职业生涯发展与规划

1980年在波士顿创建职业局的认识帕森斯。 书。 格林伯格认为，大学生从大学向工作转变有工作文化、毕

CASVE循环中的V指得是评估。 生涯决策中改善我们的自我只是需要做业后的个人生活、工作第一年的财务管理领域需要调整。

那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立到：知道怎样提高自我认识的质量、确保

签约人。 对自己的积极态度、排除消极干扰。 过程取向理论 把生涯问题和决策看作是各种事件和选择

在CASVE循环的分析阶段所搜集的信息能够帮助你进入科涵尼指出，后备员工和正式工作者有相在一生的发展过程，并随着个人年龄增长变得日益复杂。

到综合阶段。 似的特点，通常是在建筑和服务行业中从区别能力倾向测验 和一般能力倾向或测验只适用于测量

对生涯的最确切的认识是一个旅程。 事专业性、服务性和体力性的工作。 具有高中教育或同等学历的人与工作和职业有关的技能，

作为大学生，寻找职业信息的理想环境中两个最好的信息职业生涯中非大学的培训选择有哪些方对大学生帮助不大。

来源地是生涯图书馆和学校生涯中心。 式：职业教育、继续教育、军事培训、学证书 是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培

决策制定综合阶段的两个层面是细化和具体化。 徒、先前工作学分。 训项目后颁发给你的证明。

生涯的定义是美国国家生涯发展协会提出的。 杰尔特.霍夫斯特德区分文化的主要范畴系统型 风格的认识有条理性的，他们见识广，深思熟虑，

知识社会的核心概念是受过教育的人。 有：权力距离，回避不确定性，个人主义，逻辑性强，并对决策结果有很强的个人责任感。

第二次工业革命的标志是是石油的使用。 男性化。 在元认知中，有三种特别重要的技能，他们是自我对话、

在美国有关职业生涯发展与规划最好的出版物是《职业展建构成功职业生涯的社会条件有：科技及自我察觉、控制与监督。

望手册》。 变化中的全球经济、变化中的组织文化、现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、

思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时1991年。 新的工作方式、变化中的男女角色。 委员会和其他团队提供的领导力。

改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的休闲与其他职业的教育活动想比，可以使：新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、

过程，称之为重构。 馈赠的、补充的、补偿的。 家庭工作制或远程工作模式。

无边界组织是另一种在工作中日益普遍的平面化、基于团赖克的企业网络存在的独立的利润中心、文化可以看作是一种组织经验的习得产物，在那些有重要

队的组织结构。 派生型合伙关系、纳入型合伙关系、特许历史的团体或组织中都会发现文化的存在。

CASVE循环中的C指的是沟通。 经营式、纯粹经济式四种形式。 工作共享是除了全职性的常规工作以外的一种相对普遍

会计师、顾问、广告执行人属于符合分析服务类工作。 影响男性职业生涯的因素：养家糊口的人、的可供选择的方式，主要指一项工作由两人来分担。

不同行业和组织中存在的一组相类似的职位称为职业。 双性特质、A型人格、家庭妇男、传统的当母亲以激增的速度进入工作领域时，男人不得不开始分

属于非营利性组织的有环保基金会、教师联合会、红十字男性职业。 担家务及照看儿童的工作充当家庭妇男的新角色。

会等。 简历的风格将受长度和样式的影响。 现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大，员工不

肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组常规生产服务的职业例子有：装配员、测见承担完成本职工作的职责，而且还可参与工作规则的制

织的领导力描述为文化管理。 试员、法庭职员、图书馆职员。 定与执行，这在工作设计中被称为工作丰富化。

专业型组织文化强调个人所从事的工作的价值。 影响经济预测的因素有：自然灾害、世界在求职简历中设计职业目标是为了尽可能地陈述拟所寻

经济学家萨.莱维斯坦和克利福德.约翰逊认为工作产生于政治事件、新的福利计划、政府支出的改找职位或机会的类型。

公众对商品和服务的渴望。 变、技术发明和突破。 面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试

结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上霍夫斯特德区分文化的主要范畴有：权力和非结构性面试。

发生的事件。 距离、回避不确定性、个人主义、男性化。 求职者在协商薪水时要避免提及具体的范围，要显示出灵

琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种未获得报大学生进行生涯决策时最需要考虑的部分活性和考虑的余地。

酬而扶持劳动的经济交换行为。 是价值观、兴趣、技能这些因素。 专业型组织文化强调各种机遇，就是致力于有意义和有挑

“在做梦或梦幻中看到的东西，就像一个先知”这是《韦简历的范畴包括：身份、职业目标、教育、战性的工作，奖励独立和自主性，拥有创造性，促进个人

件大辞典》对愿景的定义。 积极品质、个人信息、其他的范畴。 发展和成长，提供多样性的任务和项目。

有行为心理学家内森.阿兹林领导的工作小组创建的工作唐纳德.舒伯和他的同事们发展了值观量舒伯从个人的自我概念、年龄和生活角色的角度来强调自

俱乐部诞生于1973年。 表工作价值观问卷来研究工作价值观价。 我概念、年龄和生活角色的角度来强调生涯发展，提出了

后被员工被定义为只在需要时才被聘用一天或几周的员生涯决策的风格类型有自发型、外部型、生涯/生活彩虹理论，帮助人们更清楚的理解生涯发展和决

工储备。 内部型、系统性。 策制定所涉及的内容。

作为独立的或志愿的部门，与公共部门（政府）和市场部符号分析服务的工作类型有公关人员、律霍德兰人格类型理论认为艺术型类型的人拥有艺术能力

门（商业）相对而言的部门是第三部门。 师、音乐家、化学工程师。 和想象力，喜欢从事原创性的工作。

提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯理论家是舒伯。 提出“无边界组织”管理观念的管理学家在古希腊柏拉图和亚里士多德时代休闲杯看作是公民学

SVP中将每种职业都用1—9个级别来评价。 有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯习、创造和运动竞赛时间。

霍兰德的人格类型说中讲人格分为6种类型。 纳斯。 无法决策的个体是指那些常常不能做出生涯决策的人，他

理查德.布利斯的《你的降落伞是什么颜色？》在美国一直基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻们在生活中持续不断体验到较大的压力。

以来都是100本畅销书之一。 碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层职业生涯规划能帮助人们更多了解自己对生涯选择的想

证书是由一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的的现象称为玻璃天花板效应。 法。

培训项目后颁给你的。 在职业生涯选择过程中，阻碍有效决策因通识教育课程能够使学生发展出更复杂、更准确的方法来

在面试进行薪水协商时，西克尔斯建议大学生要求的薪水素有：个人因素、家庭因素、社会因素、思考他们的生涯发展。

应该在平均数上下20%的范围内波动。 自然因素。 第三部门 出现在世界的每个领域。

朱迪和德埃米科把美国的老龄化因素看作是直到2020年有两个人来分担，除了全职性的常规性工一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出

影响劳动力市场的四大因素之一。 作以外，另一种相对普遍的可供选择的的来。

CASVE循环中的S指的是综合。 工作方式是工作共享。 远程办公是指远离办公室或雇主工作场所的地方办公。

功能性的简历只包含你所有经历中与所找工作相关的部职业生涯发展工程取向理论的代表性理论双职家庭通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技

分。 家有舒伯、克朗伯兹、泰德曼。 术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系。

安妮.罗伊的理论认为，用12个因素来解释一个人的职业常见的集中组织类型有：营利性组织、非职业生涯规划是指组织和员工个人为实现个人和组织的

选择过程，其中只有S因素是唯一影响其他全部的11个营利性组织、政府组织、准政府组织、协共同成长和发展，在对个人职业生涯的影响因素分析基础

因素的一般因素。 会。 上，共同制定员工个人事业发展战略及具体计划安排的活

远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作。 罗克奇价值观理论将价值观分为终极价值动或过程。

里夫金在其理论中预见到第三部门的发展将致力于社会观、工具价值观。 步枪型求职信可用于具体的、有目标的求职活动。

经济。 罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率压力面试的特性是以不同寻常的问题来设置障碍，不同的

CASVE循环中的E指的是执行。 形成障碍的界限有纵向边界、横向边界、人快速地向面试者提问。

第一次工业革命是蒸汽机的发明。 外部边界、地理边界。 内部推荐是一种特殊的推荐，聚焦于求职者如何以及为什

男性职业生涯中的A型人格特征最早由迈耶弗里德曼和雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信么要成为公司团队中的一员，意味着求职者对雇用公司的

雷罗斯曼提出来的。 息、官方职位描述、信息面试。 文化有良好的适应。

斯蒂芬尼.阿莫和基斯.亚历山大近期的一个报告把经济舱求职信的形式有猎枪型、步枪型。 在面对面讨论、员工会议、大型的集体演示中展现自己观

综合症描述为一系列与频繁出差有关的呼吸和神经肌肉简历的范畴包括身份、职业目标、教育、点的能力将依赖于个体有效的沟通技能。

问题。 积极品质、个人信息。 美国弗兰克.帕森斯在《选择一份职业》中详细地论述了生

罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常加德纳指出，出勤率低、不遵从指导、缺涯选择的三阶段理论。

规生产服务、符号分析服务和直接服务。 乏原创性是大学毕业生被公司解雇的最常霍兰德人格类型理论认为社会型类型的人拥有社交技能，

见的原因。 热衷于社会关系和帮他人解决问题。

用于测量与工作和职业有关的最常用的心理测验法是区马修.亨尼克认为，最基本的组织文化有市布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组

别能力倾向和一般能力倾向测验。 场型组织文化、官僚型组织文化、专业型成部分。

彼得森等人鉴别出的生涯决策者类型有：做出决策的、尚组织文化。 在数据收集方面，自发型风格的人倾向于对人和事件做出

未决策的、无法决策的。 在组织中实施生涯发展项目可采取的形式整体反映。

市场型组织文化不太强调声望、个人发展、提升或类似的有：个体生涯咨询、团体生涯咨询、评估、德鲁克在其《后资本主义社会》中指出到2010年货2020

用于激励员工的价值观。 生涯信息、培训和发展、组织生涯规划、年世界将变成后资本主义社会，主要资源将会是知识。

生涯问题的重要性表现在：个人会因失业而遭遇困境、充特殊项目。 现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、

分就业是当今世界每个国家的目标、处理职业转向的需求职简历中的信息可通过哪些方式来进行委员会、和其他团队提供的领导力。

要、家庭与工作之间经常存在冲突、合适的人应该进入合组织：按时间顺序排列型、普通型、功能实习生制和合作教育计划为大学生提供了特别种类的临

适的岗位。 型。 时工作，学生向一个组织提供与其学业培训有关的服务。

初始面试分为：电话面试、计算机面试、行为面试、压力面试之前需要准备的重要内容有了解你自玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为

面试、操作或文件处理面试。 己、了解你的雇主。 障碍阻碍了合格女性进入中级或高级管理阶层。

生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、罗兰在收到录取通知书后进行薪水协商时，你职业历史是指个体的职位、职业或职业抱负的工作历史可

德。 可以提出的数字是：一个现实的中等水平、以用于产生其罗兰德编码。

直接服务的工作类型有看门人、出租车司机、收银员、秘你的最低或底线薪水、假设的薪水。 简历记录了一个人申请某个职位的资格，是自我推销的工

1

具，应该在内容和形式上都非常独特，以此突出与工作或论从个体类型及与之相匹配的工作的角度想中希望发生之事两者之间的差异。2生涯问题通常是复

职位有关的个人事件。 去考虑生涯。例如：他在六边形模型中处杂的，并且包含感情因素，他们呈现出矛盾的线索或信号。

行为面试是一个结构性的过程，通过申请者对具体的工作于什么位置？ 其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以

技能的演示来帮助雇主选拔员工。 组织：由特定目标的机构，集中于一个任及担忧和困窘的感受。3生涯问题的解决常常包含多种选

工作地点直接影响着生活的花费，因此求职者要花时间来务，并且当它由清晰的目标，却在组织中择。每一种选择似乎都会影响其他选择，各种选择是相互

了解职位所在的地理位置。 工作的人清楚指导如何根据这个大目标给依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结

市场型组织文化强调为了吸引和留住员工应使用金钱奖自己定位时，它的功能发挥最好。 合。4选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种

励，经常增加对员工生活物质的投入，以及各种福利和津自我觉察：一种从自我中分离出来的把个解决方法可以保证生涯问题的解决肯定是成功的和满意

贴。 体作为一个任务的中心进行自我知觉的状的。5针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另

安妮.罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只态；一种自我意识的状态。 一些事先未能充分预料的问题产生。

有性别因素前面没有校正系统，同时也是唯一影响其他全自我知识：信息加工金字塔模型中低层的目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类，论述他们之

部11个因素的一般因素。 知识领域之一。它包括对个人特征（例如间的区别。分为两类：结构取向理论和过程取向理论。1

MBTL（梅尔斯—布瑞格斯类型指标）量表是基于人格的兴趣、技能和价值观）相关信息的获得、结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上

四个维度，及内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判存储和提取的认知过程。 发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这

断—知觉。 职位：被组织中某个人执行的一系列任务；类理论强调选择什么以及个人与环境相匹配。2过程取向

职业教育发生在中学、大学和成人教育阶段，主要是因为工作反复发生或连续的一系列任务。一个理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中

雇主需要受过培训的员工来从事特定工作。 任务是一个工作行为的单位，有开始点和的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复

做出决策的个体 能独立将自我知识和各种选择的知识整结束点，延续时间为几个小时而不是几天。 杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一

合，制定出能让自己和社会同时感到满意并让双方都受益企业网络：是指高价值的商业企业，这种系列事件或任务。

的生涯规划。 工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是是分析什么是CASVE循环。是一个生涯问题解决和决策

赖克在《国家的作用》中将企业网络描述为高价值企业，临时的；对其最好的理解方法就是将其比制定的过程，在该过程中，使用一系列逻辑、推理的步骤

它们是非常复杂却富有弹性的工作组织，也是非常短寿的作是蜘蛛网，网上每个结点是一个工作者以加强决策制定，同时辨别情感和行为在这一过程中的作

组织。 们信息交换的地点。 用。CASVE包括沟通、分析、综合、评估、执行五个阶

生涯 是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延生涯观念：一个人关于行为、信念、情感、段。

续一定时间的生活模式。 规划和/或与生涯问题解决及决策制定有组织文化可通过哪些方法被实际观察到。常规行为，规范，

A型人格 的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就关的策略的心理活动(思考)的结果。 主导价值观，哲学观，规则、清官或氛围。

取向，没有耐心，很少休息，易紧张，无法放松。 职业抱负：个体期望的职业或生涯目标；简述建构成功职业生涯的四个社会条件。科技及变化中的

自我对话就是一个人与好像是外部观察着的自己进行对类似的术语包括职业期望、工作抱负、职全球经济；变化中的组织文化；新的工作方式；变化中的

话的言语表达。 业梦想和工作期望；对抱负或期望进行分男女角色。

猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多雇主寻找类可以用以得到个体的霍兰德编码；抱负彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设。1生涯选择以

可能性而不是给每个雇主单独发信。 可用于测量一个人的重要兴趣。 我们如何思考和感受为基础。2进行生涯选择是一种问题

操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与旧的社会契约：现在已普遍过时的交易方解决活动。3作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了

工作相关的任务。 式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工解什么和如何思考为基础。4生涯觉得要求良好的记忆。5

面试可以分为好几种不同的方式，主要有两大类结构化面作时间都奉献出来以生产产品或服务，那生涯觉得要求有动机。6持续进行的生涯发展是我们毕生

试和非结构化面试。 么组织会维持与工作者的雇佣关系并在他学习和成长的一部分。7我们的生涯很大程度上取决了我

官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的们退休后支付福利。 们思维的内容和生涯问题解决了解的程度。

攀升、不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质

限。 诺，伴随着对决策结果的广泛焦虑，而焦量。1我们要小心过度概括过去的经验。2我们需要小心

虑会使决策永远无法完成是生涯思考问卷过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法。3我

生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的的，延续（CTI）中的一个量表。 们需要避免在我们处于某种情绪违纪时制定生涯决策。4

一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包新型社会契约：以员工在组织中受训和得充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具

括工作者、学生、父母、子女、配偶、公民及退休者。职到发展的机会为基础；忠诚度可能更多是很重要。5对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏

业是一个人生活和生涯的重要部分，生涯同时还包括学习针对职业团体或专业而不是组织。 锐、更坚定的自我认识。

领域、休闲领域和家庭角色。 元认知技能：管理我们如何思考生涯问题简述里夫金的工作终结观点。1全球化经济正在经历着根

分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化解决和决策的技能，也就是“对思考的思本的改变，这些改变将导致每周40小时传统工作方式逐

的人在RIASEC的各量表之间的差异很大，而一个低分化考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个

的人的各量表之间的差异小，呈现一个“扁平”的轮廓图。 高”，例如“更高层次的思维技能”。 工作领域中取代人。2里夫金预见到一个更强大的第三部

就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使 门的发展，第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部

用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。简述帕森斯的职业生涯三阶段理论。1对门也被认为是独立部门或志愿部门，它将在公共部门（政

只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效运用它们，你自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景府）和市场部门（商业）之间将有较多适合大学生的工作。

就能使自己有资格被聘用并实现生涯增长。 和资源进行认真的自我评估。2针对学校、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域

外部冲突：是指无法平衡一个人自我认知的重要性和重要业余培训、就业和各种职业，考察所有可需要我们进行新的调整。从理论到实践、工作惯例、组织

他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定的责任，是供选择机会。3鉴于前两个阶段所发掘的结构、不现实的期待、合作的态度、接受责任、管理哲学、

CTI的一个量表。 信息，仔细推断何为最佳选择。 认识不足、对新工作地点的使用、沟通。

双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或试述影响妇女职业生涯的因素。职业刻板美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学

技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭。 印象，底薪，压力，传统的性别角色期望，习者或受训者工资。1培训与在一所职业技术学院中所提

休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个玻璃天花板效应，骚扰。 供的培训相似。2培训能为学生本身来来利益。3学生并

人可自由支配的收入、时间和社会行为；这些活动可能是利用网络求职有哪些缺陷。1缺少控制和不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工

体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上组织。2进入网络或者特定的计算机网站作。4雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益。6

四种的结合。 会的延迟。3高期望和低回报。4在没有通雇主和学生都了解学生并不会因为培训消耗了时间而被

生涯干预：包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系知的情况下一些有用的网站会消失或者更支付工资。

统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士换位置。有些网站上会有过时的或者不准试述观察组织文化的方法。1常规行为2规范3主导价值

和非专业的辅助人员。 确的信息。 观4哲学观5规则。

成功：在生涯中，这是一个人的成就和满意度的标准，与积极地自我对话有何意义。1即使没有被试述简历的范畴。1身份2职业目标3教育4经历5积极

个体的生活满意度很有关系。它更多以内部因素和个人意录用也保持计发状态。2在求职时克服害品质/行为词语列表6个人信息7其他的范畴。

识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素；它羞和缺乏自信的心理。3即使遭到拒绝也当今的生涯规划为什么发生变化。1社会的飞速发展影响

涉及个人价值观的权衡。 积极寻求机会。4清晰的现实的思考工作着我们今天的生活，并已初级生涯发展过程的核心。2工

知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生目标和机会的优点和缺点。5更好地利用作的基本性质正在发展变化。3工作场所的多样性对工作

产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的生活中重要他人的意见。6党需要的时候和生涯造成了极大的冲击。4性别与工作之间的平衡正在

东西，见“符号分析服务”。 在你的就业运动中找到外部帮助。 发生变化。5人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源

职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地试分析肖恩的组织文化概念的内涵。肖恩已极其丰富。

位、教育要求、一般收入或实际复杂性。 把文化看作一个稳定的社会团体的特征，试述影响男性职业生涯的因素。当前可供选择的工作方式

菱形组织：一种组织结构，其中菱形的顶端留给顶层执行这个团体有历史，其中的成员之间拥有共有哪些。影响男性职业生涯的因素：养家糊口的人；双性

者和管理者（工作者的5%—10%）；菱形底部占工作者15%同的解决团体问题的重要经验；这些共同特质；A型人格；家庭妇男；传统的男性职业；父亲假期。

—40%的是作为合同工或临时工的雇员；余下的中间部分的经验疏导团体成员分享共同的世界观以当前可供选择的工作方式有：永久性的全职工作；非全职

是核心工作着（占组织劳动力的50%—80%），他们参与及他们的定位；这些共同的观点已经在足工作；弹性工作时间；嘉宾那工作；轮班工作；兼职或多

领导团队、监督合作者、控制质量；这部分工作着享有更够长的时间里成功地发挥作用，以至于被重职业；工作共享；远程办公；独立签约人、自我受雇者、

高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献团体理所当然地接受，并且现在已经不在自由职业者或顾问、合同工作者。

很大。 成员的意识层面。作为组织的成员，他们我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些。1特

个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能理所当然分享这些观点；文化可以被视为定的工作知识。2雇主分类的知识。3位置。4证书和执照。

包括工作特性和环境的类型，以及多种关于教育与生涯决一种组织经验的习得产物，在那些有重要5教育和培训。6休闲。7家庭。

策、求职和生活角色的生涯思考。薄弱的PCT可能导致生历史的团体或组织中个都会发现文化的存在组织中实施生涯发展项目可采取的形式。个体生涯咨

涯问题。PCT可以用六边形模型和金字塔模型来描述。 在。 询，团体生涯咨询，评估，生涯信息，培训和发展，组织

六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现试论述生涯问题的共同特征。1它们可以生涯规划，特殊项目。

RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现工体类型通过现存之事和我们欲为之事之间的差距

与选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理来定义。它们现在正在发生之事和我们理

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