年员工培训计划表8篇

年员工培训计划表8篇

年员工培训计划表 (1)

一、培训目标

通过加大对公司、项目经理部、架子队三级培训管理体系的完善和实施，有

效地提高培训质量和培训效益，科学合理地解决了工学矛盾，加强项目劳务人员

培训，突出地铁、客专、高铁等施工领域对劳务人员提出的新标准，全面落实《劳

务人员培训管理暂行办法》(某某【20__】52号文件)的要求。努力实现首次进

入司属各施工项目的劳务人员岗前培训率达100%，取得培训合格证率达100%;

转岗劳务人员参加相应岗位的岗前培训率达100%;从事特种作业的劳务人员的

持证率达100%;司属各项目劳务人员专项培训和继续教育培训率分别达到80%和

100%;对劳务人员职业技能、安全、职业健康、环保等方面的培训坚决覆盖到位，

确保劳务人员的素质能满足企业施工生产的需求。

二、培训工作及内容

继续做好对全体劳务人员的岗前、岗中和继续教育培训工作，保证劳务人员

全体参与、全面覆盖，争取通过各类培训，使劳务人员切实了解并掌握工程施工

常识及安全生产教育的全部内容，遵守项目安全施工生产规章制度，保证项目安

全生产，促使公司持续健康稳定发展;结合某某、某某以及恢复生产的铁路项目

施工进展情况，继续加大内部培训力度，依托项目有针对性地做好新建、在建、

复工项目的劳务人员培训，提高项目劳务人员综合素质，以满足施工生产需要;

各项目经理部要对从事涉及人身安全和施工安全的劳务人员，要加强安全操作规

程与职业技能的培训，严禁未培训人员上岗，杜绝各类违章施工作业，确保安全

施工。

三、培训相关要求

劳务人员培训的重点是安全培训，各项目经理部要紧密结合项目施工生产实

际有针对性地开展培训工作，要认真总结往年培训工作中存在的问题并进行分析

整改。各项目经理部领导要重视劳务人员培训工作，要将培训工作与施工生产有

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机地结合起来，把培训责任落实到人，并按照《劳务人员培训管理暂行办法》(某

某【20__】52号)文件的相关规定，制定切实有效的措施和培训实施计划，因地

制宜地开展培训工作，确保公司年度劳务人员培训工作目标全面实现。同时各项

目部经理部要对公司年度计划里统筹负责的培训班要提前策划，督促授课老师认

真备课，并在授课期间严格管理、严格考核，负责办班单位(项目经理部)要做好

培训资料的收集、整理、上报工作，确保办班质量。

年员工培训计划表 (2)

第一、培训内容:

一、保安管理制度(保安员守则)

1、保安员纪律、职责权限、职业道德规范、礼仪规定

2、行为规范

3、对讲机使用规定

4、保安人员奖惩制度

5、岗位职责

二、消防知识

1、消防安全知识

2、灭火器及灭火方法

3、义务消防队的任务

4、火警报警程序

5、发现火警、火灾应急处理程序

三、治安管理知识

1、物业管理及治安管理的要求

2、正当防卫

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3、保安类各种问题的处理方法

4、保安员交接班管理标准作业规程

5、易发生事故部位强化防范措施

四、军体素质

1、单列考核标准

2、擒敌应用技术动作

第二、培训方案

根据领导指示和实际情况。主管对本项目下属保安员全面负责管理和考核。

因此这次培训要求全体保安员(除值勤外)和主管全部参加，并且在培训过程中实

行考核。培训结束后，根据实际情况对现有保安人员进行筛选和调整。

一、培训时间

1、培训时间为 1个月，每星期一、三、五(每年9月份进行)。

2、培训以操练和理论交叉进行，时间安排根据具体情况临时决定。

二、培训地点

公司大门口

第三、培训目标

一、提高全体保安人员综合素质，树立良好的社会形象。

二、提高全体保安人员工作效率，服务质量，为公司提供高效、周到的服务。

三、提高全体保安人员自我学习、自我约束的能力，实现企业前景。

第四、培训管理规定

为保证这次全体保安人员的培训工作顺利进行，达到预期的目标，现根据我

公司《员工手册》制定以下几条纪律

1、不得无故不参加培训，违者按旷工处理

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2、培训时应该做到不早退不迟到，违者捐活动基金

3、遵守纪律，不得在培训过程中做与培训内容无关之事项

第五、考核管理

培训结束后，对全体保安员进行考评定考核内容详见

年员工培训计划表 (3)

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训﹖谁接受培训﹖培训些什么﹖谁

实施培训﹖如何培训﹖用多少资源?明确了这些问题，培训的成功就有了切实的

保障。

首先是“为什么要培训”，即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有

以下几点∶

①可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异

的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;

②管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;

③受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多

的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。

关于目标设定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的

一致性，培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中

常常被遗忘。

此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有

许多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才

是正确的方法。

一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定常常是比较容易和明

确的，较难的是确定培训的内容，我们下周会专题讨论。

年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务，培训目标是规定主

持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，

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常常会导致与初衷的偏离。

最后一环是培训预算的确定。培训费用预算的主要考虑指标是：讲课费、教

室费、教材费、课程设计费等。当然，培训费用预算应根据培训师来源的不同，

确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用;如果

培训课程(如管理类课程、专业类课程，等等)是外派培训或请专业公司做内训，

则还要根据当地市场价做出预算。然后是对年费用按比例进行分配。每个企业一

般都有一定的培训费用(根据国家有关规定，教育经费占工资总额的1%)，培训

计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按

比例分配。从而既满足了企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又突出了当

前的培训重点。比如，当年主要解决等级培训方面的中基层管理人员培训问题和

专业培训方面的营销人员的能力提升，则相应费用上就会有所倾斜，在年费用比

例中突出重点。

一旦年度培训计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准，然后开始

执行实施。

总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流

程，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚

实的基础。

随着新年度的开始，每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将陆续展

开，其中很重要的一项就是年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面

来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计年度培训计划、辅助资料采购计

划和预算控制。如果单位内从未开展过培训活动，则计划工作会相对复杂一些，

尚需增添说服与争取的环节。

对培训需求的界定和确认

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完

全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把

握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解

培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。

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许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教

育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!

成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本

上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，

成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不

会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，

这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉

行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到

自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界

定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以

自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果

的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也

不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解∶

“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具

体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体

内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、

明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选

定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

◆本身学识、眼界、经验的限制;

◆对形势的误判;

◆不正确的假设;

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◆错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免

要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，

都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。

设计年度培训计划

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施

培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。

首先要确定培训所要达到的目标。

培训目标的作用有以下几点∶

◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异

的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;

◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;

◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多

的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。

其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常

被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。

年员工培训计划表 (4)

1、空调系统及常规操作程序培训：

针对空调的正常开关程序，水泵系统压力参数，空调主机的电流、电压参数，

空调补水，空调风机系统温度测定及风机控制面板的操作等。

预计培训时间为一周，1到2月份，负责人：汪红强

2、配电系统培训：

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停、送电安全操作流程，区内的电源电路分布，设备供电及维修，强、弱电

井分布及维修，配电间正规安全作业，灯具电路维修，常见电路维修等。

预计培训时间为一周，3月份进行，负责人：汪红强

3、电梯常规检查及抢修培训：

电梯的日常巡检及锁人的急救方法，电梯系统的重新启动，电梯间空调温度

测定等。

预计培训时间为一周，4月份进行，负责人：汪红强

4、消防水路维修培训：

行政楼及综合楼消防水路的分布，行政楼地下室消防泵的操作流程等。

预计培训时间为一周，5月份进行，负责人：汪红强

5、会议服务培训：

各个会议室音控设备的操作及维修保养，各种外接投影设备的操作，电子屏

操作，音响系统的调节，会议室灯光控制等。

预计培训时间为一周，6月份进行，负责人：汪红强

6、供水系统培训：

行政楼地下室3台变频泵的巡检及正常操作，垃圾站变频泵及小区供水维

修，管委会水路走向及分布，常见各种水路管道的接法等。

预计培训时间为一周，7月份进行，负责人：汪红强

7、卫生间日常检查及常规维修培训：

卫生间的每周3次正常巡检范围，电磁阀的维修，感应器的维修及电池的更

换。

预计培训时间为一周，8月份进行，负责人：汪红强

8、音乐喷泉系统操作及维修培训：

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音乐喷泉的水泵系统的启动及电脑音控设备的操作等。

预计培训时间为一周，9月份进行，负责人：汪红强

9、日常检修培训：

常见的日常维修服务及日常送电操作，办公桌、抽屉轨道的维修，液压、气

压椅的维修，灯具维修，漏水处理等。

年员工培训计划表 (5)

新的一年，为了提高本公司的营业水平，推进公司健康快速的发展，本着“干

什么学什么，缺什么补什么”以及“引导+实践”的原则，本部门将在公司内部

举行一次为期一个月的员工培训，着重于员工的专业知识以及业务素质的提高。

特制定该方案，具体的计划如下：

一、培训讲师

各营销小组组长以及负责人

二、培训人员

营业部全体员工

三、培训目的

1、提高员工综合素质、责任意识和风险意识，提高工作效率，提升公司的

经营管理水平。

2、培训员工相关专业知识及日常问题的解决能力。重点针对业务员进行系

统培训，从业务拓展、市场营销、后续服务等各个环节，整体提升业务员素质。

3、提高员工向心力、凝聚力，打造一支素质高、团结协作能力强的团队。

四、培训内容

1、职业素质的培训

2、营销技巧的培训

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3、专业知识的培训

五、培训方式

课堂讲演、视频观看、经验借鉴讨论、书籍阅读等。

六、培训时间

初步定在3月份进行，为期一个月，具体时间如下：

(每周培训安排在下午收盘结束以后)

七、预期效果

员工清晰自身职业的努力方向，目标切合实际，工作主动。增强自身对胜任

工作的信心、增强工作能力，利于自身未来的发展，同时也为公司创造更多的效

益。

八、注意事项

(1)不可迟到、早退，不得请事假(特殊情况除外)，擅自缺席。

(2)培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。

(3)培训时应作好笔记，不得做与培训无关的事。

(4)培训结束后，每一个参加培训的员工都需要写一份培训心得。

年员工培训计划表 (6)

1.目标

1.1达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。

1.2掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。

1.3提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。

1.4提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。

1.5改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。

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2.职责

归口管理、统筹规划，各实施部门(指业务、职能部门和下属分公司)各司其

职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。

2.1培训管理中心职责：

2.1.1根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。

2.1.2制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和子公司

贯彻落实。

2.1.3根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训要求，分

析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、

业务骨干培训。

2.1.4负责培训资源的开发与管理。

2.1.5根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档

案的建立与管理工作。

2.1.6开展培训的效果评估工作。

2.2公司各专业部门和各子公司职责：

2.2.1根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，向培训管理

中心提出培训要求，按培训管理中心的培训计划组织实施培训工作。

2.2.2负责向公司提供本部门相关专业的培训师和教材。

2.3员工个人的职责：

员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极

参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素

质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公

司主管部门的指导下实施。

4.几种主要培训的操作规定

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5.入职培训、在职培训、调岗培训的操作细则

5.1入职培训：每个新员工进入公司后所接受的首次培训，包括通用知识的

培训和专业知识培训。通用知识培训由培训管理中心(及各子分司行政部，下同)

主持;专业知识由用人部门主持。

5.1.1通用知识培训

①具体内容包括：公司管理制度(上班时间、打卡规定、请假规定、缺勤处

理、加班管理、假期管理规定、薪资结算方法、员工奖惩条例、消防知识培训)，

企业文化，公司发展历程和发展方向，公司领导介绍，组织结构以及跟相关机构

职能介绍，职工的权利和义务介绍。

② 待这些内容讲解后，再由新员工进行相互讨论或者向培训管理中心进行

咨询。 5.1.2专业技能培训

① 培训知识包括：新员工将要从事的岗位《职位说明书》、部门职能、本部

门相关工作流程，注意事项、操作规程等业务密切相关知识。

② 新入职对象为聘任公司中层以上岗位的，专业培训由培训管理中心提供

相关资料学习，或由分管领导培训。

③ 指导老师对新员工进行操作指导，按照由浅入深，循序渐进的步骤逐渐

熟悉工作，直至能够独立操作为止。

④在新员工满月考察时，新员工要向部门提交入职培训总结，部门转交培训

管理中心门存档备案。试用结束时在提交转正申请报告中要做进一步的工作汇

报。以作转正考核依据。

5.2调岗培训

5.2.1 干部调岗入职培训：培训对象为已在公司工作的，拟聘为中层以上管

理岗位的人员。培训项目有：

① 将要从事岗位的《职位说明书》、部门职责、相关工作流程、注意事项，

操作规程、制度等。

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② 管理理念、沟通技巧，领导技能、决策能力、素质要求等方面的培训，

一般由总裁、分管领导负责培训，有条件的采用外聘讲师或者送外培训。

5.2.2 普通员工调岗培训，其培训程序参照5.1入职培训中的专业技能培训

5.3在职培训

在整个年度内的各个不同时期，根据工作的需要和业务的发展状况，进行的

业务、技能水平提高式的培训，由各级培训管理中心管理部门统筹策划和执行。

5.3.1各级培训管理中心在每年的12月通过培训需求调查，收集培训项目，

培训的范围包括：领导与管理、财务与决策、人力资源管理、市场与营销、职业

素养、问题的处理等等。

5.3.2培训项目收集后，进行全面的分析，结合公司发展方向作出年度培训

规划，拟定年度培训计划表，确定各培训项目的内部讲师，一般由专业业务部门

负责人进行授课。

5.3.3按照工作需要，安排具体的培训项目和培训时间，发放到各部门和内

部讲师手中。

5.3.4每个讲师收到培训计划后，要在自己负责的培训实施前的一个星期将

培训讲义制定好，并提交培训管理中心管理。

5.3.5在培训前，培训管理中心把讲义按照培训参加人员进行分发。

5.3.6培训完成后，培训管理中心发放《内部培训评估表》进行培训效果调

查。 5.3.7每次培训后培训管理中心对于每个受训者进行培训档履历更新。

5.3.8培训管理中心对每次的培训项目进行总结，向上级提交总结报告(子

公司行政部向总经理和培训管理中心报告，培训管理中心汇总后向总裁报告)。

6. 培训效果评估

培训结束后，培训管理中心向接受培训的学员发放《内部培训评估表》，收

集培训反馈信息，并进行整理，以便对培训工作进行指导。

年员工培训计划表 (7)

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为了适应新时期农村卫生发展的需要，加强我乡村卫生职员队伍建设，进步

村卫生室技术职员的业务素质和服务能力，依照卫生局《乡镇卫生院卫生技术职

员培训暂行规定》的精神，我院20__年度村卫生室工作职员在职培训工作计划

以下：

一、卫生技术职员在职培训领导小组以下：

组长：(院长兼书记)

副组长：(院长)

成员：(防疫专干)、(防疫员)、(妇幼保健专干)、(妇幼保健员)、(公共卫

生专干)、(护士长)

二、培训的目标和任务

(一)全面进步我院在职卫生职员的业务素质与服务能力，为保证我乡新型农

村合作医疗工作的健康发展及基本公共卫生提供延续性卫生人力智力保障。

(二)通过加强我院卫生职员培训，进步我院在职职员妇女保健知识技能水平

和服务能力。

三、培训时间：

20__年1月27日前报市卫生局业务办，全部培训工作于20__年12月底之

前完成。培训内容17种知识，共14天培训时间。

四、培训职员范围

我在职职员具有参加国家组织的各类卫生执业资历考试的能力，获得相应的

卫生职业资历的村卫生室职员。共有20名在职工作职员。

五、培训要求和规定

(一)接受培训是村卫生是职员应有的权利和应尽的义务。

(二)培训成绩合格与否作为我院在职职员年终考核的主要参考条件。

(三)为了保障在职培训工作的顺利进行，我院教学点的教室，装备不得以任

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何人任何借口在上课时间占用教室，设配等。在职职员按时培训，严谨迟到、早

退。

(四)重视考核

我院要研究制定培训工作考核办法，引进绩效考核机制，经费补助要与培训

效果挂钩;对培训计划实施进行考核、评估和总结。加强培训资料管理，具体包

括：上级或本级项目实施方案、财政和卫生部分下拨经费的文件、培训时间表、

培训地点、培训教材、教案、课程安排、考试(考核)成绩、试卷、学员和教师名

单、有关图片资料、进修鉴定、经费使用凭证等。职员培训考核结果记进本人业

务技术档案。

六、培训模式

根据我乡卫生院卫生技术职员的现状，凡参加在职培训的职员必须全科进行

综合知识培训。我乡卫生院以防疫办公室、妇幼保健办公室、公共卫生办公室为

教学点集中学习，集中辅导和个人自学相结合的方式进行。

七、培训内容：

培训将同一使用自治区卫生厅推荐的《农牧区基层卫生技术职员业务培训手

册》和《新疆维吾尔自治区农村卫生职员在岗》培训指南，我院还得将在疾控中

心召开的各类培训也纳进在职培训当中。

年员工培训计划表 (8)

__股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品__微波炉除在

国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股

份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非

常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新

设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，

公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，

其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之

上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。

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如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。__在进行iso9001

认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了mba的课程培训，但公

司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公

司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将

来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也

遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展

为期三年的公司全员大培训。

一、公司已有培训体系与人员结构

1.公司三级培训体系如下所示：

一级培训

内容：具有共性的培训。

具体任务：

(1)新员工进厂培训;

(2)整个公司计划进行的培训a;

(3)二、三级培训做不了的培训;

(4)关键岗位培训b。

组织者：公司的人力资源部

培训量：大

师资：由人力资源部统一任命，比较规范

二级培训

内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗

后培训。

具体任务：

(1)本部门系统的人员工艺、技术培训;

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(2)公司下达的培训任务;

(3)职工的岗前培训。

组织者：各部门、各分厂

培训量：中

师资：师资选择不很规范，稳定性较差

三级培训

内容：重点是针对操作工人进行的。

具体任务：

(1)一般人员的上岗培训;

(2)公司下达的培训任务。

组织者：各部门、各分厂

培训量：小

师资：师带徒，规范性就更弱

种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。

有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培

训的，则由公司派出学习与培训。

教材：部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度

不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。

注：a：如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。

b：主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处

理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。

对公司已有的培训体系有以下说明：

①培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年

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度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进

行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根

据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。

②公司还与安徽大学合作，建立__经济学院与__未来学院，每年都要为公司

进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。

2.__公司人员分布

①公司决策层9人(公司一级领导)

②公司中层管理人员132人(公司各职能部门管理骨干与管理人员)

③车间主任26人(各车间的正副主任)

④车间班组长99人(各车间的正副班组长)

⑤车间管理人员27人(车间里的事务性管理人员)

⑥科技人员114人(研究所的研究人员与车间的技术员)

⑦销售人员340人(销售公司的人员、内勤50、外勤290)

⑧售后服务人员91人(维修人员、内勤50、外勤41)

⑨一线生产工人2395人(生产线的工人)

⑩重要铺助技能岗位242人(锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等)

合计：3475人

二、公司已有培训存在与面临的问题

(1)公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其800多名职工也就进了__，

__将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每

天不到四小时，而进入__后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适

应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成部分新进入的职

工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了

一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对

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这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入__的文化

之中。

(2)公司的生产

工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较

大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是

太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工

人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们

的积极性与主动性还没有完全发挥出来……。

此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临

时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正

式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决

这些问题。

(3)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大

大精简，提高了办事效率;但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一

个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没

有时间进行。如公司在1997年初抽调了几十名中层管理人员进行mba课程培训，

由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理

想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人

员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门

的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难

题。

(4)销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位

转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直

接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企

业或公司转过来的;

他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与__文化的教育，对__还没有

深入的体验与认识，对__文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，

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基本上很少回来，因而缺少对__本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地

点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难

抽身回来接受公司的培训;但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对

手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能，

但公司又不能将他们拉回来集中培训;这就使一些问题反复出现而得不到解决，

如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。另

外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员

则有一些思想问题，觉得自己付出很多，公司却没有给他充分的回报。这些因素

没有及时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产

生了不好的影响。

(5)技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间

里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人

员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培

训该不该有所区别呢?此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中很

多已经接受过培训，但需要提高;新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进

行培训。

在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想;有的是

派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一

步的培训困难较大。

(6)公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大

都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都

白;所以现在的办法是对他们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进

行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他们的稳

定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一

步培训所必须解决的问题。

(7)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员

却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培

训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培

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训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方

面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培

训完了就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰

公司的难题。

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