构建命运共同体,绘制企业新蓝图——某设计院混改员工持股案例

构建命运共同体，绘制企业新蓝图——某设计院混改员⼯持股案例

混合所有制改⾰是国企深化改⾰的重要路径。在国家政策推动下，开展混改同步推进员⼯持股将在⼀段时间内成为勘察

设计⾏业的热点话题，未来将会有更多勘察设计企业参与进来。本⽂以A设计院员⼯持股⽅案为例，阐述混改开展员⼯

持股⽅案设计的要点，为⾏业内企业提供经验借鉴。

⼀、案例背景

A设计院成⽴于20世纪中期，原系省直事业单位，21世纪初事转企改制为企业后划归国资委⼀级企业，后经⼆次改制为

国有独资公司。A设计院业务范围涉及建筑、市政、公路、环保、风景园林等多领域的勘察、设计、项⽬管理、监理

等。经过数⼗年的发展，营业收⼊规模达10亿左右，员⼯1500余⼈。在国企深化改⾰背景下，其被纳⼊混合所有制改

⾰试点范围，并获批开展员⼯持股试点。

⼆、问题诊断

为全⾯了解企业实际，科思顿咨询项⽬组展开了覆盖全公司各业务、各部门、各层级的较⼤规模调研，对A设计院业

务、组织和⼈员现状形成以下认识：

1、业务类型多，各板块差异⼤。A设计院内设10个职能管理部门、12个⽣产部门。不同⽣产部门分属不同业务板块，

涉及建筑设计、市政设计、⽅案设计、⼯程咨询、规划、造价等业务，不同部门对公司的业绩贡献差异较⼤；由于历史

原因相同业务不同部门的劳动⽣产率也存在差距。

2、业务链条长，不同业务贡献度差异⼤。A设计院下属7家⼦公司，分别从事勘察、投资规划、地产开发、监理、项⽬

管理、招标代理等业务，基本涵盖⼯程建设产业链条的各个环节，每⼀环节企业对设计院的发展发挥不同的作⽤，但各

⼦公司的规模和效益情况存在明显差异，且对A设计院的整体业绩贡献不⼤。每个企业的⼈员素质与能⼒差异也较⼤。

3、管理基础弱，岗位不能体现能⼒⼤⼩。A设计院由事业单位转制⽽来，内部管理机制尚未完善，岗位体系尚待优化梳

理。现阶段存在岗位设置不规范不系统、⼈岗不匹配等问题。

4、区位劣势，优秀⼈才吸引⼒不⾜。A设计院地处西部，经济相对不发达，优秀⼈才招不来、招来留不住，留住留不久

等问题普遍。

员⼯持股的成功实施，是混改⼯作顺利成功推进的关键。以上种种问题，在设计员⼯持股⽅案时，均需要予以考虑。如

何确定员⼯持股范围和个⼈持股⽐例，哪些岗位应当纳⼊持股范围，员⼯个⼈持股分别是多少，怎么流转、怎么退出

等？科思顿咨询项⽬组在政策范围内结合企业实际，创新性地制订全⾯、科学、合规、合理、可操作的员⼯持股⽅案，

为该院员⼯持股⼯作的顺利开展奠定基础。

三、解决⽅案

（⼀）明确持股原则和持股⽬标

A设计院开展员⼯持股，坚持依法合规、公开透明，增量引⼊、利益绑定，⾃愿⼊股，成果共享、风险共担，以岗定

股、动态调整的原则。⽬标是以产权为纽带，建⽴对公司⾻⼲员⼯的激励约束机制，增强员⼯对公司的认同感及对经济

效益和资本增值的关切度，提升员⼯市场竞争意识；进⼀步调动公司管理层和核⼼⾻⼲员⼯的主动性和创造性，巩固并

增强⼈才优势，实现员⼯与公司持续、稳定、健康发展；进⼀步优化公司治理结构，形成股权结构多元、股东⾏为规

范、内部约束有效、运⾏⾼效灵活的经营机制，激发企业内部活⼒。

（⼆）明确股权来源、出资⽅式与⼊股价格

本次员⼯持股是在混改过程中同步推进，混改模式是整体混改。根据政策要求，员⼯持股采⽤增资扩股⽅式进⾏，以合

法⾃筹货币出资，并按约定及时⾜额缴纳。为减轻持股员⼯出资压⼒，允许⼀年内分2次缴纳。员⼯⼊股价格坚持“同股

同价”原则，按照战略投资者实际⼊股价格确定。

（三）员⼯持股⽐例与持股⼈数

根据政策要求，本次员⼯持股⽐例总量系A设计院总股本的30%，单⼀员⼯持股⽐例不⾼于混改后公司总股本的1%。

对于持股⼈数，法律规定没有具体要求，但有总体原则——“参与持股⼈员应为在关键岗位⼯作并对公司经营业绩和持

续发展有直接或较⼤影响的科研⼈员、经营管理⼈员和业务⾻⼲，且与本公司签订了劳动合同”。在这⼀原则指引下，

本次A设计院持股员⼯⼈数，原则上不超过院在职职⼯总数的30%，不实施全员持股、平均持股。

（四）员⼯持股范围与对象界定

1、界定持股范围

A设计院员⼯持股范围为与院（含⼦公司）签订劳动合同的所有正式员⼯，也就是不包括试⽤期、实习期等员⼯。其中

根据持股总体原则，内退、在职不在岗的⼈员不参与持股；政策规定的⼏类⼈员不参与持股，包括外部董事、监事不参

与持股，直系亲属多⼈在院及下属⼦公司就职的，只能⼀⼈持股。

2、识别关键⼈才确定持股对象

（1）公司班⼦正副职、班⼦助理；

（2）中层正职、中层副职、部门助理包括保留中层正职⼈员、主持⼯作的中层副职⼈员、保留中层副职⼈员；

（3）基层正职，包括保留基层正职⼈员、主持⼯作基层副职⼈员；基层副职；

（4）具有正⾼级职称、副⾼级职称⼈员；

（5）⼀类注册资质⼈员和公司亟需的⼆类注册资质⼈员。

3、候补持股⼈员

除符合以上条件的持股对象外，对其余员⼯的注册资格、职称、院龄、学历等因素进⾏综合评分，个⼈综合得分为各项

因素得分之和。按照个⼈综合得分由⾼到低进⾏排序确定候补持股⼈员。

（五）员⼯持股的股权⽐例设计、员⼯持股的分配

1、个⼈持股⽐例设计

持股对象分布于⾼层、中层、基层、⼀般员⼯等四个⼤类，在四⼤类别之内按岗位承担责任⼤⼩、对公司的贡献度⼤

⼩、个⼈资质稀缺性等因素进⼀步细化持股条件，划定⼋个持股层级和相应的持股系数，各层级的持股⽐例按照持股系

数确定，以董事长持股系数为1、总经理为0.8，以下各层持股⽐例根据员⼯总出资额，考虑各持股层级员⼯出资压⼒等

因素进⾏合理化设计。

2、股权认购规则

（1）按照⾃愿持股原则， 符合条件的员⼯有权利放弃持股，也给予其在所处持股层级内⼀定的⾃愿选择空间，即可以

只认购应持股数的⼀定⽐例。如因个⼈原因⽆法认购分配出资额的下限的，视为放弃资格，并且不再参与本次员⼯持

股。

（2）如果持股员⼯认购持股⽐例不⾜30%，余股可由愿意认购的持股员⼯按个⼈持股⽐例追加认购。追加认购 ，员⼯

院采⽤设⽴若⼲个有限合伙企业间接持有公司股权的⽅式实现。每个有限合伙企业合伙⼈⼈数不超过50⼈；有限合伙企

业通过向A设计院增资的⽅式成为A设计院股东。

2、股权管理机构

员⼯持股平台由员⼯⾃主管理，成⽴持有⼈⼤会，由全体持股员⼯组成。持有⼈⼤会选举管理委员会负责员⼯股权的⽇

常管理，由管理委员会选派代表作为持股平台的执⾏事务合伙⼈，对外代表持股平台。管理委员会代表持股员⼯⾏使员

⼯股权管理权⼒，维护持股员⼯合法权益。管理委员会就员⼯的⽇常管理、动态调整和退出等问题制定合伙⼈协议由持

有⼈⼤会审议通过后执⾏。

（七）员⼯持股的流转与退出机制

1、锁定期

持股员⼯股权设定36个⽉的锁定期，⾃员⼯持股平台持有A设计院股权时起算，在此期间员⼯间接所持公司股权原则上

不能转让，特殊情形包括辞职、调离、退休、死亡或被解除劳动合同等原因离开公司的除外。

2、锁定期内的股权流转

持股员⼯因特殊情形离开公司的，应在规定时间内将其所持股份进⾏内部转让。员⼯股权退出后，应在内部符合持股条

件的员⼯之间流动，转让给员⼯持股平台决定或指定的受让对象，原则上每年统⼀办理⼀次。

3、强制退出机制

持股员⼯不配合办理内部转让及退出⼿续的，由持股平台执⾏事务合伙⼈根据相关管理规定和管理委员会的决定等办理

股权强制转让⼿续。

4、锁定期满后的股权流转

锁定期届满后，员⼯间接所持公司股权允许按规定在内部符合持股条件的员⼯之间转让。持股员⼯因特殊情形离开公司

的，应在规定时间内将其所持股份进⾏内部转让。

5、特殊条款

因该院存在区位劣势、优秀⼈才吸引⼒不⾜的问题，为避免投机问题发⽣，确保公司发展所需的⼈⼒资源，在股权锁定

期之外，科思顿咨询项⽬组建议A设计院另外设定了持股员⼯持股后须继续⼯作满6年的规定。不论锁定期满与否，对于

持股后继续⼯作不满6年的，差异化设计转让价格，从退出机制上进⾏约束。

（⼋）其他规定

在以上⽅案之外，结合国家相关政策⽂件规定对A设计院员⼯持股股权分红规则也进⾏了明确，员⼯持股的各个环节形

成闭环。同时，详细制定了员⼯持股的⼊股程序，指导A设计院员⼯持股⽅案的合法、合规实施。