腾讯校招

阿⾥P10、腾讯T4、华为18，互联⽹公司职级、薪资、股权⼤揭秘

作者⼁⼩智

来源⼁InfoQ（ID：infoqchina）

导读：BAT、头条、华为们的最新技术职级序列是如何划分的？各个职级的⼤致薪资范围、股票都是多少？不同职级

之间的晋升难度有多⼤，如何评审？校招、社招程序员想去⼤⼚应该如何准备？本篇⽂章搜集整理了最新版数据，为

你⼀⼀解答！

写在前⾯

相信很多读者朋友在⽹上看过不少互联⽹公司薪资的问题和数据报表，其中很多数据的更新时间都停留在2到3年前。

InfoQ的编辑于是在想，关注这个问题的⼈如此之多，但信息却很久没有更新了，有没有可能我们去做⼀些相关的事

情，让⼤家了解到最新的详情什么是野鸡大学 ？

于是我们就去咨询了各⼤互联⽹公司的程序员们，⼀位低调路过的阿⾥P9回复我说：“绝对不能说！说了我就被开

了！”。阿⾥这条线没有突破，腾abac式的词 讯那边也没有得到想要的信息：“职级、薪资这些都是敏感信息，不⽅便透露”。

条条⼤路通罗马，在职的程序员们不好说，那我们就去问已经离职的⼤⼚员⼯，⼀位刚从百度离职飞往腾讯的姑娘这样

跟我说：“⼊职的时候签了保密协议，离职的时候也签了保密协议，不能说啊”。

我们依旧不死⼼，⼜把⽬光瞄准了⾏业内的资深猎头。功夫不负有⼼⼈，这才有了今天⽂章的主体数据。需要声明的⼀

点是：

本⽂所有数字均不是官⽅数据，⽽是根据猎头接触到的候选⼈实际情况给出的参考数字，实际offer⾦额有可能更⾼，

也有可能更低，但可以让你⼤致了解⼀个具体范围。

BAT、头条、华为职级薪资报告

以BAT为代表的互联⽹公司，其职级规则已经成为整个⾏业的标杆，不管是BAT系的创业公司，还是成长中的各型企

业，都在参照BAT的职级规范给公司员⼯评定级别、职称、薪资等。⽐如阿⾥的技术序列是P系列，腾讯、百度的技

术序列是T系列，⽽华为则是数字系列。家常土豆丝

阿⾥篇

阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系，技术线就是常说的P序列，对应到管理线的M序列，P6相当于M1，P7相当

于M2，以此类推。

图⽚：阿⾥巴巴校园招聘

作为技术线的P序列，⼀共分为14级，从P1到P14，⽬前校招过程中⼏乎不会涉死亡诗社英文 及P1-3级，最低从P4开始。⽽据

笔者的了解，⽬前阿⾥巴巴集团⼤部分的校招最低级别也是P5、P6。

⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。P6级别的程序员title是⾼级⼯程

师，P7便已经是专家级别，P8则是⾼级专家。⼀般⽽⾔，江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是P8级别。P10

级别的存在就是传说中的⼤神级别，这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在，⽐如褚霸、毕⽞等等。

InfoQ搜集了阿⾥巴巴职级体系下的薪资⽔准和股数，具体参考下表：

阿⾥巴巴员⼯的薪资结构⼀般是16薪，好的团队年终奖可以拿到更多。另外，随着时间的推移，阿⾥巴巴在薪资和股

票这两块表现出了相反的势头，薪资涨幅⽐较⼤，⽽授予的股数则下降明显。据了解，⼤概7年前，⼀个阿⾥P7员⼯

可拿到2400-3200股，⽽现在P7级别所授予的股数也就800-1200股，同样⼯作满2年才能拿，分4年拿完。

蚂蚁⾦服的薪资现⾦部分与阿⾥巴巴较为相似，但期权部分相对⽐较宽松，早期甚⾄能拿到2-3万股，现在P7级别也

能拿2000股。但可以肯定的是，当蚂蚁⾦服成功上市以后，对新员⼯的股票授予也会相应下降。

腾讯篇

腾讯不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级

腾讯不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级

(4-17级)。

在腾讯，技术线在此之前属于T序列，在腾讯的职级体系⾥，T3级别已经是很多⼈的上限，⾏⾛江湖有名有号的T4级

别更是当得起各技术分享⼤会的技术爱好者们⼀声⽼师的称呼。⽽T5级别在整个腾讯也是凤⽑麟⾓，代表⼈物有⽞武

实验室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。

InfoQ搜集了腾讯新职级体系下的薪资⽔准和股票价值，具体参考下表：

值得⼀提的是，虽然在⽼职级体系下，整个T3序列的title都是⾼级⼯程师，但每个⼩职级范围之间的薪资差距并不

⼩，T3-3级别的薪资⽐T3-1级别要⾼出30-60W/年，且3-1级别⼏乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距

看起来会显得更加合理。

腾讯的薪资结构⼀般是16薪，但实际上从offer看不乏18薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不⼩的薪资、股票

差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖⼀般都⽐较⾼，⽽腾讯云的股票份额则要⾼于游戏团队。

百度篇

百度是整个BAT中现⾦给得最多的。

和腾讯相同，百度技术线也是T序列，T5、T6是技术线占⽐最⼤的级别。⼀般⽽⾔，在百度T5是⾼级⼯程师、T6是

资深⼯程师，但实际上百度的title并没有职级重要。从T7级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到T7以

上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12的⼈数⾮常少，具有代表性的⼈物有前百度⾸席科学家吴恩达、百度最年轻

T10楼天城等。

InfoQ搜集了百度职级体系下的薪资⽔准和股票价值，具体参考下表：

百度的薪资结构是14.6薪，其特点是薪资的现⾦部分在BAT三家中是最多的。

华为篇

严格意义上来说，华为不算互联⽹公司，⽹上的职级、薪资数据也没有对华为进⾏过调查、报导。InfoQ为此特意了解

了华为背后技术线的薪资体系，以供参考。

华为技术线的职级体系为数字序列，跟腾讯的新序列相近。华为有句俗语很好地描述了收⼊情况：三年⼀⼩坎，五年⼀

⼤坎。意思是⼊职华为三年内⼤部分靠⼯资，三年后奖⾦逐步可观，五年后分红逐步可观。事实上，根据InfoQ调查了

解到的情况也确实如此，在华为供职年限越久，奖⾦越多，分红规模越⼤。2015年，现任华为⾼级副总裁陈黎芳在北

⼤宣讲时提到：奋⽃越久越划算，⼯资变成零花钱。

InfoQ搜集了华为职级体系下的薪资⽔准和股票价值，具体参考下表：

在华为内部，除了薪资之外，奖⾦规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖⾦为多。另外，华为公司内部还有⼀个名

为TUP的虚拟股：

按华为《2015年虚拟受限股分红预通知》，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，⼯作五年基本可达⼗五

级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红+升值达2.86*9万=25.74万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到

税前20万。⼯作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红+升值超过50万，⽽23级虚拟股票超过200万股，

税前分红+升值超500万。（数据仅供参考）

华为每年的分红收益并不固定，2013年度每股分红1.47元，2014年度每股分红1.90元，2015年度每股分红1.95

元，2016年度每股分红1.53元，2017年度每股分红1.02元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员⼯来说却已

经是让外⼈眼红的福利了。

头条篇

InfoQ采访的猎头说：头条的职级体系我们猎头⼀般不会作为参考。⼀般来说，头条的现⾦薪酬要⽐BAT们⾼出

25%-40%，同样是16薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现⾦薪酬，⽽不是职级。

BAT内部技术晋升有多难

虽然BAT们的技术岗位定着⾼⼤上的职级、拿着令⼈艳羡的薪资，但其实很多⼈在很多年⾥都会困在某⼀职级上停步

不前，⼯作经验的积累并不能带来⼯作上的平滑晋升。

以阿⾥巴巴技术岗为例，很多⼈⼊职时可以拿到P5、P6的定级，但从P6到P7升级是⼀个坎，很多⼈会卡在P6级别

上⼀两年甚⾄更久。⽽从P7到P8就更不容易了。再往上，从P8到P9的升级会更难，要的不仅是业界影响⼒，还需

要有⾜够的运⽓。⽽从P9到P10，难度更上⼀层楼，猎头直⾔：“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机

会”。当成功晋升P10时，已经是管理线的M5级别，有机会进⼊阿⾥组织部，这个级别的技术⼈跳槽就很少了，⼀般

都是出去创业。

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3升T4-1是⼀个⼤坎，停留在T3-3超过5年的不在少数，停

留7年的也有。⼀旦进⼊T4级别，就是腾讯的专家⼯程师了，腾讯研发⼈数将近2万⼈，T4级别的⼈数⼤概也不超过

500⼈，这还是在近两年T3到T4级别⼈数增多的情况下。

百度技术晋升的第⼀个坎在T5到T6，越往上越难。但对⽐之下，百度的技术晋升稍微容易⼀些。按照猎头的说法，百

度即便是⾼层的晋升都⽐较平滑，没有⼤的过错、失误，⼀般都能顺利晋升。

⼯程师的晋升⽅式，不同公司之间的规则不尽相同。以阿⾥为例，每年4⽉份会组织⼀次⼯程师答辩。评委会由阿⾥技

术线的⾼级程序员组成，对绩效考核达到3.75的员⼯进⾏考核答辩，通过者⽅能成功晋级。当然，如果你能做出惊天

地泣⿁神的产品，跳级晋升也不是什么难事。

基本功扎实、技术能⼒过硬，这是技术线较低级别晋升的共性。但当发展到中、⾼级技术路线时，技术能⼒就不再是唯

⼀重要的考核标准，具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维，都是晋升必不

可少的要素。

很多程序员、计算机专业的学⽣，对于挂着⾦字招牌的互联⽹⼤⼚们都有⼀颗“虽不能⾄，⼼向往之”的⼼。InfoQ采访的

业界知名猎头Denny建议：

程序员去⼤⼚，应该分⼈和阶段。在校招阶段，毕业⽣们尽量去⼤⼚⽐较核⼼的部门，核⼼部门资源多、成长快，⽐如

阿⾥巴巴的钉钉、阿⾥云，腾讯的腾讯云、游戏等部门。

很多年轻程序员在⼯作中最容易犯的错不是技术上的错，⽽是思维模式上的局限。归根结底，中国⼤部分互联⽹公司仍

旧是业务驱动的模式，技术是业务发展背后的有⼒⽀持，但很少有技术驱动业务的模式。所以年轻程序员，⼀定要培养

产品意识，主动去了解业务，这样才能从单纯的CrudBoy晋升成中、⾼级技术⼈乃⾄技术管理者。

在做打算的时候，想清楚⾃⼰要的是什么。单纯从薪资的⾓度讲，BAT已经不是变现最快的选择。去⼤⼚可以有好的资

源、⽐较⾼的职级，甚⾄有收拾⼀个烂摊⼦脱颖⽽出的机会。⽽在创业公司，什么都缺闺蜜过生日 ，多⾯⼿更加吃⾹。等到准备⾯

源、⽐较⾼的职级，甚⾄有收拾⼀个烂摊⼦脱颖⽽出的机会。⽽在创业公司，什么都缺，多⾯⼿更加吃⾹。等到准备⾯

试的时候计算机名字怎么改 ，要做好⼏⼿准备：

1.扎实的基本功，⾯向搜索引擎编程在⼯作中可以，但在⾯试中⼀定要越懂细节越好；

2.清楚⾯试岗位的需求，针对性地下功夫补强短板、提炼亮点；

3.充分了解⾃⼰，明⽩⾃⼰的能⼒边界，简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……；

4.锻炼沟通能⼒，良好的沟通能⼒在⾯试中是⼀个极⼤的加分项。

技术leader怎么看职级？

InfoQ采访了两位技术出⾝的CEO&CTO，问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。

贝壳⾦服CEO孔令欣：

对于职级，我在乎也不在乎，主要看⾯试者从哪⼉来。如果⼈选来⾃⼀些⼤公司，他的职级可能是⼀个参考值。但是⼀

些⼩公司的职级⽐较乱，我都招过原来做过CEO的⼈跑到我们这边来做个总监，甚⾄只是做VP或者专员。

我招聘看重什么？⼀是聪明，聪明不只是学习能⼒强，⽽是他⾃我迭代能⼒强，能不能在受到挫折或者是压⼒的情况

下，去接受意见、⾃我迭代。这些通过⾯试、⼀些⾯试题是可以问出来的；⼆是道德要好，我们是做⾦融的，所以更看

重这⼀点。这个⼈如果很⾃私，道德理念摇摆都不⾏。我们也有⼀些针对性的⾯试题和⽂化题，去把关道德⽅向。

但是很多时候我更看重⼀个⼈的成长⼒，潜⼒其实是很重要的⼀件事情，如果你有办法识别有潜⼒的⼈并把他招进公

司，他跟公司⼀起成长，⼀是对公司的认可度和归属感⽐较⾼；第⼆个是⼀开始的⼯资也不需要那么⾼。很多⾼⼯资、

⾼职位的⼈，在其他地⽅都会形成⼀些坏习惯，这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改，还是⽐较讨厌的。

现在很多公司都参考⼤公司的职级体系，原因很简单，这就像是⼀个货币⼀样，它有流通性。职级起码让⼤家有⼀个参

考和对标的标准，让你能够就此参考找到最好的⼀批⼈，或者找不到也知道⾃⼰差在哪⼉。这是⼀种潜规则，其实也是

⼀种明规则。

职级的背后更多的是能⼒的匹配，所以，如果每个公司都瞄着跟能⼒匹配去的话，职级这件事情其实还是⽐较透明的。

爱因互动创始⼈兼CTO洪强宁：

⾯试中我会关注候选⼈的⼯作内容和⼯作状态，职级可能会对⼯作内容有影响，但不会特别关注职级本⾝。每个⾯试官

都会有⾃⼰考察的⾓度，我本⼈⼀般⽐较在意候选⼈对新技术的好奇⼼、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的

敏感度和驱动⼒。

⾯试后我们会根据⾯试官的反馈对候选⼈的能⼒进⾏定级，然后在职级对应的薪资范围内与候选⼈沟通薪资。不同公司

的职级不能进⾏简单的⽐较。在进⼊爱因之后，晋升通道是持续打开的，每半年我们都会做⼀次⼈才盘点，根据能⼒提

升情况来确认职级是否需要调整。还是希望⼤家能够把注意⼒放在能⼒提升上。

1.可以保持团队待遇整体公平，避免新⽼倒挂，即新⼊职员⼯的待遇⼤幅超越⽼员⼯。有了职级体系，建⽴能⼒-职

级-薪资的对应关系，薪资最终是由能⼒决定的。即使⼀段时间内由于特殊原因（⽐如竞争候选⼈⼊职，或者⾯试

官判断失误）给出了与能⼒不匹配的薪资，也可以在未来的定级调整中纠正回来。

2.可以⽐较直观的反映团队梯队建设情况，给⾼职级的员⼯更多权⼒和责任，持续培养低职级员⼯成长，有助于团队

长久健康发展。

3.员⼯可以通过职级的提升来了解到⾃⼰的成长情况，有意识的去学习和调整⾃⼰的⼯作状态来获得进步。当然这个

也可能会带来⼀定的副作⽤，就是有可能会让员⼯变成提职驱动，只挑选那些有助于个⼈提升职级的事情做，⽽不

⼀定是对企业有利的事情。管理者可以视公司的发展阶段逐步将职级信息开放。

互联⽹公司的职级，以前我们只能看个热闹，现在我们终于也能看个门道了。其实在技术发展的路线上，慢慢也出现了

⼀个名叫“职业阶梯”的名词。制定职业阶梯的⽬的是让那些有才华的技术⼈在职业上有更多的成长和晋升可能性，同时

⼜不需要让他们⾛管理路线。职业阶梯⽬前在硅⾕已经较为流⾏，随着互联⽹技术在中国的持续发展和繁荣，西学东

渐，未来的中国技术⼈肯定也能⼀直写代码写到5、60岁以后。

渐，未来的中国技术⼈肯定也能⼀直写代码写到5、60岁以后。

你在互联⽹⼤⼚⾥吗？你现在是⼀个什么样的职级呢？未来你想成为什么样的技术⼈呢？快留⾔告诉⼤家吧，flag不

⽴，怎么能够实现呢？