会计专业毕业论文最新7篇

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财务公司存款准备金政策由来已久，有其历史渊源，但是随着各界对

企业集团财务公司认识和定位的进一步清晰，人民银行目前执行的这一政

策，无论理论上还是实践中都存在很多缺陷，本文试从以下几个方面进行

分析并提出改进建议。

一、财务公司及其存款准备金政策特点

1.国内财务公司的发展与定位

财务公司作为企业集团内部金融服务机构，同国内其他金融机构如商

业银行、信托公司一样，在“摸着石头过河”的渐进过程中，曾经出现过

一些问题。伴随着三十年来金融的迂回曲折，财务公司针对出现的问题不

断地调整自己的方向和定位，从最初的企业集团“内部银行”，到九十年

代初期无所不做的“全能”金融机构，再到痛定思痛后的企业集团“资金

池”和资金集中管理平台，业务范围不断缩小和集中，经营不断向“归核

化”发展，发展也逐步趋于规范、有序和健康。

但是《人民币银行结算账户管理办法》(中国人民银行[20xx]5号令)在

《总则》的第二条明确提出：“本办法所称银行，是指在中国境内经中国

人民银行批准，经营支付结算业务的政策性银行、商业银行(含外资独资

银行、中外合资银行、外国银行分行)、城市信用合作社、农村信用合作

社。”这一说法明确将财务公司排除在银行体系之外。

理论上说，中央银行是商业银行的最后贷款人和最终担保者。单就存

款准备金而言，体现了中央银行和商业银行之间的一种“权利”和“义务”

关系。一方面，商业银行向中央银行上交存款准备金，作为最后支付保证，

可以视为中央银行的一种“权利”和商业银行的一种“义务”;另一方面，

中央银行承担商业银行最后清偿力保证，可以视为中央银行的一种“义务”

和商业银行的一种“权利”，当商业银行出现流动性不足时，可以通过

“再贷款”或“再贴现”的方式从中央银行那里获得支持。

但是，《中国人民银行法》第三十条明确规定，中国人民银行不得向

非银行金融机构提供贷款。也就是说，财务公司出现头寸不足时无法得到

中央银行的再贷款支持，中央银行并非财务公司的“最后贷款人”，财务

公司不能享受中央银行“最后支付保证”这项“权利”。根据20xx年

《企业集团财务公司管理办法》第八条规定，申请设立财务公司，母公司

笔者认为，财务公司是中国金融市场和“产融结合”的创新举措，对

财务公司实行的存款准备金政策有进行调整的必要，原因主要有以下几点：

(1)财务公司的机构职能不同于商业银行

(2)财务公司的风险性质不同于商业银行

(3)财务公司的业务本质是代管集团内部资金

财务公司作为集团全资子公司，其资产负债表的“信托存款”项并不

能体现在集团合并报表的“银行存款”项下，企业集团的“银行存款”只

能是集团外部商业银行存款(包括财务公司已缴存央行的准备金)，财务公

司的“存款”以不同的资产形态体现在集团合并报表的其他资产项下。这

二、有关的政策建议

1.取消财务公司存款准备金政策

由于财务公司吸收的存款只是企业集团的内部自有资金，并不存在金

融体系的货币创造功能，与商业银行的社会化业务相比，财务公司的内部

业务不会产生社会化风险，因此并没有足够的理论基础支持现有的财务公

司上缴存款准备金政策。特别是在金融危机造成货币传导机制不畅、经济

企业集团推行资金集中管理已经得到了绝大多数监管部门的肯定和支

持，但是，要实现以财务公司为平台的企业集团全面集中管理，还存在很

多政策障碍。一方面是因为财务公司设立异地分支机构存在很多困难，银

监会作为主管部门，在颁布《企业集团财务公司管理办法》后，仍然缺少

关于财务公司异地分支机构设立的实施细则，山西大学排名，异地开展业

务的金融许可证难以获得，使得成员企业集聚的地区只能以财务公司(总

部)名义开户办理结算。另一方面，按现行规定，财务公司并不是真正的

“银行”，没有开立账户资格，财务公司无法实现企业集团“资金池”的

功能，在当前国内现金使用量和使用范围都比较大的情况下，不能为企业

开立基本户意味着财务公司实施资金集中管理时只会增加企业账户数量，

不利于企业集团的资金集中管理。

的影响，更要关注人力资源。因此，我们更应该加大对人力资源管理的相

关理论研究力度，将人力资源管理作为企业乃至整个国家管理战略具体实

施中的重要组成部分。要想知道一个组织的知识创新能力对于组织的管理

层级，以及运营效率的影响，就要求人力资源管理者将人力资源的价值以

具体数值进行确认、计量和报告。

2.研究意义

力资源会计的定义：“人力资源会计通过会计的方法和跨学科领域的方法，

测定和报告有关人力资源会计的信息，以提供给企业的经营者及其利害相

关者使用”为了方便之后的研究，笔者简单地将人力资源会计定义为供企

业利害相关者使用的，将人力资源信息通过量化的方式确认、计量，以及

核算的会计方法。

2.相关的概念释义

称为人力资产，则要求这类资源在企业生产经营过程中能以货币计量的形

式体现出其成本、价值、收益等。

(3)人力资本。人力资本是对于人力的投资而形成的，具体来说，企

业利用对员工的教育、培训等方式，将资产价值凝结在员工身上，是员工

所蕴含的技能、知识，以及创造力的总和。人力资本是权益名词，代表的

升。基于中国人力资源会计现阶段的应用情况，整理出我国在人力资源会

计在应用方面存在的主要问题如下：

1.人力资源难以确认与计量

确认与计量作为人力资源会计中最核心最根本的问题，一直困扰着人

力资源会计的发展。由于人力资源本身的特殊性，对于其的确认与计量会

涉及到许多不确定的因素与条件，所以尽管提出了计量方法，但总的来看

这些理论大相径庭，更重要的是实践运用起来过于繁琐。因此，至今人力

供明确完全的信息。然而，目前在大多数企业的财务报表中，其列示的人

力资源信息只是简简单单的几个数字，这无法满足信息使用者的需要。如

果人力资源的报告最终只通过几个简单数字，那么人力资源会计便失去了

其存在的必要。因此，关于如何在会计报表中更多的披露人力资源会计信

息的种种设想在这一现实情况下显得两难。

四、我国人力资源会计完善的思路

在现阶段人力资源会计的研究和应用基础上，针对出现的主要问题，

企业所消耗的招聘以及培训费用为依据。但企业关键人员的人力资源价值

确认，不仅要参考招聘以及培训费用，还因将其作为企业的投资，计入资

本项目。鉴于人力资产和无形资产在一些方面具有的相似性，人力资产的

相关会计处理也可以参考无形资产的处理。

3.完善资本市场，对人力资源进行市场定价

资本市场是企业融资的重要平台，同时也是监管与资本定价的重要工

会计报表应反映出信息需求者所需的一切信息，如果人力资源信息未

能反映在企业的财务报表中，那么企业的报表的真实性与准确性将有待商

榷。在资产负债表上，我们可增设一些科目对人力资源进行核算，如“人

力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”、“人力资本”等科目，

并将“人力资产”置于“其他长期资产”与“固定资产”之间，建立“物

资资产+人力资产=物资权益+人力权益”的会计准则。在利润表上，因为

人力资源的有关损益在其发生的时候已经计入到管理费用或者营业外收支

中，因此我们不用特意增加新的科目来反映人力资产的损益。在现金流量

表上，可以在投资活动产生的现金流量项目下增设科目，如企业取得、开

发、培训人力资源的现金流出，以及由于人力资源而生成的现金流入。此