进有效性的

基本方法。依据标准对现状与未来期望进行量化，从而确定：改进的

成本；分析改进后的收益；体现改进状况。

加强监控！列宁有这样一句名言：信任固然好，监控更重要。

对于企业而言，我们可以参照上述流程的相关内容来设计高效、

简洁的员工监控体系：明确实施监控的目的―――考核、查错还是提

高效率；对被监控的人员进行工作分析―――确定考核内容；确定企

业内部的监控结构―――明确报告对象以及监督权力；制定并贯彻奖

惩条例―――设定标准；调整―――完善监控体系，减少误差。

说来惭愧，真正关注‘量化考核’这个词，不是在我原来的单位

中，而是在五年前。原因是，我的孩子在上学后的每学期，都在接受

着量化考核的测评，从而来反应出他们平时短期、中期以及长期在

学习和学校的表现与成绩；让我们这些做家长的不用通过老师去了

解，就能和孩子共同发现量化考核表上反馈出的问题所在。

我想，我们现在的孩子们是幸运的，当他们还是一张白纸时，就

能接触到如此好的制定化成长理念。他们是幸运的，因为他们还在没

有一身坏习惯和惰性形成的时候，就已经开始练就好的行为标准。

反之，我们这些大人们却显得还没有孩子们有定力，有准则。

想想，我们没有在为自己的惰性和习惯，而找着诸多理由吗？

所以，请别再说“我习惯了”，“这是我的个性”，“我就是这样的

人”，等等等。

作为我们这些成熟的成年人，没有必要种下量化考核的用心吗？

你还在觉得它是一种负累吗？

团友们，让我们反思量化考核会怎样让我们受益，让给我们的

工作及人生带来怎样的受益！我今天就讲到这里，谢谢大家！

黎坤

2011年9月29日