劳务派遣服务实施方案

劳务派遣服务实施⽅案

劳务派遣服务实施⽅案

1、提供⼈⼒法律咨询服务，为企业提供综合解决⽅案1.1 劳务派遣⽅案和流程

1.2 ⼈事外包服务项⽬

1.3 劳动关系服务

所有⽤⼯法律风险防范与和疑难劳动关系的办理

1）代办员⼯退⼯（解聘、辞退、离职等）⼿续；

2）劳动争议调解；

3）代办企业⼯伤事故的申报；

⼀、⼈员⽅⾯的需求

1、派遣员⼯的⼈员数量、岗位、要求均由招标⽅确定。

2、合同期内，我⽅随时为招标⽅提供相应的适岗⼈员。

⼆、管理⽅⾯的承诺

1、我⽅负责与派遣员⼯签订劳动合同，确⽴劳动关系，办理派遣员⼯的⼊职⼿续。

2、我⽅负责派遣员⼯劳动合同的终⽌⼿续办理。

3、我⽅负责派遣员⼯的劳务费发放、社保办理、个税及社保代

扣代缴、劳动关系维护、代办员⼯相关证件、有关法律法规咨询。

4、我⽅负责处理派遣员⼯的劳务纠纷（包括劳动争议处理、劳动仲裁、劳动诉讼）。

5、我⽅负责派遣员⼯的档案管理、党团关系管理及技术职称、职业资格的申报、评定等。

6、我⽅负责为派遣员⼯申办社保及相关待遇。

7、派遣员⼯数量达到200⼈以上时，我⽅将派专门的⼈⼒资源管理专员（⾄少1⼈）到招标⽅驻点办公，每周驻点办公不少于

④⼈⼒资源管理政策咨询等；

⑤⼈⼒资源管理诊断与咨询等；

⑥协助单位完成执法整改。

2、解决⽤⼯纠纷

《劳动合同法》在2008年1⽉1⽇正式实施，⽽该法对现⾏的《劳动法》以及诸多地⽅劳动⽴法的很多⽅⾯作了重⼤调整。这

些变化贯穿于劳动合同的订⽴、履⾏、变更、解除以及终⽌，也将给公司的⼈⼒资源管理带来很⼤的影响。

为此，我公司特以《劳动合同法》及《劳动合同法》实施条例为基础，参考相关劳动⽅⾯的法律法规，对公司在劳动⽤⼯过程

中常见的问题进⾏梳理并提出相应的措施和意见。

2.1 公司在订⽴劳动合同过程中，应当注意的问题

（⼀）招聘过程中的法律风险及防范

1、⼊职审查时⽤⼈单位可了解应聘者哪些信息？在《劳动合同法》中第⼋条规定：“⽤⼈单位招⽤劳动者时，应当如实告知劳

动者⼯作内容、⼯作条件、⼯作地点、职业危害、安全⽣产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；⽤⼈单位有权

了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”由此可知，⽤⼈单位在招聘过程中享有⼀定的知情权，

但该知情权并不是全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信息。⾔外之意，对于与劳动合

同没有直接相关的基本信息，应聘者有权拒绝回答或沉默。与劳动合同直接相关的基本信息⼀般包括年龄、学历、⼯作经验⾝

体健康状况等。

既然⽤⼈单位享有⼀定的知情权，那么就应该好好的利⽤该权利，对应聘者⼊职审查时，属于⽤⼈单位应该了解的的基本信

息，⽤⼈单位在合法的情况下，应当进⾏详细审查。

（1）⾝份、学历、资格、⼯作经验等信息。这些信息直接决定着劳动者的⼯作能⼒，所以应当严格审查。

（2）是否有潜在的疾病、残疾等。建议⽤⼯之前进⾏体检。

（3）是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即是童⼯，将会承担相应的法律责任。

（4）是否与其他⽤⼈单位仍有未到期的劳动合同。⽤⼈单位若招⽤与其他⽤⼈单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他

⽤⼈单位造成损失，该⽤⼈单位须承当连带责任。

（5）是否与其他⽤⼈单位签订有未到期的竞业禁⽌协议。⽤⼈单位在招聘⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员等有可能掌握商业秘

密的员⼯时，应对其是否有竞业禁⽌协议在⾝进⾏严格审查，最好让该类员⼯在⼊司时以书⾯形式作出未与其他⽤⼈单位签订

竞业禁⽌协议的承诺，避免⽤⼈单位承担不必要的风险和责任。

2、劳动者也有知情权，⽤⼈单位对哪些问题有告知义务

《劳动合同法》第8条规定：“⽤⼈单位招⽤劳动者时，应当如实告知劳动者⼯作内容、⼯作条件、⼯作地点、职业危害、安全

⽣产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……。”

即对⼯作内容、⼯作条件、⼯作地点、职业危害、安全⽣产状况、劳动报酬等信息在订⽴劳动合同时应告知劳动者，并将其写

⼊劳动合同，避免约定不明发⽣不必要的纠纷；⽽⾄于“劳动者要求了解的其他情况”，由于法律规定，只有要求了解时，才给

予告知。

3、关于招聘录⽤条件隐藏的风险

《劳动合同法》第21条规定：“在试⽤期中，除劳动者有本法第三⼗九条和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定的情形外，⽤⼈单位

不得解除劳动合同。⽤⼈单位在试⽤期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

⽤⼈单位若想⽤“不符合录⽤条件”为由解除劳动合同，需要说明理由。所以，在招聘时，务必把⾃⼰的聘⽤条件明确的标⽰出

来，并作为合同的附件留档备⽤。

2.2 劳动合同订⽴过程中企业存在的误区及法律风险

1、不与劳动者签订劳动合同。

在⽤⼯前订⽴劳动合同的，劳动关系⾃⽤⼯之⽇起建⽴。在新法颁布后，这种⾏为存在以下风险：

（1）⽀付“双薪”的风险。《劳动合同法》第82条第1款规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书

⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。⽤⼈单位违反本法规定不与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同的，⾃应当订

⽴⽆固定期限劳动合同之⽇起向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。”

（2）成就⽆固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》第14条第3款规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年不与劳动者订⽴书

⾯劳动合同的，视为⽤⼈单位与劳动者已订⽴⽆固定期限劳动合同。”

2、试⽤期过后在签订正式劳动合同

《劳动合同法》第19条规定：第⼗九条劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉；劳动合同期限⼀年以

上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉；三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。

同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。

以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。

试⽤期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。

由此可见，试⽤期是包含在劳动合同期限之内的，仅约定试⽤期的劳动合同，试⽤期即为劳动合同期限，同时，试⽤期不

是：“遥遥⽆期”，劳动合同法还规定试⽤期与劳动合同期限挂钩，⽽且同⼀个⽤⼈单位与同⼀个劳动者只能约定⼀次试⽤期。

根据《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分

之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。”

根据《劳动合同法》第83条规定：⽤⼈单位违反本法规定与劳动者约定试⽤期的，由劳动⾏政部门责令改正；违法约定的试

⽤期已经履⾏的，由⽤⼈单位以劳动者试⽤期满⽉⼯资为标准，按已经履⾏的超过法定试⽤期的期间向劳动者⽀付赔偿⾦。

因此，公司、企业仅约定试⽤期，不仅不能降低成本，反⽽会增加成本和招致执法部门的严惩。

3、对员⼯采取担保措施才能避免错失

《劳动合同法》第9条规定：“⽤⼈单位招⽤劳动者，不得扣押劳动者的居民⾝份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者

以其他名义向劳动者收取财物”。

本条明确规定了在订⽴劳动合同时禁⽌企业要求员⼯提供担保。如若违反本条，将会带来不必要的⿇烦。

正如《劳动合同法》第84条规定的那样，“⽤⼈单位违反本法规定，扣押劳动者居民⾝份证等证件的，由劳动⾏政部门责令限

期退还劳动者本⼈，并依照有关法律规定给予处罚。⽤⼈单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳

动⾏政部门责令限期退还劳动者本⼈，并以每⼈五百元以上⼆千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿

责任。劳动者依法解除或者终⽌劳动合同，⽤⼈单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”。

因此，若企业想避免员⼯给企业造成损失，最好的办法并不是向员⼯收取财物或扣押证件，⽽是通过内部管理，完善责任追

究，才能避免卷⼊法律风险的“漩涡”。

2.3 劳动合同条款设计须知

1、哪些条款是劳动合同的必备条款

《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：（⼀）⽤⼈单位的名称、住所和法定代表⼈或者主要负责⼈；

（⼆）劳动者的姓名、住址和居民⾝份证或者其他有效⾝份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）⼯作内容和⼯作地点；

（五）⼯作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（⼋）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳⼊劳动合同的其他事项

劳动合同除前款规定的必备条款外，⽤⼈单位与劳动者可以约定试⽤期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

新法关于劳动合同必备条款的规定，较《劳动法》有所改动。新法将《劳动法》中规定的劳动纪律与违反劳动合同责任的条款

从必备条款改为约定条款。因此，公司应当注意新法的变化。

2、签订长约还是短约，应综合考量。

《劳动合同法》第14条：⽆固定期限劳动合同，是指⽤⼈单位与劳动者约定⽆确定终⽌时间的劳动合同。⽤⼈单位与劳动者

协商⼀致，可以订⽴⽆固定期限劳动合同。有下列情形之⼀，劳动者提出或者同意续订、订⽴劳动合同的，除劳动者提出订⽴

固定期限劳动合同外，应当订⽴⽆固定期限劳动合同：（⼀）劳动者在该⽤⼈单位连续⼯作满⼗年的；

（⼆）⽤⼈单位初次实⾏劳动合同制度或者国有企业改制重新订⽴劳动合同时，劳动者在该⽤⼈单位连续⼯作满⼗年且距法定

退休年龄不⾜⼗年的；

（三）连续订⽴⼆次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三⼗九条和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定的情形，续订劳动合同

的。

⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年不与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为⽤⼈单位与劳动者已订⽴⽆固定期限劳动合同。

相对于《劳动法》规定的订⽴⽆固定期限劳动合同的条件，新法的规定，使企业不再享有订⽴⽆固定期限劳动合同的主动权。

（⼀）⼯资⽀付中的法律风险及其防范

1、《劳动合同法》严禁⽋劳动者⼯资薪⽔。《劳动合同法》第三⼗条⽤⼈单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者

及时⾜额⽀付劳动报酬。

⽤⼈单位拖⽋或者未⾜额⽀付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地⼈民法院申请⽀付令，⼈民法院应当依法发出⽀付令。

新法为了制约企业⽆故拖⽋员⼯⼯资的⾏为，特地为员⼯讨薪规定了员⼯讨薪的⽀付令制度。

对此，其实只要企业提出异议，⽀付令也⽆法发挥作⽤。但是⽋薪会引发⼀系列的法律责任。根据《劳动合同法》第⼋⼗五条

⽤⼈单位有下列情形之⼀的，由劳动⾏政部门责令限期⽀付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低⼯资标准

的，应当⽀付其差额部分；逾期不⽀付的，责令⽤⼈单位按应付⾦额百分之五⼗以上百分之⼀百以下的标准向劳动者加付赔偿

⾦：

（⼀）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时⾜额⽀付劳动者劳动报酬的；

（⼆）低于当地最低⼯资标准⽀付劳动者⼯资的；

（三）安排加班不⽀付加班费的；

（四）解除或者终⽌劳动合同，未依照本法规定向劳动者⽀付经济补偿的。

由此可见，企业⽋薪成本较之新法颁布之前，已经是⼤幅增加，因此，企业尽量避免⽋薪情况发⽣。

2、加班应当怎样处理

根据《劳动合同法》第31条⽤⼈单位应当严格执⾏劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。⽤⼈单位安排加班

的，应当按照国家有关规定向劳动者⽀付加班费。

4、制定详细的绩效考核制度以及薪⾦制度。

2.5 制定与完善企业规章制度

《劳动合同法》第4条规定：⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳动义务。

⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳

动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意

见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。

在规章制度和重⼤事项决定实施过程中，⼯会或者职⼯认为不适当的，有权向⽤⼈单位提出，通过协商予以修改完善。

⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。

2001年最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第19条规定：⽤⼈单位根据《劳动法》第4条之规

定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、⾏政法规及政策规定，并已向劳动者公⽰的，可以作为⼈民法院审理劳

动争议案件的依据。同时，《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（⼆）》第16条规定：⽤⼈单位

制定的内部规章与集体合同或者劳动合同约定的内容不⼀致，劳动者请求优先适⽤合同约定的，

⼈民法院应予以⽀持。因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使⽤。

综上，企业规章制度⽣效条件有三：1、经过平等协商民主程序制定；2、内容合法；3、已向劳动者公⽰或者告知劳动者。

⽽企业规章制度若⽋缺合法要件则会导致以下法律后果：

1、承担⾏政责任。《劳动合同法》第80条规定：⽤⼈单位直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳

动⾏政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、劳动者可以随时通知解除劳动合同。《劳动合同法》第38 条规定：⽤⼈单位有下列情形之⼀的，劳动者可以解除劳动合

同：（⼀）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（⼆）未及时⾜额⽀付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第⼆⼗六条第⼀款规定的情形致使劳动合同⽆效的；（六）法律、⾏政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他

情形。⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动者劳动的，或者⽤⼈单位违章指挥、强令冒险作业危及劳

动者⼈⾝安全的，劳动者可以⽴即解除劳动合同，不需事先告知⽤⼈单位。

3、承担赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定：⽤⼈单位直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳

动⾏政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，企业应当制定与完善规章制度，使员⼯能够预测⾃⼰⾏为的后果，同时也能使得再发⽣劳动纠纷时让⾃⼰处于有利地

位。

三、巧⽤服务期与竞业限制，留住优秀员⼯。

（⼀）合理约定服务期，避免发⽣纠纷

1、什么情况下可以约定服务期

（2）违约⾦如何约定

《劳动合同法》第22条规定：⽤⼈单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守⽤⼈单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事

项。

对负有保密义务的劳动者，⽤⼈单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终⽌劳动

合同后，

在竞业限制期限内按⽉给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。

实践中，企业有时为了防⽌核⼼员⼯离开，从⽽约定了⾼额的违约⾦，殊不知，在《劳动合同法》中属于违法。若服务器协议

约定的违约⾦超过服务期尚未履⾏部分所应分摊的培训费⽤，则该条款⽆效，由此导致的法律风险由企业承担。

（⼆）竞业限制

1、商业秘密

《劳动合同法》第23条规定：⽤⼈单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守⽤⼈单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事

项。

对负有保密义务的劳动者，⽤⼈单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终⽌劳动

合同后，在竞业限制期限内按⽉给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。