罢职

如何处理员工罢工？

主要原因可能有如下方面：

1、公司的新规章制度拟订后强制执行，跟原先的规章制度冲突太大，导致生产者集体罢工希

望新任领导引咎辞职；

2、核心员工对于外在的行业薪水感觉不公平，以在公司内的地位作为要挟手段，挟约其他员

工一起罢工，要求公司增加薪资待遇；

3、核心员工受外来公司邀请或者想自立门户，对其他员工许以好处并同时胁迫，直接罢工离

职。

4、公司高管严重侮辱职员人格，导致出现大规模自尊性离职罢工。这些原因是一些罢工的主

因，有了这些主因，相对应的，公司方面需要有一些规避政策。

针对第一个罢工模式，这需要新领导上任后，公司要有一定的约束行为，避免出现规章制度变

化过大，招致员工反感和抗拒，导致公司不必要的人事危机；

第二个罢工模式，可以通过协商处理，平时注意保持公司的薪酬与市场现有薪酬有一定的合理

性。薪酬奖励制度也要尽量的参考市场情况；

第三个罢工模式，此种罢工模式毫无办法。对于高层管理者的选用，一定要甚之又甚。德与才

的争论在这里是不需要考虑的。核心管理者、技术人，唯德是举。

第四个罢工模式，公司方面需要制订出一个基本的公司礼仪，以培训所有新来的职员，逐步逐

步的形成公司内的人格尊重文化。因为一句话说错，而导致一个320人的公司里180人辞职的行为，

是相当搞笑的。

从这些情况看，罢工行为是可以避免的。关键在于我们企业的经营者、管理者是以什么样的思

路经营管理企业，以什么样的思路对待员工。人是一种感情动物，尽管存在一些不良分子，但你无

法否认，绝大部分人的是望前看的。并不是要你做到最好，只要你做到职员能够接受，公司总能够

望前走，如果职员无法接受了，公司一定要从自身方面寻找原因。

为了公司的健康发展，为了企业能够更好的成为社会的一个有机体，我们这些经营者、管理者，

应该认认真真的思考一下的。如何规避员工罢工，让企业健康的成长！

罢工这种事不能太轻率的解决，不能说没有人性化，但也不能因罢工而轻易同意，即使对方要求的

一些东西是合理的，也要考虑妥协后的严重性，不要只为当时的损失而带来更多的损失，一次罢工

的成功可能会带来更多次的罢工。

1、分散势力，结合法律与员工说清罢工对他们的不利，并站在他们角度来说服，在适当的范围给

予一些承诺，当然一定要可实现的；

2、接受部分过激员工的辞职，甚至可以请辞一部分员工，或者对部分员工进行严惩；

3、抓紧时间招聘，对人员进行补充；

4、事情平息，完善制度，如工资水平确实低于市场水平，应提高员工工资，并在之后多多注重员

工身心的发展，避免此类事情的再度发生。

个人意见，仅供参考。

员工罢工情况的处理方式思考

几个HR朋友因为员工的罢工行为而失业，今天一早一家世界五百强的企业员工又开始了罢工，其后果我也

可以猜测到是什么？为此，特写下以下建议，供可能遭遇罢工行为的企业HR参考：

东航罢工事件的发生，引发集体对罢工合法与否的热议。一些专家认为：我国宪法未将罢工权作为公民

基本权利予以明文规定，相关劳动立法、工会法更未对罢工权的行使条件、方式、程序、相关主体的责任等

作出具体规定，致使大家对公民的罢工权利认识模糊。根据法不禁止皆权利的基本精神，公民应该享有罢工

权利。

这种行为不是简单的不工作或者消极怠工，而是更为特殊的利益诉求表达方式。山穷水尽时的最后底牌，正

是罢工权的制度意义：作为集体争议中必不可少的一项权利，罢工是劳动者最后的和最高的斗争手段。

中国绝大多数的罢工行为，都没有特别的政治目的和政治追求，而是一种劳动者维护自己劳动权益的经济行

为。

今天，罢工如星火燎原之势在漫延，企业HR必将思考此类问题的预防与对策。否则不仅造成企业经济损失，

更造成企业的社会声誉损害，同时最终的结果可能导致HR的失业。

什么问题会引发罢工：

1、公司的用工与管理行为不合法，员工对劳动合同法的理解不完善，引发罢工;

2、企业采用派遣模式用工，未慎重考虑处理，导致罢工。

3、新规章制度拟订后强制执行，跟原先的规章制度冲突太大，导致生产者集体罢工希望新任领导引咎辞职；

4、员工对于外在的行业薪水与福利感觉不公平，要求公司增加薪资待遇；

5、员工受外来公司邀请或者想自立门户，直接罢工离职。

如何应对罢工行为？

罢工的行为是可以解决的，但也不能太轻率的解决，不能说没有人性化，但也不能因罢工而轻易同意，即使

对方要求的一些东西是合理的，也要考虑妥协后的严重性，不要只为当时的损失而带来更多的损失，一次罢

工的成功可能会带来更多次的罢工。

一、请第三方的参与。

这将是你迈出解决罢工问题最重要的一步。人力资源法制时代的今天，您必须有一些可以在发生这个问题时

参与解决的人选及其联系方式。

1.第三方的参与将比较容易与罢工的组织进行沟通，因为这个时候他们已经站在公司的对立面，与生俱来的

对公司管理者的畏惧心理，可能让他们在与企业沟通中矛盾的走向更远的对立面，甚至一意孤行到底。（如

果HR一直就是员工最好的沟通对象，这种罢工的情形也不可能会发生）。

2.选择第三方，不应该是公司的管理人员或者是律师、政府相关工作人员，因为我们知道很多人员受地位、

职业的限制，其表达的语气、口径，不适宜这种场合。

3.选择第三方，在问题解决过程中，可以减少对HR自身的伤害，不管事情处理的好坏，您都要做好失业的

准备。但是第三方或许能够在中立的立场上帮助您进行解说。

4.如果您是因为派遣用工导致的问题，千万不要把问题推到派遣公司身上，要求他们进行处理，这是火上加

油的行为。除非，您相信您的派遣机构能够派出有能力处理问题的专家。

5.如果您公司本身有工会的存在，工会的适当参与是必要的（但是，记住仅仅是适当的，因为工会代表同样

是非专业性）

如果您认为这一步是没有必要的，请直接进入第二步。

二、及时化解罢工形势

您需要做的是让员工及时复工，避免企业的经济损失，更重要的社会影响。千万不要按照常理出牌，认为只

要简单的分散势力，各个击破就可以处理。您的员工也许会比您更聪明。在此之前更慎重的思考过。

1.将员工的罢工引入企业的内部进行，将消息尽可能的封闭，现在的信息传播，网络、手机短信会迅速将罢

工信息传播出去。如果媒体的界入，您一定要第一时间处理好这种公关危机（当然，今天政府不会让轻易让

这种信息出现到媒体）。

2.立即进行罢工员工的集体协商会议，在未进行集体协商就直接进入要求代表谈话的做法，很容易导致罢工

行为者知悉公司试图分散势力的做法，引起不必要的抵制行动。请员工表达他们的想法，让员工畅所欲言，

这是在尊重员工，缓和气氛。

3.在清楚员工的罢工因由后，及时互动并做出适当的承诺。

A、对员工所陈述的问题，在适当范围内给予一些承诺。（承诺前请利用会议中场休息时及时决策，会议中

场不要忘了安排员工的吃喝问题，这个时候出血是必要的，就当作是一个员工聚餐活动吧）。承诺问题解决

的时间周期，可以解决的问题，解决的形式等。

B、记住不要试图结合法律去说明罢工对他们的不利，这样会导致员工对公司的误解、对立加深，虽然您知

道这种罢工行为是在企业管理之大忌；

C、恳请员工能够推选适当的代表参与继续讨论，要求其他员工回到工作岗位，并告知他们，这个阶段的时

间仍按正常工作时间处理。

三、罢工问题的解决

罢工行为的暂时结束，请按照承诺及时后续问题的跟进处理。

1.审视您的用工行为是否有违法之处，员工的罢工不会是没有理由的。如：派遣中您是否因为没有与员工订

定两年的劳动合同，对临时性、替代性、辅助性的理解是否大家有所不同，您是否有对员工执行公示告知的

行为，涉及双方的规章制度执行哪一方的等等。（没有几个机构是能够确实依法执行的，而所知的罢工恰恰

最多是因为用工形式而引起的）

2.审视企业内部的管理制度，是否确实由违背法律的不足之处。法律所约定的规章制度协商、公示行为一定

要按章执行。（劳动合同法正如新闻发布会而言，只要有小学生文化就能读懂，您不要试图再去欺骗他们）。

3.如工资水平确实低于市场水平，员工又要求的是工资福利问题，那么就进行调整吧，您必须去熟读企业所

得税法、个人所得税法、社会保险法，上海市工资支付条例等等一系列与人力成本相关的法规，简单的调整

工资是治标不治本，起不到任何作用的。

4.抓紧时间招聘，对适当的岗位人员进行储备。

5.完善企业的用工风险管理，聘请专业的劳动关系法务顾问（而不是律师），或者是加强HR自身的法律基

础。

记住一句话，法律是HR的底线，实操是HR的进阶，规划是HR的升华。祝愿各位不幸发生这样的问题时能

够圆满的解决。