技能工资

基本的工资制度有哪些？

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、

工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，

为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

步骤/方法

以下是几种主要的工资制度形式：

依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；

依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；

依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务

技能工资制；

依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资

制。

岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗

位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工

能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任

职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同

的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的

人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不

给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表

达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比

如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广

泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同

岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工

资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，

职

但

其他

相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从

事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大

挑战。

技能工资制

技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不

同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是

基于员工的能力，

他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，

技能通常

而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。

包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，

深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；

广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提

倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工

作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。

能力工资制

能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。

在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特

定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。

根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素

构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识

完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人

关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息

所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如

成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

技能“水面以上部分”，是外在

表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过会议总结模板 培训来改变和发展；而自我认知、

品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影

响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制

和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能

或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗

位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。

绩效工资制

其中，知识和

绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理

的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更

是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。绩效工资制的优点是：

（1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，

给与员

工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进

个人绩效和组织绩效的提升；

（2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思

想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；

（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，

但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得

了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低

工资成本。

绩效工资制的缺点是：

（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，

易造成员工只关注当期绩效产

生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。

（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因

素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动

率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。

组合工资制

组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为

主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合

工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。

1、岗位技能工资制

岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、

劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本

工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗

位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业

技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗

位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价

的总分数，

划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，

一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业

在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、

效益工资、各种津贴等。

2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，

为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛

应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。

事业单位的岗位绩效

工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可

分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。

专业技术人员岗位

工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的

岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准；技

术工人按本人现聘用的岗位

岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。

（技术等级或职务）来执行相应的

薪级工资根据任职者工龄、任

本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，

取消工龄工资反映在薪级工资中。

绩效工资一般是上级主管部门核定绩

效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

工龄工资管理制度

工龄工资管理规定

（

一

）

1为尊重员工为企业发展创外汇交易策略 造的价值和作出的贡献

，

同时

，

激励员工与企业同发展共命运的

主人翁精神

，

特制定员工工龄工资管理规定•

2工龄工资计算办法

：

2.1管理人员

（

包括生产部

，

质检部

，

设备科管理人员

）

2.1.1在职工作不满3年的

，

工龄工资为每满一年加

10元;在职工作满3年

，

不满

5年的

，

工龄工资为每满一年加15元;在职工作满5年及以上的

，

工龄工资为每满

1年加20元.

2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算

2.2生产人员

2.1.1在职工作不满3年的

，

工龄工资为每满一年加5元

；

在职工作满3年

，

不满5年的

，

工龄工资为每满一年加10元

；

在职工作满5年及以上的

，

工龄工资为每满1年加15元.

2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算

2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算

，

最高封顶为240元.

，

最高封顶为200元.

.中途离开的

，

间隔时间超过1年,其工龄

从重新进公司之日起计算

；

未超过1年的

，

其工龄可以续接

，

但必须重新满1年后计算.

2.5举例:某员工从2000年1月进公司从事计件工

，

2001年1月晋升为车间统计员

，

那么

，

在2002年1月的工龄工资应为15元;2003年1月的工龄工资应为

25元;2004年1月的工龄工资应为

35元.2005年1月

，

因事离开公司

8个月

，

则其工龄工资从2006年8月开始续接

，

为45元.

2.6被公司开除

，

辞退或者违反国家法律法规者

发放的

，

将予以扣除.

2.7附则本规定的解释权归公司行政部

长批准实施

，

修改时亦同.

.本规定自公布之日起施行.本规定经董事

，

当年工龄工资不予以计算和发放

，

已

工龄工资管理规定

（

二

）

1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献

，

同时

，

激励员工与企业同发展共命运的

主人翁精神

，

特制定员工工龄工资管理规定

2工龄工资计算办法

：

2.1管理人员

（

包括生产部

，

质检部

，

设备科管理人员

）：

在职工作不满3年的,工龄工资

为每月10元

；

在职工作满3年

，

不满5年的

，

工龄工资为每月30元;在职工作满

5年

，

不满8年的

，

工龄工资为每月50元;在职工作满

工资为每月100元;在职工作10年以上的

，

工龄工资为每月

2.2生产人员

：

在职工作不满3年的

，

工龄工资为每月

8年

，

不满10年的

，

工龄

200元.

.

5元;在职工作满3年

，

不满

5年的

，

工龄工资为每月15元;在职工作满5年

，

不满8年的

，

工龄工资为每月40

元;在职工作满8年

，

不满10年的,工龄工资为每月

的,工龄工资为每月150元.

2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算

•中途离开的

，

间隔时间超过1年,其工龄

70元;在职工作10年以上

从重新进公司之日起计算

；

未超过1年的,其工龄可以续接

，

但必须重新满1年后计算.

2.5举例

：

某员工从2000年1月进公司从事计件工

，

2004年1月晋升为车间统计员

，

那

么

，

其2004年的工龄工资为5元;2005年1月其工龄工资按管理人员计算应为30元;2006

年1月

，

因事离开公司8个月

，

则其工龄工资从2007年8月开始续接

，

为100元.

2.6被公司开除

，

辞退或者违反国家法律法规者

发放的

，

将予以扣除.

2.7附则本规定的解释权归公司行政部

长批准实施

，

修改时亦同.

.本规定自公布之日起施行.本规定经董事

，

当年工龄工资不予以计算和发放

，

已

薪酬制度（草案）

目录

第一总则第2页

章

第二

'J'八7

章

薪酬结构,,,,,,,,,,,,,,,第3页

第三

章

业务绩效奖,,,,,,,,,,,,,,第6页

第四

章

考核制度,,,,,,,,,,,,,,,第6页

第五

章

其他奖励

,,,,,,,,,,,,,,,

第9页

第八早

其他

/、1

第10页

第七

章

附则

第11页

附件

1:

业务绩效考核表,,,,,,,,,,,

第12页

保定市思达普投资咨询有限公司

第一章总则

第一条适用范围凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从

业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案

工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系张铁林舌吻 ，使员工的薪酬与岗

位和业绩紧密结合。

第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做

出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激

发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水

平。

第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高

层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。离退休人员的薪酬

参见思达普公司相关规定。

第七条发展奖励基金的设立

为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励

基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章薪酬结构

第八条思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特

点、技术含量高低等进行不同的组合。

薪金计算方式：

月工资=基本工资+个人绩效考核

系数

X

岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性

化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。

（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的

贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。

价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，

位绩效等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包括全勤奖、业务绩

效奖、年终奖、项目奖等三种形式。

（四）

利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，

保险等。

第九条基本工资基本工资=基准工资+资历工资+工龄工资+福利性补贴

（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工资为：人民币500

元。

（二）资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经验的价值

进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。

《附表一》查出

不同学历和工作经验员工的具体工资额可通过

附加福利，附加福

包括一般福利、

在工作分析与职位评价的基础上，

以评

采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗

博二彩上

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第十条确定岗位绩效的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十一条岗位的晋升通道

为给不同岗位员工提最近热点新闻 供合理的晋升空间，

根据岗位性质将岗位

划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

（一）管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗

位、中层管理岗位和高层管理岗位；

（二）业务岗：上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。第十二条

员工初始岗位绩效等级的确定

（一）岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级，（详见《附表四》）。

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第十三条奖金包括全勤奖、业务绩效奖、年

终奖三种形式。

（一）全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤奖

为100元/月/人。适用对象为公司所有人员。

（二）

现业务人员的能力，

业务绩效奖主要针对业务人员，体

考核、奖励方式根据部门业务

特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售额的一定比例来确定，适用对象为公司全体员

工，详见第三章。

（三）

是在思达普取得一定的整体经

营效益基础上对员工的一种激励。

第十四条奖金发放的原则

（一）奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人的具体表现经考核后进行发放。

第十五条附加福利附加福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）

承担一部分，单位和个人承担比例是

（三）

承担一部分，单位和个人承担比例是

（四）

承担一部分，单位和个人承担比例是

（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。

第三章业务绩效奖

第十六条业务部门以收集区域内目标客户群作为主要职责，重结果、承担具

体的工作任

医疗保险由公司与员工各

8%^2%

失业保险由公司与员工各

1.5%和0.5%

养老保险由公司与员工各

20%和8%

年终奖金与思达普年度经营情况、年终考核结果挂钩，

务指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的任务指标完成情况体现。对该部门采用超额完成工

作任务提成工资制进行激励。

站二章业务绩敕奖

第十人条业另部门以收皋区丄或内口标宫户群作为主狂职费.宝结果、承担貝休的

1.

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章考檢制好的创业项目 度

第四章考核制度为促进公司职能部门提升管理水平，完善绩效管理体系，基于公

正、公平、公开原则，实现奖优罚劣的激励作用，制定本制度。本考核制度的适用范围为思达普所有员工。

第十八条员工绩效考核标准

公司员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力

三项，每个项目所包括的考核因素如下：

（一

）

工作能力：员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，

共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：

1、工作质量：是指所承担的工作、服务的完成过程情况。

标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。

2、工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。

3分；较低，2分；太差，1分。

3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。

5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。

4、出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。

评定标

评定标准：若很得要领，

评定标准：若很高，5分；较高，4分;尚可，

评定标准：若超过，5分；完成指

准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；有病假、事假，2分；有旷工，

0分。

5、执行力：是指服从能力和落实能力。

低，2分；太低，1分。

（二

）

团队意识：对员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性和集

评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较

体荣誉感共6个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

1、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。

很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。

2、工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。

3分；欠佳，2分；很差，1分。

3、工作责任感：是指对完成目标的责任程度。

分；欠佳：2分；太差：1分。

4、服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。

很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。

5、协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。

评

评定标准：若

评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3

评定标准：若很好，5分；好，4分;尚可，

评定标准：若

定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。6、集体荣誉感评定标准：

相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

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第十九条新入职人员试用当月即参加考核。

第二十条晋升人员考核：考核月度内，如果晋升前岗位任职满两个月，则以晋升前岗位

参加考核；如果晋升后新岗位任职满两个月，则以晋升后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系

数。

第二十一条降级人员考核：考核月度内，如果降级前岗位任职满两个月，则以降级前岗位

参加考核；如果降级后新岗位任职满两个月，

人考核系数。

第二十二条考核原则

（一）

作目标和工作任务完成结果为主要依据，

准对员工进行考核；

（二）分别考核原则一一按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；

（三）主体对应原则一一由各自的直接上级进行考核。

第二十三条考核时间为每月1-3日，4-5日各部门负责人将考核结果送交人力资源部，

统计及工资核算。考核方法详情见《附件一》。

第二十四条考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。月度考核影响员工当月的岗位绩

相关的考核系数定义如

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则以降级后岗位参加考核。考核结果表现为个

效，以及岗位绩效的晋级或者降级。考核结果表现为个人考核系数，

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第五章其他奖励

第二十八条其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，

维护公司的形象。

第二十九条创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，

对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，

励并计入考核档案。奖励金额在

500〜2000元。

由部门申报经公司评审后给予一次性奖

第三十条优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出

建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在

200〜2000元。

第三十一条伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预

由部门申报经公司评

期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，审给予一次性奖励

并计入考核档案。奖励金额在

第六章其他

100〜500元。

（一）试用期间员工工资均按基本月工资的70%发放。

（二）试用期满经考核录用的享有公司正式员工的工资待遇及福利。

第三十二条加班津贴一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，思达普发放其加班津贴。

计算标准：

（一）平时每小时加班津贴=（基本工资/160

）X

1.5,不满12元时按12元计发。注：一周四十小

时工作制，一个月按四个星期

160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。

（二）周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160

）X

2。

（三）

法定节假日每小时加班津贴

=（基本工资/160

）X

3。

（四）加班费发放数额=适用小时加班津贴

X

加班小时数。

（五）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，

并随当月工资发放。

（六）

班津贴的人员包括：

由于工作性质及时间特点，享受加

各部门人员。员工的加班和夜

班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，

但是并不享受加班津贴。

第三十三条各类假别薪酬支付标准

（一）产假：按国家相关规定执行。

（二）婚假：按正常出勤结算工资。

（三）护理假：（配偶分娩）不享受岗位绩效津贴。

（四）丧假：按正常出勤结算工资。

（五）公假：按正常出勤结算工资。

（六）事假：员工事假期间不发放工资。

（七）

假天数在工资中进

行相应的扣除。每月按照26个标准工作日计算.。

病事假工资扣除=请假天数

X

日工资

病假期间工资发放标准。经主管领导批准请病事假者，根据请

X

40%

（八）其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第三十四条对于思达普外派培训的员工，按照思达普公司培训管理相关规定执行。

第三十五条薪酬发放

（一）

（二）

员工的月薪计算周期为

当月的薪酬于次月的

1日至31日，按每月实际工作日计算。

8日给付。

资发放日

如遇节假日，则在最近的工作日发放。工

当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。

第三十六条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）个人工资所得税；

（二）缺勤扣除额；

（三）社保基金、住房公积金个人负担部分；

（四）其它法令规定的事项。

第七章附则

第三十七条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。

第三十八条本办法自

起执行，原规定和管理办法同时废止。

第三十九条本制度及相关条款将随公司发展而做相应修改和补充。

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